Accompagner la transition professionnelle par le coaching

Léa Yannakos
Coache Professionnelle Certifiée

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Léa est formatrice et coache professionnelle certifiée issue du milieu de l’informatique. Passionnée du cerveau humain elle se spécialise dans les neurosciences et processus décisionnels.

Elle accompagne les parcours (et profils !) atypiques ainsi que les professionnels du numérique sur des problématiques professionnelles ou personnelles.

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À travers cet article nous partons explorer les freins et peurs qui peuvent se présenter dans le cadre d’une reconversion professionnelle. Nous verrons également comment le coaching peut accompagner un client avant / pendant / après la construction de son nouveau projet professionnel à travers des cas pratiques illustrés et des propositions de stratégies et outils.

Introduction

— Et toi tu fais quoi dans la vie ?

— Eh bien… je suis ingénieur actuellement.

— Et tu penses faire quoi, plus tard ?

— Cela tombe bien que tu me poses la question… justement je suis en plein questionnement…

— Tu veux dire que… tu serais prêt à abandonner ton poste actuel ?

— Oui, ça peut paraître fou, mais oui, je rêve d’autre chose, simplement j’ai peur…

— Peur de quoi ?

— Peur de ne pas y arriver, de tout perdre, que ma famille me juge…[1]

 

La vie professionnelle nous concerne tous. Elle commence même des fois très jeune, et évolue de manière unique pour chacun d’entre nous.

Un métier c’est une part de soi, un rôle, une place dans la société, puisqu’à la question « tu fais quoi dans la vie ? » on y répond d’emblée « je suis + nom de notre poste ».

Nous consacrons donc au minimum 35h par semaine à travailler, ce qui représente la majorité de notre temps disponible. Sommes-nous pour autant alignés avec notre choix de carrière ? Notre entreprise actuelle ? Les conditions de travail ou bien les missions proposées ? Avions-nous choisi cette voie professionnelle en toute conscience ? Ou bien, notre choix premier était-il imposé ou le fruit du « hasard » ?

Voici bien des questions qui peuvent nous accompagner à un moment spécifique de nos vies professionnelles et qui peuvent faire émerger un besoin de changement de poste, de carrière, de métier, d’entreprise, de missions…

Et lorsqu’un individu débute ce questionnement interne, une remise en question peut faire naître l’idée d’un projet de reconversion professionnelle. Un projet de vie, un projet qui se prépare, qui peut bousculer et qui peut s’avérer complexe.

Un tel projet en fonction de sa nature, peut représenter un changement assez radical qui peut être redouté et laisser l’individu dans une position de doutes, de questionnements et de peurs qui émergent. En effet, il faut des fois pouvoir remettre son parcours en question, ses choix, son identité et se donner la permission de se (re)trouver.

C’est pourquoi à travers cet article, nous allons pouvoir explorer les freins, les peurs, et inquiétudