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Numéro 15 04/2023 Numéros

Réussir sa transition professionnelle grâce au coaching professionnel

Comment réussir sa transition professionnelle grâce au coaching professionnel ? On en parle dans cet article de Samantha Avaro.

Un article de Samantha Avaro
Coache professionnelle certifiée


Elle est spécialisée dans l’accompagnement des transitions de carrière pour cadres et salariés en perte de sens.

Fondatrice d’AVAS COACHING, cabinet de bilans de compétences réinventés, 100% digitaux, elle est également l’hôte du podcast « Le Grand Huit, le podcast qui vous aide à apprécier les montagnes russes de votre vie ».


Introduction

Chaque année, en France, un actif sur trois connaît une transition professionnelle, dans le sens de changement professionnel, quelle qu’en soit la nature. Les différentes crises, tant sanitaires qu’économiques, ont contribué à la remise en question d’un grand nombre d’actifs concernant le sens et l’environnement de travail. Ces questionnements ont alors accéléré les introspections, les remises en question et ont été de véritables moteurs aux transitions professionnelles. Pour quelles raisons ? France compétences, lors de son enquête de 2021, sur une population de 5162 actifs, représentative de la population salariée, indépendante ou en recherche d’emploi depuis au moins 6 mois, nous explique que 84% des actifs interrogés dénoncent une insatisfaction au travail. Que cela vienne des conditions de travail comme une rémunération trop basse, un risque de perte d’emploi ou du cœur du métier en lui-même avec une perte de sens, un manque de reconnaissance ou encore un rythme éprouvant, l’insatisfaction professionnelle est au cœur de la majorité des décisions de transitions professionnelles. La question n’est donc pas toujours de savoir si le poste est bon ou pas, mais si la personne qui l’occupe s’épanouit dans son travail.

Suite à une enquête terrain sur vingt personnes en transition professionnelle[1] ou ayant déjà fait une transition, la simple insatisfaction était toujours mêlée à d’autres facteurs, tels que le besoin d’équilibre, des problèmes de santé, un projet d’entreprenariat ou encore une opportunité professionnelle dans un autre domaine. Cependant, malgré l’envie de débuter un nouveau projet professionnel, il est souvent difficile de se lancer ce, pour plusieurs raisons : que cela vienne de la peur du changement, peur d’échouer, de ne pas savoir par quoi commencer, de manquer d’argent, ou encore du regard des autres,… autant de freins qui empêchent beaucoup d’actifs d’oser la transition professionnelle. En effet, elle peut parfois représenter un risque. Il est important de signaler qu’il n’y a pas de “petit” risque ou de “gros” risque. Il s’agit surtout des conséquences que la décision peut représenter qui transforme la prise de décision en peur. Certains actifs se sentent complètement perdus face à la multitude de choix que suggère une nouvelle voie professionnelle. “Et si je me trompais ?”, “Dans quelle direction dois-je avancer ?”, l’incertitude liée à ces interrogations renforcent les peurs qui y sont associées. En effet, la période de transition professionnelle est une période de doutes, on comprend donc qu’il est difficile de prendre une décision qui impactera notre vie et notre environnement. Ce choix est d’autant plus compliqué quand on ne sait pas quoi faire, que l’on n’a pas de but, d’objectif précis. Dans ces cas-là, la personne en transition peut avoir des difficultés à trouver une motivation à se mettre en mouvement et cela laisse la porte ouverte à la dispersion, parfois même à la dépression.

Prendre le risque de faire une transition professionnelle doit s’accompagner d’une préparation qui implique une introspection pour permettre de définir un projet professionnel pour réussir à se lancer.

Pour traiter le thème de cet article, nous aborderons les définitions de la transition professionnelle, la restriction de son champ d’application pour les fins dans la première partie. Nous examinerons le public concerné et son profil type, les périodes de transition, ainsi que les risques inhérents à un changement de carrière.

Nous serons alors en mesure d’examiner et de dérouler, dans la seconde partie, les différents champs d’intervention du coaching dans ces cas de transitions professionnelles, quels outils, quelle mise en place pour quel résultat et mise en action. Nous mettrons ainsi en exergue l’intérêt prégnant du coaching pour la problématique suivante :

Comment le coaching permet-il de réussir sa transition professionnelle quand le client est bloqué, est en perte de sens au travail et ne sait plus quoi faire de sa vie professionnelle ?

1/ La transition professionnelle

1.1) Définition et contexte

1.1.1) Qu’est-ce qu’une transition professionnelle ? Y a-t-il différents types de transitions professionnelles ?

La transition professionnelle est un vaste sujet, que nous choisissons de borner dans le cadre de cet article. En effet, il est assez complexe de parler de l’ensemble des transitions professionnelles, car le champ exploratoire est très vaste. Une transition professionnelle peut notamment impliquer, en voici quelques catégories :

  • Une réorientation professionnelle, c’est-à-dire changement de métier, de compétence, parfois dans la même entreprise. Ces transitions sont moins incertaines, d’un point de vue de la sécurité de l’emploi, même si elles impliquent l’acquisition de nouvelles habitudes et de nouvelles compétences.
  • Une reconversion professionnelle : un véritable changement d’activité qui s’inscrit dans la réalité et dans la durée. Plus radicale, la reconversion professionnelle implique un changement de poste, d’activité, d’entreprise, voire même de région.

Dans les deux premiers cas, il existe de véritables éléments de rupture avec l’ancien poste.

  • Changements professionnels importants (d’emploi, d’entreprise, de secteur, de région…), mais sans critère discriminant sur ces changements, comme le retient l’Observatoire des transitions professionnelles.

Ainsi, la transition professionnelle n’est pas réductible à un simple changement de métier, car d’après l’enquête de France compétences, le changement de métier ne représente que 53% des transitions professionnelles. Les autres transitions concernent un changement de statut pouvant être soit une évolution promotionnelle en restant dans la même entreprise, soit en passant de salarié à indépendant voire d’indépendant à salarié.

Le champ d’exploration de cet article portera sur les deux premières catégories, car elles s’apparentent à un changement de type 2. Un changement de type 2 est “prévisible parfois, imprévisible la plupart du temps, le changement le plus brutal, c’est le changement de paradigme individuel, le grand bouleversement qui entraîne un repositionnement, c’est un moment de dissonance, le moment où la construction identitaire vacille…”[2]. Dans ce contexte là, la personne en transition professionnelle peut connaître des difficultés à avancer et réussir sa transition, d’où l’importance d’un accompagnement.

1.1.2) Contexte économique et social de la transition professionnelle

Au fil des années, les transitions professionnelles sont devenues de plus en plus courantes, voire même encouragées dans certains contextes. Selon l’Insee, un actif qui entre aujourd’hui sur le marché du travail changera en moyenne 4,5 fois d’employeur pendant son parcours professionnel, alors que ses parents ne changeaient que 1,5 fois. Nous pouvons désormais remarquer que les parcours professionnels ne sont plus linéaires et que la transition professionnelle s’inscrit dans le quotidien des actifs.

En France, de nos jours, nous pouvons désormais mesurer les risques liés aux transitions professionnelles et les minimiser grâce aux mesures existantes, comme l’ouverture des droits aux allocations de chômage dans le cas d’une démission-reconversion. De plus, la transition professionnelle est aujourd’hui considérée comme positive dans une vie professionnelle. Souvent craintes en raison des risques liés à l’insécurité en cas de perte d’emploi, les transitions professionnelles ont évolué au fil des années au sein du marché du travail.

Depuis, 2020, nous avons tous été impactés par la crise sanitaire de la covid 19 et les confinements liés à cette pandémie. Y-a-t-il eu des conséquences sur les projets de transitions professionnelles ?

En 2020, la crise sanitaire de la Covid-19 a engendré 296 000 destructions d’emplois, ce qui représente 1,2% des emplois. Un taux relativement faible en regard de la baisse du taux d’activité (8%) grâce, notamment, au dispositif d’indemnisation du chômage partiel.

Les chiffres de passage à la transition professionnelle n’ont pas radicalement changé entre 2019 et 2020, car la crise sanitaire a rendu la transition professionnelle plus difficile du fait de la crise économique inhérente. Cependant, plus de la moitié des sondés de l’enquête de nouvelleviepro.fr, qui a interrogé un panel de 895 actifs entre 20 et 65 ans, pense qu’elle est moteur de transition professionnelle et a déjà commencé sa reconversion ou songe à l’entreprendre bientôt.

Pour conclure, on peut aisément dire que la crise sanitaire a eu un impact dans les transitions professionnelles : celui de révélateur d’envie. Que ce soit changer pour gagner plus, pour trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou encore retrouver du sens et s’épanouir dans son travail. Le témoignage d’Isabelle S., faisant partie de l’enquête sur 20 personnes ayant vécu, en cours ou en réflexion sur la transition professionnelle, que j’ai mené dans le cadre de la rédaction de cet article, illustre les propos ci-dessus.

“Je ne me sentais plus à ma place dans ce poste de chef de projet spécialisé en formations. Après les différents confinements, quand il a fallu retourner sur site, j’avais l’impression que je gâchais ma vie. Je ne voyais de nouveau plus mes enfants, je bossais sans prendre aucun plaisir et je ne supportais plus ma hiérarchie. J’ai commencé à sombrer et j’étais proche du burn out. J’avais besoin de me sentir épanouie professionnellement et surtout de faire un métier qui faisait sens pour moi. J’ai été accompagnée par une coach et j’ai entamé ma transition pro. J‘ai commencé des études de community manager pour me lancer en freelance, je revis”. (Témoignage d’Isabelle S., 45 ans, région parisienne)

1.2) Qui est le public touché par une transition professionnelle ?

L’observatoire des trajectoires professionnelles, dans une étude sur 1003 personnes, panel représentatif de la population active, nous révèle 6 types de profils :

  • Le Mobile. Il représente 7,1% des actifs. Il s’agirait plutôt d’une femme (70%) et/ou jeune, dont 1 sur 2 à moins de 34 ans. Le Mobile a enchaîné les contrats flexibles. Sa transition provient d’un manque de sécurité et recherche un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
  • Le Polymorphe. Il représente 6,2% des actifs. Le polymorphe est plutôt une femme (62%), dont 80% a entre 18 et 39 ans. Il cumule plusieurs situations de transition professionnelle. Il s’agit d’une personne ayant suivi des études entre bac+3 et bac+8. Le polymorphe ressent également un manque de sécurité professionnelle.
  • Le Re-Actif. Il représente 5,8% des actifs. Le re-actif est plutot une femme (69% des cas, entre 18 et 39 ans (60%) qui est redevenu actif à la suite d’une période de chômage, d’un congé parental ou d’un arrêt maladie. Le réactif habite dans les milieux ruraux et les grands ensembles urbains.
  • Le Formé. Il représente 2,6% des actifs. Il a accédé à l’emploi à la suite de sa formation initiale ou d’une formation continue. Urbain de moins de 45 ans, il a principalement un niveau d’éducation bac+3 à bac+8. D’un point de vue de sa transition professionnelle, il souffre d’un sentiment de surqualification.
  • Le Pré-Retraité actif. Il représente 2,2% des actifs. Il s’agit d’un homme dans 62 % des cas qui entame sa transition vers la retraite à partir de 55 ans. Il habite indifféremment sur l’ensemble du territoire (sauf Paris). Son envie de transition professionnelle provient d’un manque d’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
  • Le Réorienté. Il représente 2,1% des actifs. Il s’agit d’un homme dans 72 % des cas entre 27 et 34 ans qui a changé de métier sans suivre de formation. Son niveau d’éducation se situe entre bas+3 et bac+8. 41% d’entre eux vivent dans des zones rurales et 32% à Paris.

1.3) Quelles sont les raisons qui les poussent à entamer une transition professionnelle ?

1.3.1) L’insatisfaction au travail

A l’origine d’une transition professionnelle, il y a très souvent une rupture. Que ce soit une rupture avec l’entreprise et ses valeurs, sa direction ou encore son travail, il existe de nombreuses raisons qui poussent un actif à changer de voie. Cependant pour la majorité, c’est l’insatisfaction de sa situation professionnelle qui fait naître l’envie d’un avenir professionnel meilleur.

  • La perte de sens : l’implication dans son travail peut être compliquée lorsque le travailleur accomplit des tâches dont il ne voit pas la finalité. Il devient alors important de connaître le pourquoi. Le manque de sens dans ce que l’on fait au travail conduit ainsi à une perte d’énergie qui se traduit par un désengagement, une démotivation. Ce ressentiment est souvent perçu dans des emplois bien payés mais dont on ne perçoit pas l’utilité. L’anthropologue et économiste américain David GRAEBER appelle cela les « bullshit jobs », dans son essai de 2018 du nom de “Bullshit jobs”.

Pour illustrer la perte de sens, voici une partie de mon interview avec Myriam, une des personnes interrogées dans le cadre de la rédaction de cet article :

« J’avais un job inutile, je vendais des logiciels ultra chers et personne dans mon entourage ne comprenait ce que je faisais. Ma mère était fière de dire que j’étais cadre et que je gagnais bien ma vie. Moi, j’en avais marre de courir après les commissions et de vendre un produit digital auquel je ne croyais pas vraiment. J’en ai fait un burn out, j’ai été en arrêt maladie pendant 2 mois. Puis, j’ai tout plaqué et après une rupture conventionnelle, j’ai commencé des études de naturopathie. Je suis maintenant naturopathe spécialisée dans le cycle féminin et la fertilité. J’aide les femmes à se comprendre et je suis heureuse de dire que j’ai trouvé ma voie ». (Témoignage de Myriam, 35 ans, naturopathe à Levallois).

  • Devenir indépendant : cela signifie pour beaucoup s’émanciper de sa hiérarchie et devenir “libre”. Devenir son propre patron, ne plus être un simple exécutant pour se lancer à son compte et tenter de vivre de ce qui fait vibrer. Que ce soit du freelancing, la création d’une start-up, il existe un grand nombre de possibilités qui permettent de laisser libre cours à sa créativité.
  • Avoir une meilleure rémunération : que ce soit pour avoir une meilleure stabilité financière, mieux subvenir aux besoins de sa famille ou encore concrétiser des projets personnels, changer de métier peut également être synonyme d’augmentation de salaire.
  • Rebondir face à une situation contrainte : parfois, les personnes subissent la transition professionnelle, car elles n’ont pas d’autres choix que de changer de métier. Il peut s’agir de l’incapacité de retrouver du travail (crise sanitaire, âge de la personne, déménagement du conjoint, secteur bouché, problèmes de santé qui obligent à ne plus faire de trajet, etc.)

Voici le témoignage d’Aïcha qui illustre les deux cas ci-dessus (meilleure rémunération et rebondir face à une situation contrainte) qui est passée de danseuse à formatrice à la recherche d’emploi :

Ce qui m’a poussé à changer de métier, c’est que je ne gagnais plus assez ma vie en tant que danseuse. La crise sanitaire n’aidant pas, je n’avais plus de contrat et j’ai perdu mon statut d’intermittent du spectacle. Il me fallait plus de sécurité financière. J’ai remis à niveau mes qualifications et j’ai trouvé cet emploi de formatrice. Je travaille actuellement en cdd pour un centre de formation affilié à pôle emploi. Cela me permet d’avoir un salaire fixe tous les mois et surtout d’avoir augmenté mes revenus qui avaient considérablement baissé depuis deux ans.

(Témoignage d’Aïcha A, 55 ans, Saint-Etienne).

  • Trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : la transition professionnelle peut survenir également pour mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Cela permet alors plus de souplesse dans son organisation, cela permet également de gagner en autonomie et de se recentrer sur sa vie personnelle si tel est le besoin. Lors de l’enquête[3], de nombreux témoignages allant dans ce sens ont été recueillis, notamment de jeunes mères, qui après la naissance de leur enfant, ont ressenti ce besoin de profiter de leur famille. Le plan professionnel n’étant moins une priorité, ou du moins étant un outil à leur liberté voulue.

Le témoignage de Sarah, biologiste immunologue illustre particulièrement ce propos :

Après la naissance de mon fils, je n’ai plus eu envie de passer des heures à l’hôpital. Mon travail n’était plus ma priorité. Malheureusement, je ne pouvais pas faire de télétravail, car les tests des échantillons ne peuvent se faire de chez soi. J’ai commencé à déprimer et à redouter les lundis matin et à attendre les vendredis soirs pour profiter de ma famille. Je savais que je ne pouvais pas continuer comme cela. C’est dans cette optique-là, que j’entame un bilan de compétences. Pour trouver une voie qui me correspond et qui prend en considération mes nouvelles contraintes familiales et cet équilibre personnelle que je veux absolument préserver”.

(Témoignage de Sarah V, 36 ans, Bretagne).

  • Donner un élan à sa carrière : l’envie d’apprendre à nouveau, d’acquérir de nouvelles compétences donne l’assurance de sortir de sa routine quotidienne. Cela permet alors de se lancer de nouveaux challenges qui sont de véritables vecteurs de motivation et d’épanouissement.
  • Être en phase avec ses valeurs : s’il y a un écart important entre ses valeurs et les valeurs de l’entreprise, il peut se créer une rupture. Pour certains, le fait d’avoir identifié ses valeurs professionnelles leur ont permis de prendre conscience de ce qu’il faudrait changer pour que ses missions quotidiennes soient en adéquation avec ses principes fondamentaux, ce qui peut mener à un changement de poste, voire une transition professionnelle.
  • L’ennui au travail ou voire parfois le “bore out”[4]. Celui qui conduit à surveiller sa montre trop souvent et attendre la fin de la journée en faisant le minimum syndical. Le bore-out s’installe progressivement, mais peut avoir des conséquences graves sur la santé, notamment la dépression. Le salarié peut être enclin à une véritable démotivation et se désinvestit peu à peu de son travail. Dans ce cas-là, un changement de poste et une transition professionnelle est une solution choisie par les actifs après une période d’introspection.

“Cela fait 5 ans que je travaille dans cette entreprise de marketing mobile international. Cet emploi qui était fun au début est devenu lassant. Il y a bien 2 ans que je n’apprends plus rien, que je n’évolue plus et surtout que je m’ennuie. Toujours les mêmes tâches, toujours les mêmes opérations, toujours les mêmes problématiques. J’ai commencé à tourner en rond et à perdre toute motivation. Puis le confinement est arrivé. Depuis, je fais le minimum syndical, pour ne pas me faire virer, mais je passe mes journées à actualiser ma page Skype pour qu’on me croit en ligne. Je crois que j’ai fait une déprime, je ne veux plus faire ce que je fais, mais je n’ai aucune idée de ce que je pourrais faire. Je ne sais toujours pas d’ailleurs, mais je vais commencer un coaching, j’espère que ça va m’aider, parce que je n’en peux plus.”

(Témoignage de Julie, 29 ans, Paris)

1.3.2) Les facteurs déclencheurs

D’après l’enquête de France Compétences, 1 transition sur 2 est impulsée par un déclencheur. C’est-à-dire un événement qui aide à enclencher ce projet de transition professionnelle. Comme évoqué dans le chapitre précédent, l’insatisfaction est très souvent le point de départ d’une transition professionnelle qui peut ainsi être accélérée par des événements déclencheurs. Ces déclencheurs peuvent avoir un impact positif (comme une opportunité ou une rencontre) ou un impact négatif (comme un licenciement ou des problèmes de santé). Dès lors que le déclencheur est positif, la décision de débuter une transition professionnelle peut être prise parce que “c’est le bon moment” et au contraire, si le l’élément déclencheur est négatif, parce qu’il “n’y a plus rien à perdre”.

Nous pouvons rapprocher ceci de nombreuses expériences recueillies dans le cadre de cet article En effet, quelques-uns de ces “reconvertis” vivant à Paris avaient, selon leurs propos des situations “rêvées”, c’est-à-dire un très bon salaire, des postes à responsabilité et le statut social associé. Cependant, ces derniers ont avoué ressentir une perte de motivations les ayant rapprochés de la dépression, voire du burn out pour certains. Ce sont souvent les opportunités/événements de la vie qui les ont poussés à franchir le cap : un conjoint muté à l’autre bout de la France, un licenciement économique ou encore, une maladie, etc. Le rejet de leur situation professionnelle n’avait pas été suffisante pour les convaincre d’oser se lancer et ce sont ces événement qui ont alors provoqué ces “déclics” ayant engendré une véritable prise de conscience qui leur ont permis de sauter le pas.

Ces différents facteurs déclencheurs peuvent être, par exemple :

  • Une opportunité
  • Des contraintes au travail insupportables
  • Un problème de santé
  • Des raisons familiales
  • Une perte d’emploi
  • Une rencontre

On peut alors dire que l’émergence d’un projet de transition professionnelle provient ainsi de plusieurs facteurs. Le contexte de base est souvent le point de départ de la prise de décision qui peut ainsi être amplifié par des événements extérieurs (tant privés que professionnels). Il est à noter qu’un seul déclencheur (une maladie, un licenciement, autres) peut également être à l’origine d’une transition professionnelle.

Le témoignage de Claire illustre le propos de la réorientation grâce à une opportunité interne.

“Après 20 ans chez Sanofi en tant que responsable de laboratoire, j’ai eu envie de changement. Mon entreprise m’a permis de faire un bilan de compétences et les voies du marketing et de la communication sont les plus ressorties. J’avais besoin de créativité et en tant que pharmacienne, la créativité n’était pas mon quotidien. Mon ancien responsable a entendu parler d’un poste de responsable de comm’ en interne, je suis allée voir le service des ressources humaines et j’ai eu le poste après quelques entretiens. Cette reconversion est vraiment déroutante, parce que j’apprends un nouveau métier à bientôt 50 ans, mais Sanofi m’accompagne pour monter en compétences, je suis ravie.”

(Témoignage de Claire V, 48 ans, Bourg-la-Reine).

1.4) Quand survient une transition professionnelle ?

            Il existe deux façons de débuter une transition professionnelle. Cette dernière peut être volontaire ou subie. Dans un premier temps, nous allons aborder la transition volontaire. Nous pouvons retrouver plusieurs périodes de vie dans les cas suivants :

  • Lors d’une fin d’études. Lorsque l’étudiant débute dans la vie active, il s’agit de sa première transition professionnelle. Il effectue un passage entre la vie scolaire et la vie professionnelle.
  • Lors d’une démission ou d’une rupture conventionnelle. L’actif qui démissionne ou négocie une rupture conventionnelle peut le faire dans le but de faire une transition professionnelle. En effet, il se peut qu’il ressente un sentiment d’insatisfaction au travail lié à un environnement qui ne convient plus (professionnel ou personnel), ou une envie d’indépendance et donc il fera un passage de salarié à indépendant. Il peut également s’agir d’une erreur d’orientation au cours de la scolarité, qui débouche, après quelques années dans la vie active, vers une remise en question du cursus professionnel avec parfois une formation pour faciliter la transition.
  • Lors d’une opportunité. Il se peut également que l’actif soit confronté à une opportunité qui lui permette de sauter le pas. Dans ce cas, il peut s’agir d’une fin de contrat CDD/Intérim, d’un déménagement de conjoint(e), d’une possibilité de changement de poste en interne (cf. témoignage de Claire V.).

Il se peut aussi qu’une personne soit dans l’obligation de faire une transition professionnelle, dans ce cas, elle est subie :

  • Lors d’un manque de sécurité financière. Pour certaines personnes, notamment les indépendants, la voie professionnelle choisie devient trop précaire pour continuer à avancer dans cette orientation. L’actif est alors obligé de changer de direction pour subvenir à ses besoins (cf, témoignage d’Aïcha A.).
  • Lorsque l’étudiant ou l’actif ne retrouve pas d’emploi dans sa branche (ne retrouve pas après une fin de contrat (CDD/Intérim) ou un licenciement. A la fin de leurs études, certains étudiants se retrouvent pris aux pièges de leurs recherches infructueuses et sont obligés de changer de voie pour subvenir à leurs besoins, de même pour les actifs après un contrat type CDD et intérim ou un licenciement.
  • Lors d’une maladie. Une maladie peut devenir invalidante pour la poursuite de son exercice professionnel.

1.5) Quels sont les risques à entamer une transition professionnelle ?

Il existe de nombreux risques qui peuvent freiner les transitions professionnelles. En effet, sous l’effet de la peur de changer de métier et des risques que cela comporte, de nombreuses envies sont avortées à l’état d’idées.

Quels sont ces risques ?

  • Le risque financier :

Lors d’une transition professionnelle, l’actif peut connaître une peur d’insécurité financière, qui se caractérise par la peur de manquer de ressources financières pour mener à bien son projet, voire même de ne plus pouvoir subvenir à ses besoins et à ceux de sa famille dû à la perte de revenus. Il peut craindre de ne pas trouver un poste aussi bien rémunéré ou de ne pas réussir à vivre de son activité, si on se lance dans l’entreprenariat. La peur est une émotion puissante qui peut être l’expression d’un manque de confiance en soi, nourri par des croyances limitantes, c’est-à-dire des pensées négatives que l’on se raconte à soi-même mais qui ne s’appuient sur rien d’objectif. Il s’agit alors de travailler sur son introspection pour identifier ses peurs et ses croyances limitantes pour travailler dessus et les surmonter.

  • Le risque professionnel :

La perte d’un emploi stable pour une situation de transition professionnelle parfois instable est également un risque qui peut être difficile à surmonter pour certains actifs. En effet, en quittant sa situation professionnelle, l’actif quitte un contexte connu, avec son ancienneté, ses avantages, il connaît son environnement. En quittant cela, il avance dans une situation professionnelle nouvelle qui est inconnue. Il peut alors se demander s’il pourra facilement trouver du travail après sa transition professionnelle, si cette nouvelle voie lui plaira vraiment, s’il va vraiment réussir comme il l’imagine. Cela peut alors générer des peurs d’échouer et de ne pas être à la hauteur de cette nouvelle trajectoire, ou pire de s’être trompé en se retrouvant là où il ne devrait pas être. Il s’agit alors d’une véritable mise en danger sur le plan professionnel qui peut se solder par le fait de ne pas retrouver d’emploi.

  • Le risque personnel :

Une transition professionnelle peut également avoir un impact sur le plan personnel. Premièrement, la charge mentale que cela peut induire peut avoir des conséquences sur le plan psychologique. En effet, un actif qui se pose beaucoup de questions sur son choix et l’orientation qu’il donne à son parcours professionnel, peut commencer à ruminer des peurs : la peur d’échouer, la peur du regard des autres, la peur de se tromper, la peur de manquer, etc. Cela peut mener à un véritable épuisement et un soutien psychologique est alors nécessaire. De plus, un échec peut être très compliqué à gérer et peut mener à une baisse de son estime personnelle, une baisse de motivation, voire une dépression. Une fois encore, un accompagnement psychologique est nécessaire dans ces situations.

Pour les deux cas précédents, nous pouvons regrouper cette émotion déplaisante de peur avec la peur du changement. Cette dernière empêche parfois d’avancer dans cette nouvelle trajectoire professionnelle, malgré l’envie de faire évoluer sa carrière. Cependant, la peur de l’échec bloque toute avancée. Là encore, nous retrouvons un manque de confiance en soi, car ce changement est synonyme de risque et la personne souhaitant faire une transition professionnelle peut préférer rester dans sa zone de confort. L’échec est l’une des premières causes de cette peur du changement, notamment quand l’objectif paraît trop important, d’où l’intérêt d’être accompagné pour définir un projet professionnel précis à découper en étape pour avancer pas à pas.

  • Le risque familial :

Lors d’une transition professionnelle, la question de la famille peut se poser. En effet, le fait de changer de vie professionnelle, peut-être entamer une formation, avoir une perte de revenus peut impacter l’environnement familial. Le quotidien est alors perturbé, ce qui peut avoir des répercussions sur la vie de famille. De plus, bien que parfois accepté par l’entourage, il est utile d’avoir une communication ouverte. Une des étapes cruciales consiste à en parler à son conjoint, discuter de son pourquoi, de son comment (pour rassurer sur l’organisation familiale) et enfin communiquer sur les conséquences financières et organisationnelles.

Du fait de ces risques, il n’est pas toujours aisé d’oser la transition professionnelle. Ces risques qui peuvent paraître dur à dépasser ne sont pourtant pas si handicapants, du fait des accompagnements qui existent en France, que nous allons aborder dans le chapitre suivant.

1.6) Quels sont les différents moyens d’accompagner et financer une transition professionnelle et leurs limites ?

En France, l’Etat encourage les transitions professionnelles. Pour ce faire, il existe différents dispositifs d’accompagnement qui permettent aux entreprises et aux salariés de les mobiliser. Ces derniers peuvent avoir leurs limites. En effet, la construction d’un projet professionnel ne passe pas uniquement par de l’opérationnel professionnel. Dans le cadre d’une transition professionnelle, il s’agit de réunir les conditions suivantes :

  • Un quoi défini : c’est à dire un projet pertinent, clair et atteignable
  • Un comment précis, jalonné d’étapes et d’actions à mettre en place.
  • Un pourquoi fort. C’est sur cette étape que ces accompagnements peuvent poser leurs limites. En effet, après parfois plusieurs années de démotivation dans un emploi salarié qui ne fait plus sens, il est parfois difficile de garder confiance en soi et de savoir où l’on veut aller. Un travail approfondi d’introspection est alors nécessaire, ce qui n’est pas le cas au sein des accompagnements cités précédemment.

Nous verrons dans la deuxième partie de cet article en quoi l’accompagnement du coach permet de sécuriser sa transition professionnelle, tout en laissant l’autonomie au client de se donner les moyens de réussir son changement de voie en passant à l’action.

 2/ L’alignement entre qui je suis et ce que je veux faire, favorisé par le coaching

Le fait d’être aligné.e correspond au fait que ses actions sont en phase avec qui l’on est et que l’on observe une congruence tant d’un point de vue personnel que professionnel. Il s’agit donc de pouvoir vivre en accord avec soi et sa vie professionnelle.

L’accompagnement de coaching permet au client de dépasser ses problématiques et ainsi progresser plus rapidement vers la réalisation de ses objectifs, afin de matérialiser des changements sur le long terme grâce à l’autonomie gagnée, car la relation de coaching l’invite à se centrer sur ses priorités et ses choix, ce qui contribue à renforcer sa motivation à réussir. 

2.1) En quoi la question de la transition professionnelle est une problématique de coaching ?

 En coaching, la notion de transition et de changement est une des thématiques phares d’accompagnement. La transition professionnelle, comme exploré dans cet article, constitue un changement de type 2, c’est-à-dire un changement identitaire. En effet, il s’agit d’un changement complet de paradigme pour la personne en transition professionnelle, car elle connaît un repositionnement de la façon dont elle se représente professionnellement à elle-même.

L’individu en transition professionnelle peut connaître des difficultés à avancer et réussir cette transition. Il est alors aisé de comprendre l’importance d’un accompagnement, car comme tout processus de changement fort, la personne impliquée peut connaître un désengagement (qui se traduit par une période de retrait), voire une désorientation (qui se traduit par un processus de modification de système).

Le travail du coach est ainsi primordial, car pour entamer et réussir une transition, notamment professionnelle, un travail d’introspection est nécessaire. En effet, en recentrant la personne sur elle-même, en l’aidant à se découvrir, notamment au travers de ses valeurs, ses besoins et ses motivations, le coach va pouvoir co-définir avec son client sa vie professionnelle idéale et l’accompagner à définir les étapes à passer pour atteindre ce nouvel objectif professionnel.

La phase de transition professionnelle peut être une période de grands doutes et fait systématiquement face à de nombreux questionnements, c’est une période qui peut donner le vertige, bien qu’elle soit une période clé à saisir pour aligner qui l’on est avec ce que l’on veut faire. Un accompagnement en coaching est alors une opportunité pour l’individu en transition de comprendre qui il est profondément, ses valeurs, ses blocages et ses motivations, ainsi que sur ses compétences et aptitudes. Le coach va pouvoir, par son questionnement pointu, recentrer l’individu sur soi, ses désirs et le sens qu’il souhaite donner à sa vie professionnelle. Le coach établit un état des lieux complet pour l’accompagner à construire sa situation professionnelle rêvée.

De ce fait, la notion de changement et de transition a fait l’objet de nombreuses recherches, notamment de la part de Frederic Hudson[5], qui a modélisé la vie comme une succession de cycles constitués chacun de 4 phases : un lancement, une désynchronisation, un désengagement puis un renouveau (nous parlons ici de la roue de Hudson que nous aborderons plus tard dans cet article). Il s’agit d’un modèle qui permet une meilleure compréhension de ce qui est traversé lors des transitions, notamment professionnelles.

 2.2) Les champs d’investigation du coaching lors de l’accompagnement d’une transition professionnelle

 

2.2.1) L’introspection : le travail sur le sens et l’identité

a) Lien entre identité et transition professionnelle

Lors du chapitre précédent, nous avons noté que lors d’un accompagnement de transition, le coach établit un état des lieux global de la situation de son client. Cela permet à ce dernier de la comprendre et l’aide à se construire sa situation désirée. Cet accompagnement commence par un travail d’introspection. En effet, lorsque l’insatisfaction et la frustration poussent l’individu à réévaluer sa vie professionnelle, sans introspection, une transition professionnelle mal préparée peut s’avérer très problématique. Pour cette raison, apprendre à se connaître en profondeur est la clé d’ une transition professionnelle réussie.

L’introspection est alors nécessaire pour comprendre :

  • sa situation actuelle, ce qu’on apprécie et ce qu’on ne désire plus
  • ses valeurs personnelles et professionnelles pour avancer vers une voie alignée
  • ses motivations, ses besoins, ses contraintes
  • ses croyances aidantes et limitantes
  • ses passions, ses envies, ses connaissances et compétences et ses points d’améliorations
  • ce vers quoi se projeter
  • comment avancer vers la nouvelle voie professionnelle

Tout cela permet de dresser un tableau général de la personnalité de l’individu et de ses aspirations, ce qui est nécessaire pour découvrir la voie professionnelle qui lui correspond, une voie en accord avec qui il est, ses valeurs, ses envies et ce qui fait sens pour lui. Sans cette analyse introspective de l’individu et de son environnement, le nouveau métier peut être choisi à la hâte, dans le but de sortir rapidement de la situation de travail dans laquelle le client est insatisfait. Le témoignage de Mylène vient appuyer ces propos.

“J’ai suivi des études de médecine pour faire plaisir à mes parents, mais moi, ça ne m’a jamais vraiment plu. J’ai d’ailleurs redoublé ma 1ère et 3ème année, en signe de protestation, mais ça n’a pas suffi à ce qu’on m’autorise à changer de voie. A la fin de mes études, je me suis installée en tant que libérale à Marseille. Au bout d’un an, je n’en pouvais plus entre les journées à rallonge et la patientèle envahissante, j’ai décidé de m’échapper, en faisant un bébé. Sauf que lorsqu’il a fallu revenir travailler, j’ai commencé à angoisser. Tout au long de mes études, j’avais touché au graphisme et je me considère comme quelqu’un de créatif, alors je me suis lancée en tant que graphiste à mon compte. Après quelques mois, le sentiment d’oppression est revenu. Une fois la nouveauté et l’excitation passées, j’ai compris que je m’étais trompée. Il m’a fallu entamer un travail sur moi-même avec un coach pour comprendre que ce qui me plairait vraiment, c’était d’être PNC (personnel navigant commercial), autrement dit « hôtesse de l’air”. Ce nouveau travail m’éclate depuis maintenant deux ans et je n’ai jamais été aussi épanouie professionnellement.”

(Témoignage de Mylène R, 39 ans, Marseille).

L’introspection sert aussi à l’individu en transition professionnelle à prendre du recul sur ses pensées et sa façon d’agir. Il prend alors des décisions sur son projet futur en conscience par rapport à qui il est vraiment et avec plus de confiance. Évidemment, il s’agit d’un travail qui va bien au-delà de la transition professionnelle, car il sert également à la vie personnelle.

b) Comment s’établit ce travail

–       Faire le point sur la situation pour préparer l’avenir

Pour commencer un travail d’introspection qui mène à découvrir une voie professionnelle qui nous ressemble, il est important de mesurer l’impact de son parcours professionnel, afin d’accompagner le client à découvrir ce qui lui convient et ce qui ne lui convient plus. Lors du coaching, le coach peut alors interroger l’individu en transition professionnelle pour l’aider à analyser son historique professionnel et favoriser le rapport collaboratif, pour cela, il peut utiliser l’outil de la “ligne de vie” de Hudson.

La “ligne de vie” permet de représenter les événements marquants de son parcours sur un axe de temps. Elle permet au client et au coach de distinguer les cycles récurrents et les circonstances de motivation et démotivation. Le coach, quant à lui, se sert également de cet outil pour commencer à distinguer les croyances (limitantes et aidantes) de son client pour renforcer les “pics hauts” et l’aider à se détacher des “pics bas”. Il s’agit d’un outil efficace dans la clarification des sources de motivation dans un parcours professionnel.

Pour cela, le coach invite son client à noter les événements clés du début de sa vie professionnelle à aujourd’hui, voire avec une projection à cinq ans. Chaque moment de vie professionnelle est pointé sur le schéma, ce qui constitue une courbe, une fois les points reliés. Le coach demande alors, à son client, de prendre une position méta[6] pour commenter cette courbe et pose des questions qui permettent au client de retirer des enseignements, avoir un regard sur soi, prendre conscience de certaines croyances et commencer à se projeter pour prendre des décisions sur son projet futur.

Quelles sont les limites de l’outil ?

Il est très important pour le coach de réaliser l’exercice une fois le rapport collaboratif instauré pour ne pas manquer des éléments cruciaux, utiles pour la suite du processus de coaching. En effet, cet outil confronte le client à son parcours et à son identité, ce qui peut être révélateur pour induire le changement ou au contraire, peut amener le coaché à être déstabilisé et à se renfermer sur lui-même, tant certaines expériences professionnelles peuvent être délicates. Le coach doit également être particulièrement vigilant, car le client peut “oublier” de mentionner certaines expériences, ce qui est parfois révélateur pour le coach.

Avec cet exercice qui est évidemment aiguillé par le questionnement chirurgical du coach pour en déceler les non-dits, les croyances et autres sous-entendus, le coaché va alors commencer à dresser le cahier des charges de son futur projet professionnel. En effet, cela lui permet de comprendre les éléments qu’il souhaite conserver ou à l’inverse ceux qu’il souhaite retirer. Il s’agit alors d’un premier travail clé d’un processus de transition, car cela constitue un premier référentiel pour commencer à peindre un nouvel avenir professionnel.

–        Les valeurs : redonner du sens

« Les valeurs humaines, ce sont les choses qui entrent comme matériaux dans la construction de l’homme, de l’être humain authentique pleinement épanoui ». Saint-Exupéry

Nombre de personnes en transition professionnelle ne perçoivent plus le sens de leur travail et des tâches inhérentes, car elles ne sont pas (ou plus) alignées à leurs valeurs profondes. Il existe parfois un gouffre entre ses valeurs et ses pratiques professionnelles qui entraînent une frustration menant à l’insatisfaction, voire à l’épuisement, ce qui peut créer un point de rupture. En effet, les valeurs sont au cœur de la construction identitaire de l’individu et vivre en conflit avec ces dernières peut avoir de lourdes conséquences.

Mais concrètement, qu’est-ce qu’une valeur ?

Selon Shalom Schwartz[7], les valeurs sont « des croyances liées à des affects, sur les objectifs souhaitables, qui transcendent les situations spécifiques, guident l’action et l’évaluation des comportements et des événements, et sont classées par importance relative ». Les valeurs sont donc des convictions que nous considérons comme importantes et qui nous servent à donner ou trouver du sens à notre vie et à nos actions. On peut considérer les valeurs comme une boussole permettant d’aiguiller l’individu en transition professionnelle. Le travail d’identification est donc primordial pour le coach au bénéfice de son coaché, car il s’agit d’un moteur puissant de motivation pour avancer vers sa transition.

Pour Frederic Hudson, dans The Handbook of coaching : « La meilleure façon de guider votre vie à travers son changement perpétuel est de suivre vos valeurs et votre vision de l’avenir. Comme un gouvernail, vos valeurs vous garderont dans le chemin préféré de votre intégrité ».

On comprend alors qu’il est important de travailler les valeurs de son client en transition professionnelle, car ces dernières définissent l’individu et se retrouvent dans toutes les dimensions de la personne tant d’un point de vue personnel et professionnel. Connaître ses valeurs aident le coaché à trouver du sens dans ses actions et ses choix, car elles sont le cœur du système de croyances. Si ces décisions ne sont pas alignées avec les valeurs de l’individu, il se crée un déséquilibre et un conflit interne. En coaching de transition professionnelle, travailler les valeurs contribue ainsi au développement de l’identité qui lui donne du sens et l’accompagne vers la compréhension de son “pourquoi”, ce qui renforce ses motivations.

Comment identifier les valeurs du coaché ?

Tout d’abord, le coach peut identifier les valeurs de l’individu qu’il accompagne par le questionnement. Ci-dessous, quelques exemples de questions que le coach peut poser :

”Qu’est ce qui est important pour vous et en quoi cela est-il important ?”

”Qu’est-ce que cela vous apportera et qui est plus important encore ?”

”Pourquoi faites-vous cela ?”.

Le coach peut également accompagner le client à découvrir ses valeurs en lui proposant une liste, non exhaustive, de valeurs, en lui laissant la liberté d’ajouter les valeurs manquantes qui lui semblent importantes. Le coach propose ensuite de faire le tri et d’identifier X valeurs fondamentales que le client souhaite mettre en avant dans sa future vie professionnelle.

            Les limites

Le coach, par son expérience et son questionnement, interroge alors les valeurs de son coaché, car ce dernier peut ne pas avoir complètement assumé son authenticité. Aussi, il existe parfois un écart entre les valeurs que le client pense porter et ce qu’il fait au quotidien. L’exercice des valeurs, aussi puissant qu’il peut être, connaît une alors une limite si le coach ne questionne pas en profondeur la véracité des propos de son client. Dans ce cas, la boussole n’est plus aussi juste pour guider l’individu vers la réussite de son projet de transition professionnelle.

–       Comprendre ses besoins, ses motivations

La motivation se fonde sur le principe que nous avons tous des besoins personnels dont la satisfaction est réalisée ou doit l’être. Abraham Maslow[8] a déterminé et classé cinq besoins en pyramide.

Au bas de la pyramide se trouvent les besoins physiologiques, au travail, cela se matérialise par l’ergonomie, la qualité des lieux, etc. On retrouve ensuite les besoins de sécurité (le contrat de travail), sociaux (se sentir appartenir à un groupe social), ensuite la reconnaissance et l’estime de soi (basé sur l’avoir et le faire), enfin on retrouve la réalisation de soi en haut de la pyramide. D’après Maslow, les besoins élémentaires (physiologique et sécurité) doivent être atteints pour ensuite essayer de combler les niveaux supérieurs. Dans le cadre d’une transition professionnelle, le coach va être particulièrement attentif à ce qui motive le coaché, car rien ne sert de motiver l’individu sur sa reconnaissance ou encore son accomplissement si les besoins physiologiques ne sont pas satisfaits. Cependant, il est important pour le coach de relativiser cette théorie, car la satisfaction des besoins peut être bien plus complexe que le classement par hiérarchisation.

Pour compléter la théorie de Maslow, Frederick Herzberg[9] a traduit ces principes en deux niveaux de motivation. La motivation à court terme qui se base sur le contexte du travail (les besoins physiologiques, de sécurité, d’affiliation et de reconnaissance), le fait d’avoir. La motivation à long terme se fonde sur la reconnaissance par le faire et l’accompagnement de soi (i.e. le contenu du travail). Dans le premier cas, Herzberg explique que la motivation se retrouve au niveau zéro si les besoins ne sont pas satisfaits et que les véritables facteurs de motivations sur le long terme proviennent du second cas.

Virginia Henderson[10] nous propose une vision plus systémique de la satisfaction des besoins. Elle considère que l’individu est un tout qui présente 14 besoins fondamentaux. Un besoin fondamental est une nécessité essentielle, qui caractérise l’être humain, quel que soit son âge, son origine, son état. Son postulat précise que si un de ces besoins ou plusieurs sont insatisfaits, l’individu n’est plus « complet, entier, indépendant », donc pour accéder à un niveau correct de satisfaction, l’individu doit se mobiliser pour chaque besoin fondamental dans ses 3 dimensions : biologique, psychologique, socioculturelle. Si ce n’est pas le cas, son système de croyances, ses comportements, etc. se déséquilibre.

Comment travailler sur les besoins en coaching ?

Dans le cadre du travail avec un individu en transition professionnelle, le rôle du coach va être de comprendre les besoins de son client pour travailler sur un meilleur équilibre. Le coach va alors le guider vers les besoins non comblés et l’accompagner à minimiser les croyances limitantes qui peuvent être associées, si ces besoins sont nécessaires à l’atteinte de son projet professionnel. Les attentes et les besoins d’un individu en transition professionnelle évoluent. En effet, le coaché a peut-être eu un moment dans sa vie où la sécurité financière était ce qui importait le plus, mais qu’aujourd’hui l’autonomie et la liberté sont devenus des besoins à satisfaire. Le témoignage de Chloe illustre ce propos.

“J’étais product owner depuis 4 ans chez XXX[11], c’était un poste stable dans lequel je ne m’épanouissais pas, mais il avait l’avantage d’être à 5 minutes à pied de chez moi. Un luxe quand on habite en plein Paris. Cependant, au bout de trois ans, j’ai eu l’impression de m’être créé une prison dorée : beau salaire, bon équilibre de vie, une super entente avec mes collègues, mais j’avais besoin de plus. Les projets étaient toujours les mêmes, il n’y avait aucun challenge et je commençais à ne plus supporter les processus de mise en production, trop longs, trop lourds, imposés par ma hiérarchie. J’ai un ami qui est allé voir un coach professionnel après un bore out et qui en est ressorti transformé. Alors j’ai essayé, sans vraiment savoir ce que j’allais faire. Un an plus tard, j’ai quitté l’entreprise, j’ai quitté Paris, je vis à Lisbonne. Je suis encore product owner, mais je suis indépendant, j’ai juste besoin d’une connexion internet pour travailler, peu importe l’endroit.”

(Témoignage de Chloe N, 39 ans, Barcelone).

Dans le cas de Chloe, pour reprendre le modèle de Herzberg, ce sont avant tout les besoins “faire” et “être” qui ne sont pas pleinement satisfaits. Dans ce cas précis, le coach a travaillé sur ses motivations long-termes en questionnant pour le faire réfléchir, notamment au niveau des valeurs personnelles et sur son identité profonde. Travailler sur les valeurs pour comprendre les besoins est un angle de travail très pertinent. La question “De quoi avez-vous besoin pour respecter votre valeur de xxx?” est une question que le coach peut poser à son client dans ce cadre-là. La satisfaction de nos besoins permet également de nourrir ses valeurs, véritables moteurs à la mise en mouvement. Si ces besoins ne sont pas satisfaits, l’individu peut alors mettre en place des systèmes de compensations. Ces compensations, véritables cercles vicieux, remplacent une chose par une autre pour tenter d’atteindre l’équilibre dont l’individu a besoin, sans succès, car il récompense et tant que l’on n’a pas satisfait un besoin, il exerce une contrainte forte. Comme les besoins fonctionnent de façon binaire : satisfaction / frustration, le but du coach est alors d’identifier les besoins non satisfaits via son questionnement et co-construire avec son client un plan d’actions en accord avec son projet professionnel.

Dans le cadre de la transition professionnelle, il s’agit de besoins qui permettent de clarifier son rapport au travail, les conditions de travail idéales (son environnement, la sécurité inhérente à ce travail, les liens sociaux que l’on souhaite développer, le rythme de travail, ou encore la rémunération) et quelle signification a le travail pour le client (pourquoi on se lève le matin).

–        Appréhender ses croyances

Nous savons que l’individu évolue à l’intérieur d’un cadre défini par nos croyances. Ces dernières impactent notre vision du monde et nos comportements et vice-versa. Il existe trois types de croyances, les croyances neutres, les croyances aidantes et les croyances limitantes. Ces croyances sont pour beaucoup, inculquées par notre éducation ou issues d’une généralisation d’une expérience passée.

L’un des principaux freins à la transition professionnelle provient de ces croyances limitantes. En effet, ces dernières sont convictions et certitudes que nous avons construites nous-mêmes et qui entravent l’émergence ou la réalisation d’un projet professionnel. Une entrave qui ne demande qu’à être enlevée, par le coaching. Au contraire des croyances aidantes qui sont de véritables moteurs à la mise en mouvement vers l’atteinte de son nouvel objectif professionnel.

Comment travailler les croyances ?

Le coach, avec son analyse et son expertise, est à même d’aller interroger les croyances de son client pour l’aider à redéfinir son cadre de références. Il va permettre de valoriser les croyances aidantes et minimiser, voire effacer les croyances limitantes. Il s’agit d’un travail parfois compliqué, car le client est souvent convaincu que ses croyances limitantes sont vraies. En voici quelques exemples :

  • croyance liée à la peur : “une transition professionnelle est longue et compliquée”
  • croyance dévalorisante : “je n’arriverai jamais à monter ma boîte”
  • croyance héritée : “on doit travailler dur pour réussir”
  • croyance auto-construite : “je suis trop jeune pour me reconvertir”.

            Concernant les croyances aidantes, le coach peut engager un travail de renforcement via différentes techniques :

  • La mise en évidence des avancées de la personne accompagnée.
  • L’encouragement et le soutien dans ses changements de comportement.

            Concernant les croyances limitantes (liées au projet professionnel), le coach accompagne son client à s’en défaire pour que ce dernier libère son plein potentiel.

– Le coach va tout d’abord identifier les croyances, situées sur plusieurs niveaux de consciences, de la plus accessible à la plus cachée. Concernant les croyances les plus accessibles, le coach se réfère au méta-modèle, en traquant les expressions telles que “il faut”,“je dois”, “tout le monde”, “jamais”, ou encore “toujours”. Ces termes interpellent le coach qui se met en alerte pour déceler les croyances associées et les croyances sous-jacentes via son questionnement. En effet, derrière les croyances visibles se cachent des croyances plus profondes.

– Les outils que le coach peut utiliser, entre autres :

  • Le recadrage

Face aux croyances, le coach peut utiliser le recadrage qu’il peut faire de façon directe ou indirecte via la métaphore. Le recadrage consiste à adopter un autre point de vue sur un événement donné. C’est au « Mental Research Institute » de Palo Alto que l’outil recadrage a été conceptualisé comme outil majeur de changement. Il existe différents types de recadrage : le recadrage de point de vue, de sens et de comportement.

Par le recadrage de point de vue, le coach accompagne le client à modifier son angle de perception pour l’inviter à comprendre qu’il existe d’autres visions que celle actuelle. Il invite l’individu coaché à se positionner sous trois positions : la position du Moi (mode associé), la position de l’autre (le Tu), la position Méta (mode dissocié) pour lui permettre de prendre du recul. Le coach questionne alors les trois positions. Il s’agit d’une méthode très puissante qui permet au client d’ouvrir les yeux sur ses croyances.

Le recadrage de sens, quant à lui, va s’attacher à la signification des mots en fonction des contextes. Le coach pourra utiliser la naïveté ou même provoquer pour pousser le client à donner un nouveau sens à ses propos. Exemple de conversation fictive :

Client : Je suis nul !…     ………………………………………………………………………………..

Coach : Ah oui ! Quand je vous ai vu, je me suis dit, celui-là, il est vraiment nul.      …….

Client : … Enfin, je voulais plutôt dire que je suis nul parce que je n’arrive pas à me lancer ?

Coach : Nul tout le temps? Qu’est-ce que ça veut dire être nul? Nul comment ? ……………….

Enfin, le recadrage de comportement est utilisé pour chasser une émotion désagréable causée par un comportement du client. Pour recadrer un comportement, le coach peut notamment poser ses questions suivantes :

  • Dans quel contexte ce comportement aurait-il un intérêt ?
  • Où ce comportement serait-il une ressource ?
  • L’analyse transactionnelle (AT), avec la redécision où l’individu décide de changer de croyances. L’objectif de l’utilisation de l’AT, par le coach, est de changer les modèles que son client à pu acquérir dans l’enfance pour réussir à vivre la vie (professionnelle dans le cas de la transition professionnelle) qu’il désire vraiment.

●      Les domaines de conscience de Bateson (c.f. 2.3.3). Pour de nombreuses personnes, leur identité est liée à leur travail, donc un individu qui a perdu son travail et qui a des difficultés à en retrouver peut confondre le niveau “capacité” avec “identité”. Le coach va alors utiliser ce modèle pour faire disparaître cette croyance et motiver son client (ce que nous verrons plus tard).

2.2.2) A la découverte de ses envies, appétences et compétences : la projection

 a) Dessiner sa vie idéale

La transition professionnelle implique une projection vers un futur qui peut être difficile à définir avec précision. Dans cette seconde phase, le rôle du coach va être d’accompagner le client à faire émerger ses envies. Pour faciliter cette projection vers cette vie idéale, le coach peut proposer l’outil des domaines de vie de Hudson.

Le modèle des domaines de vie permet de mesurer le degré d’investissement dans chacun des différents pans de vie proposés par Hudson. Cette prise de conscience invite le coaché à redéfinir ses objectifs et à déterminer les domaines de vie dans lesquels il souhaite s’investir.

Le modèle d’Hudson propose les cinq domaines de vie suivants :

  • Domaine professionnel : activités liées à son métier et son identité professionnelle, actuelle ou en devenir, source de revenu ou pas ;
  • Domaine familial : temps consacré à ses parents, ses enfants, sa famille… ;
  • Domaine conjugal : temps et énergie consacrés à celui ou celle que j’aime et qui partage ma vie, qu’il ou elle soit là ou ailleurs ;
  • Domaine social : actions pour l’environnement, la société civile, la vie associative… ;
  • Domaine personnel : temps consacré à soi, à son bien-être, son développement personnel (activités sportives, artistiques, spirituelles, etc.)

Cet outil permet au client de se positionner en tant qu’acteur de sa vie et à redonner, de façon consciente, la juste part qu’il souhaite donner à chaque domaine de vie.

Comment mettre en place cet outil ?

 

L’outil s’utilise en trois étapes.

1ère étape :

  • Identifier les différentes activités reliées à chacun des cinq domaines de vie, et les évaluer intuitivement et honnêtement (en termes de temps, d’énergie investis).
  • Les représenter graphiquement et considérer le schéma obtenu avec recul : la visualisation de cette répartition peut surprendre, décevoir, agacer, etc.

2ème étape :

  • Refaire le même exercice que pour la première étape, mais en imaginant sa vie idéale.

3ème étape :

  • Évaluer les différences entre les deux sphères et se questionner sur les écarts qu’on peut y trouver
  • Se donner la liberté d’agir en conscience et se fixer un objectif de répartition pour occuper tous les rôles de manière optimale.

Cet outil des domaines de vie peut être utilisé comme boussole pour le coaché. En effet, les écarts remarqués entre sa vie réelle et sa vie rêvée représentent un projet de vie à l’intérieur duquel il est possible d’intégrer la vie professionnelle et donc sa transition. À la lumière des différentes représentations, il est important pour le coach d’évaluer en quoi le niveau d’engagement peut apporter de la satisfaction dans l’atteinte de l’objectif souhaité.

L’objectif de cet exercice est donc d’en faire un véritable moteur pour passer à l’action. Le coach peut alors définir avec son client quelles sont les étapes à intégrer pour atteindre cette nouvelle vie (professionnelle) idéale.

Les précautions à prendre

Malgré la puissance de cet outil, du fait des prises de conscience qu’il engendre, la représentation graphique de la vie actuelle et des écarts avec la vie idéale peut déstabiliser le client. Le coach doit alors être particulièrement précautionneux dans son accompagnement et utiliser son questionnement avec finesse pour amener le client à faire ses premiers petits pas et qu’il ne se décourage pas devant la potentielle urgence d’un meilleur équilibre entre ses domaines de vie.

b) Faire éclore les talents : découvrir ses ressources

Pour pouvoir entamer une transition professionnelle et établir une décision éclairée pour sa carrière, il est primordial de connaître ses ressources et ses talents. Sans cette connaissance honnête de cela, l’individu en transition peut se laisser guider vers une direction qui ne lui convient pas forcément. Il n’est pas rare qu’à l’écoute du mot talent, les coachés se sentent pris au dépourvu, persuadés qu’ils n’en ont aucun. Pour quelle raison ? Parce que nombre d’individus ne s’autorisent pas, même inconsciemment, l’idée d’accepter leurs talents. Le rôle du coach va être de les aider à les découvrir et la pratique narrative de l’arbre de vie est véritablement efficace, notamment dans la prise de conscience de ses ressources et de ses talents.

L’arbre de vie est un outil de soutien psychosocial, qui utilise les différentes parties de l’arbre comme métaphore pour représenter les différents aspects de la vie. Dans le cadre d’une transition professionnelle, il est utilisé pour aider le coaché à se reconnecter à ses richesses. L’objectif du coach est de faire prendre conscience à son client des différents liens de son parcours et lui permettre de retrouver du sens. L’outil est ainsi utilisé pour reprendre confiance en soi après la mise en lumière de son parcours et de ses ressources pour faciliter la mise en mouvement du coaché.

Comment travailler avec l’arbre de vie ?

Le coach demande tout d’abord à son client de dessiner un arbre avec ses racines, son tronc, ses branches et ses feuilles, ainsi que le sol qui ancre cet arbre. La pratique narrative[12] entre en vigueur et le coach utilise la métaphore des différentes parties de l’arbre pour parler des différents aspects de la vie du client.

  • Les racines représentent l’histoire du client. L’intention du coach est de permettre de redécouvrir sa vie et son sens.
  • Le sol s’ancre dans le présent. Il s’agit d’une partie connectée aux besoins. L’intention du coach est alors d’identifier (si ce n’est pas déjà fait) ou renforcer les besoins du coaché.
  • Le tronc s’ancre également dans le présent. Il est question d’aborder les acquis. L’intention du coach est d’aller rechercher les ressources du client, en allant questionner les talents, les qualités et les compétences. Il relie son questionnement à des expériences précises de son client.

Après avoir approfondi son arbre, le client commence à y voir plus clair, car il se sent connecté à ses besoins et ses ressources et retrouve de la motivation et du sens.

  • Les grandes branches représentent les aspirations, objectifs et projets à moyens-longs termes. Les petites branches sont les objectifs du quotidien. Ces branches permettent de commencer à se projeter vers l’avenir, afin de commencer à clarifier son objectif professionnel.
  • Les feuilles sont une représentation des personnes ressources. Le coach souhaite appuyer sur le soutien que le client peut avoir
  • Les fleurs représentent les réussites et les résultats déjà obtenus. Il s’agit d’un renforcement positif très fort.

Une fois ce travail effectué, le coach demande à son client de prendre le temps de contempler son arbre pour assimiler les informations partagées. Par rapport à une transition professionnelle, l’exercice de l’arbre de vie permet de prendre conscience du bagage déjà existant du coaché. L’exercice lui a montré ses points d’appui sur ce qu’il connaît et ce qu’il est capable de faire, notamment ses ressources et ses talents. Véritable boost de confiance en soi, le client se retrouve d’autant plus motivé pour avancer vers la réalisation de son projet professionnel.

c) Trouver ses vocations pour renforcer la projection

Il est important de rappeler qu’une vocation n’est pas toujours une évidence et tout le monde n’a pas la chance de savoir quel métier il souhaite faire, surtout lorsqu’on entame une transition professionnelle. Le coach accompagne donc son client à creuser en profondeur pour découvrir l’une de ses vocations et l’aider à trouver son “pourquoi” pour trouver une activité professionnelle qui lui correspond vraiment. Pour cela, le coach peut utiliser l’outil de l’ikigai. L’ikigai est une philosophie japonaise, qui signifie littéralement IKI = être en vie, GAI = ce qui a du sens. Dans la culture nippone, le concept d’ikigai est perçu comme la raison de se lever le matin, c’est pour cela qu’on le rapproche de “son pourquoi”.

Comment le coach accompagne le client pour l’aider à trouver son ikigai ?

Pour trouver son ikigai, il faut explorer quatre domaines de vie, qui sont schématisés par quatre cercles. C’est la convergence de ces quatre cercles qui permet de déterminer son ikigai. 

Le coach explore, par son questionnement, les sujets suivants :

  • ce que le client aime faire
  • ce en quoi il est bon / ce qu’il sait faire
  • ce dont le monde a besoin / ce que le client peut apporter aux autres
  • ce pour quoi il peut être payé / ses activités idéales

A la suite de ses explorations, le client, à l’aide du coach, peut transformer son ikigai en pistes métiers. Pour cela, il identifie ce qui peut le faire vivre en étant qui il est. Il n’est évidemment pas nécessaire de professionnaliser toutes ces pistes, certaines resteront de la sphère personnelle. 

Les limites de l’Ikigai  

Bien qu’il soit vrai que l’on puisse trouver son “ikigai”, il n’est pas correct de dire que nous n’avons qu’une voie professionnelle qui nous corresponde. De plus, l’ikigai est un concept évolutif qui peut évoluer en fonction de son âge et de son parcours de vie. Il est important que le coach sensibilise son client au fait que sa recherche puisse être longue et surtout que ce dernier ne se mette pas de pression s’il ne découvre pas LA révélation quand son ikigai est découvert.

2.2.3) La mise en mouvement du client

Après avoir exploré son identité profonde et avoir découvert des pistes solides de projets professionnels à poursuivre, le coaché est censé avoir toutes les cartes en main pour se mettre en action pour avancer vers sa transition professionnelle. Cependant, il est parfois difficile de passer de l’intention à l’action.

a) Accueillir les émotions, dépasser les peurs pour passer à l’action

« L’émotion est le moteur du changement, la joie son essence ». Olivier Lockert

Bien que les émotions et les peurs aient été abordés plus tôt dans le processus d’accompagnement, quand il s’agit de faire les premiers pas, l’individu en transition professionnelle peut avoir des difficultés à se mettre en mouvement. Dans ce cas, le rôle du coach va être d’accueillir l’émotion de son client. Le processus de transition professionnelle peut être ressenti comme des montagnes russes d’émotions. Le changement peut faire peur, surtout lorsqu’il s’agit d’affronter des situations inconnues et de se confronter à une possible perte de sécurité, de se mettre à dos son entourage ou encore d’échouer dans son projet.

Cette peur peut alors devenir paralysante et faire rater son projet professionnel en restant bloqué dans une situation qui est inconfortable. Grâce à son expertise, le coach décèle rapidement les craintes et les blocages de son client pour l’aider à s’en délester et se mettre en mouvement.

Lorsque ces peurs et ces blocages sont récurrents, cela peut venir à une peur du changement, notamment le changement identitaire, car les changements de type II, comme le sont les transitions évoquées dans cet article, sont un changement partiel d’identité. Ces peurs répondent également à des besoins non satisfaits, qui engendrent des craintes :

  • peur de se confronter à soi-même (notamment par le travail d’introspection)
  • peur de perdre son confort
  • peur du regard des autres
  • peur de l’inconnu
  • peur de perdre sa sécurité financière
  • peur de chambouler sa vie de famille

Dans ce contexte de changement de type II, la personne en transition professionnelle peut connaître des difficultés à avancer et réussir sa transition. Il est aisé de comprendre l’importance d’un accompagnement, car comme tout processus de changement fort, la personne impliquée peut connaître un désengagement (qui se traduit par une période de retrait), voire une désorientation (qui se traduit par un processus de modification de système). Le travail du coach est ainsi primordial, car pour entamer et réussir une transition, notamment professionnelle, un travail d’introspection est primordial. En effet, en recentrant la personne sur elle-même, en l’aidant à se découvrir, notamment en renforcer de nouveau le client via le travail effectué sur ses valeurs, ses besoins et ses motivations, le coach va pouvoir co-définir avec son client sa vie professionnelle idéale et l’accompagner à définir les étapes à passer pour atteindre ce nouvel objectif professionnel.

Le processus de deuil

Pour cela, ce dernier passe par un processus de deuil[13]. Ce processus, intrinsèque à tout changement, est jalonné de plusieurs étapes avant d’accepter la nouvelle situation et se mettre en action pour y parvenir.

Le coach s’efforce d’accompagner les premières étapes, la phase descendante : de choc/déni, puis de colère/peur et de tristesse pour avancer vers la phase ascendante qui est une quête de l’acceptation et de sérénité. C’est à cette étape que le coach va faire du renforcement positif, va travailler sur la quête de sens, car son client commence à regarder vers l’avenir. Vient enfin la phase de sérénité où le coaché est prêt à intégrer le changement et à modifier sa vision. L’expertise du coach est très importante, car sa connaissance des différentes phases et son accompagnement permettent de réduire les moments de résistance au changement, pour aider le coaché à reprendre alors de la motivation pour avancer dans son projet professionnel.

 La roue de Hudson

La Roue de Hudson[14] est également à mettre dans la boîte de connaissances du coach, car il s’agit d’un modèle qui permet d’accompagner les transitions fondamentales dont les transitions de carrière, avec fluidité et efficacité. Selon Hudson, le changement est cyclique et n’est finalement qu’une suite multiple de mini-transitions et grandes transitions, qu’elles soient désirées ou non.

Les cycles de vie sont modélisés sur la roue de Hudson par 2 phases essentielles : la phase d’apprentissage et la phase de désapprentissage, subdivisées en 10 étapes du changement qui se succèdent avec des aller-retours possibles entre elles.

Lors de la phase de désapprentissage, le client est bloqué et tourné vers son passé. Il est alors dans un état de frustration et d’insatisfaction. Le rôle du coach est de déceler la phase dans laquelle se trouve son client pour faciliter son passage de son point de rupture où ce dernier ressent un décalage entre la réalité et sa “vie rêvée”, à l’étape de maturation. Le coach travaille avec son client sur son introspection profonde pour amorcer sa transition qui a un impact sur son identité, ses valeurs, ses croyances et ses besoins, jusqu’à atteindre à une prise de conscience et à de nouveaux apprentissages. On entre alors dans la phase d’apprentissage. Le déblocage qui s’opère actualise certaines valeurs et croyances du coaché. Le coach explore avec son client pour parvenir à dessiner un projet professionnel jusqu’à sa mise en place.

Ce modèle est particulièrement utile dans l’accompagnement d’une personne en transition professionnelle. Le coach amène son client à accueillir positivement ce changement (qu’il soit voulu ou subi) pour que son client le considère comme une opportunité et que ce dernier devienne un véritable acteur de sa transition.

b) Renforcer la motivation avec les domaines de conscience de Bateson[15] :

            Une fois que le client a atteint la phase d’apprentissage, phase où il est acteur de sa propre transition, le coach peut réaligner les domaines de conscience de son client pour l’aider à gagner en congruence et en motivation.

Le modèle se compose de 6 domaines de conscience successifs du plus concret au plus fondamental. Parcourir successivement les différents niveaux permet au coach de clarifier les fondements du projet professionnel de son client pour renforcer sa motivation à réussir et augmenter sa cohérence dans l’action. Le client aligne actions, croyances, valeurs, besoins et convictions profondes. Cet outil est particulièrement efficace pour aider le client à se réapproprier une transition professionnelle subie.

Comment travailler avec les domaines de conscience ?

  • Clarifier l’objectif au travers des domaines de consciences
  • Parcours du bas vers le haut, les six domaines de conscience, en questionnant chaque domaine pour enrichir chacun des niveaux au fur et à mesure.
  • Une fois le niveau “appartenance” atteint (niveau le plus haut), accompagner le client à développer sa vision de la situation, en utilisant les éléments forts.
  • Redescendre un par un les domaines afin de renforcer les prises de consciences. Le coach reprend textuellement le verbatim de son client, de manière descendante, en prenant soin de s’assurer que l’objectif est cohérent avec l’identité de son coaché. 

Les limites de l’outil

Le coach doit s’assurer de réaliser l’exercice lorsqu’il y a un objectif clair, pour rester centré sur celui-ci. En effet, le client peut facilement se disperser, notamment sur les niveaux supérieurs, car ces derniers peuvent aisément ouvrir le champ exploratoire. Il est donc important de recentrer le coaché au niveau du cadre initial pour tirer les bénéfices de l’exercice.

c) Le passage à l’action avec un plan d’attaque

            A ce stade de l’accompagnement, le coaché est prêt à entamer les démarches de sa transition professionnelle.

Déceler les écarts entre les projets professionnels et les compétences du client

Au regard des projets professionnels définis avec son client, le coach accompagne son client à faire un état des lieux de son profil. Cet étape permet au client de renforcer les atouts qu’il possède pour atteindre son objectif, mais sert également à faire le point sur les prérequis à avoir et les points de vigilance et écarts qu’il a. Le but est de trouver des solutions pour compenser, que ce soit par de la formation, une mise à niveau autonome ou autre.

Créer le plan d’action en s’inspirant de la méthode empirique de questionnement QQOQCCP[16]

Une fois que le client a mené son enquête et qu’il a trouvé un projet professionnel qui vibre pour lui, le coach l’interroge de sorte que son client puisse établir un plan d’actions étape par étape.

Ces questions l’aident alors à formaliser son projet et à le jalonner.

Pourquoi : “Quel est l’objectif et quel est votre pourquoi ?” ;

Quoi : “Quelles sont les actions à réaliser pour avancer sur votre projet ?”;

Qui : “Auprès de qui pouvez-vous vous renseigner ?”; “Avec qui pouvez-vous discuter?”; “Qui peut vous aider pour avancer sur ce projet?”;

Quand : “Quand allez-vous chercher une formation ?”, “Quand pouvez-vous faire votre enquête terrain ?”, “Quand prévoyez-vous de quitter votre travail?”; “Quand/ A quel horizon voulez-vous créer votre entreprise?”

Où : “Où voulez-vous travaillez ?”; “Dans quel environnement?”

Le client peut alors trier et jalonner ces actions en les triant à court, moyen et long terme.

Conclusion

Une transition professionnelle mal ou pas accompagnée peut avoir de mauvaises conséquences sur l’individu :

  • Manque de confiance en soi
  • Culpabilité
  • Stress et burn out
  • Immobilisme dans une situation professionnelle qu’on souhaite quitter
  • Échec de la transition

            Pour ces raisons, il est primordial de se faire accompagner lors d’une transition professionnelle, tant pour sécuriser son parcours par la clarification du projet, que pour la mise en mouvement associée. Il faut comprendre que le choix de l’accompagnement de ces transitions est capital, car la réussite de son projet peut en dépendre. 

Au cours de cet article, nous avons tenté de montrer l’apport positif du coaching lors d’une transition professionnelle. Après avoir expliqué et contextualisé la transition professionnelle en France, nous nous sommes penchés sur le coaching, son cadre et son champ d’exploration. Nous comprenons ainsi que le coach et son expertise font la réussite du processus de coaching, tant par ses connaissances sur les théories de coaching et des outils que par la justesse de son questionnement et de sa posture. La deuxième partie de cet article a justement été imaginée comme un véritable processus de coaching, de l’accueil du client à la mise en œuvre de son plan. De fait, nous avons exploré les notions relatives à l’identité du coaché, puis l’accompagnement de la découverte de ses vocations pour finir sa mise en action afin de matérialiser ce projet professionnel souhaité. L’article a également été ponctué de témoignages de personnes en transition ayant permis de renforcer les théories mentionnées.

Par ce travail, nous pouvons confirmer que le coaching aide à réussir sa transition professionnelle quand la personne bloquée, en perte de sens au travail, ne sachant pas quelle orientation prendre. En effet, contrairement à d’autres méthodes d’accompagnements de transition professionnelle, le coaching permet une véritable introspection, primordiale pour avancer vers un projet qui fait sens pour le coaché. Tout d’abord, le coach va permettre de faire le point sur la situation de son client, un arrêt sur image permettant la prise de recul et de conscience de certaines croyances notamment. Ensuite, il effectue un travail approfondi sur les motivations profondes (les valeurs, les besoins, les croyances) permettant au coaché d’aligner ce qu’il est à ce qu’il veut faire en renouant avec ses aspirations profondes et ses moteurs. De plus, le coach accompagne également son client à s’autoriser à rêver, en lui faisant prendre conscience de ses ressources, l’aidant ainsi dans une meilleure confiance en lui et la clarification de son projet. Enfin, le coaching permet de dépasser les blocages (inhérents au projet) et d’agir sur son projet professionnel.

Concernant les limites de cet article, il est évident que de nombreux éléments concernant les théories et outils de coaching n’ont pas été abordés ou approfondis par souci de respect des consignes et souci de synthèse. Il aurait été pertinent d’aborder les valeurs fondamentales selon les périodes de vie, le stress, la spirale dynamique ou encore l’apprentissage du changement, cependant, par choix, d’autres thématiques ont été privilégiées, dans l’idée de suivre un processus de coaching. Cela m’a donné envie de développer ces sujets à titre personnel et à continuer d’affiner ma réflexion théorique mais également pratique, avec de nouveaux outils opérationnels, dans le cadre de mon projet professionnel de devenir coach professionnelle spécialisée dans les transitions professionnelles, au bénéfice de mes futurs clients.

BIBLIOGRAPHIE :

Trécourt, M. (2022) 50 exercices pour trouver son ikigai, Editions Eyrolles.

Scherrer, D. (2021), Accompagner avec l’arbre de vie, une pratique narrative pour restaurer l’estime de soi, deuxième édition, Interéditions.

Bourgeois M. et Averty C (2021), Trouver sa voie, Vuibert.

Longhurst E, (2022), L’art de vivre à la japonaise, Harper Collins.

WEBOGRAPHIE :

Rapports professionnels :

Louise V. (2021) Parcours de reconversion professionnelle (rapport final), France Compétences – Disponible sur

https://www.francecompetences.fr/app/uploads/2022/02/Rapport_Reconversion_Professionnelle2021.pdf – Consulté le 15 Juin 2022.

Balleux, A. & Perez-Roux, T. (2014) Transitions professionnelles, Recherche et formation, Disponible sur http://journals.openedition.org/rechercheformation/2150  – Consulté le 15 Juin 2022.

Flamand, J. (2016) Dix ans de transitions professionnelles : un éclairage sur le marché du travail français. France stratégies – Disponible sur https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/dt_dix_ans_de_transitions_professionnelles.pdf – Consulté le 11 Juin 2022.

Gonnet A., (2021), Un bilan de compétences, pour quoi faire? De l’accompagnement des transitions professionnelles à la gestion des maux de travail, CNAM-CEET – Disponible sur file:///C:/Users/33689/Downloads/171_%20Un%20bilan%20de%20competences%20pour%20quoi%20faire.pdf – Consulté le 1 Juillet 2022.

Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion, (2021) Accompagner les reconversions professionnelles dans les territoires, Les outils pour détecter les entreprises en mutation et accompagner les salariés dans les transitions – Disponible sur https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dossier_accompagnement_reconversions_pro.pdf – Consulté le 25 Juillet 2022

Sites web :

https://www.pole-emploi.fr/candidat/votre-projet-professionnel/definir-votre-projet-professionn/reconversion-professionnelle–je.html – Consulté le 20 Juin 2022

https://www.cap-coherence.fr/blog/2015/1/19/reconversion-ou-reorientation-professionnelle#:~:text=Quand%20on%20parle%20de%20transition,un%20changement%20d’activit%C3%A9%20professionnelle– Consulté le 1 Août 2022

https://www.clesdusocial.com/les-reconversions-professionnelles-et-la-crise-sanitaire-et-sociale-covid-19 – Consulté le 18 Juillet 2022

[1] Dans le cadre de cet article, j’ai réalisé une enquête sur 20 personnes en transition professionnelle ou ayant réalisé une transition professionnelle depuis moins de 3 ans. Les actifs en question ont entre 27 ans et 55 ans et travaillent depuis plus de 4 ans minimum.

[2] Citation du cours Linkup Coaching

[3] cf : point 3.

[4] Le bore out est un syndrome d’épuisement professionnel dû à l’ennui provoqué par le manque de travail ou l’absence de tâches intéressantes à effectuer, engendrant une démotivation, une dévalorisation de soi, ainsi qu’une intense fatigue physique et psychique. (Source Larousse.fr)

[5] Frederic Hudson est un journaliste, coach, professeur à l’université de Columbia, philosophe, pédagogue et écrivain. Il a modélisé les différentes phases de transition de vie, sous le nom de Roue de Hudson. Ce modèle propose une théorie du changement et des transitions de vie.

[6] « La position méta (du grec « meta » : au-delà de) consiste à percevoir à la fois la personne coachée mais aussi sa propre personne en train de coacher » nous dit François Délivré, dans son ouvrage « Métier de coach”.

[7] Shalom H. Schwartz est un psychologue social israélien. Il est connu en psychologie pour avoir développé une théorie des valeurs personnelles, la Théorie des valeurs humaines basiques.

[8] Abraham Maslow (1908-1970), célèbre psychologue américain reconnu pour son approche humaniste, a déterminé 5 catégories de besoins.

[9] Frederick Irving Herzberg (1923-2000), psychologue américain connu pour ses travaux sur l’enrichissement des tâches au travail.

[10] Virginia Henderson (1897-1996), infirmière, enseignante et chercheuse américaine. Elle est à l’origine du modèle des quatorze besoins fondamentaux.

[11] XXX : par souci de confidentialité, le nom de l’entreprise a été anonymisé.

[12] La psychothérapie narrative a été développée par les psychologues australiens Michael White et David Epston dans les années 1980 et 1990. Tout au long de la vie, les expériences personnelles sont transformées en histoires personnelles auxquelles la personne donne un sens et qui contribuent à façonner son identité.

[13] Ce processus a été formalisé par Elisabeth Kübler Ross, une psychiatre américano-suisse, en 1999.

[14] Ce modèle a été développé par Frederic Hudson (1934-2015) dans le cadre de ses travaux sur le changement de nos cycles de vie et de notre environnement.

[15] Gregory Bateson (1904-1980) est un anthropologue, psychologue, épistémologue américain.Il a développé le modèle des domaines de conscience qui a été démocratisé par Robert Dilts, coach et promoteur de la programmation neuro-linguistique.

[16] QQOQCCP :« Qui ? (avec qui ?) Quoi ? Où ? Quand ? Comment ? Combien ? Pourquoi ? »

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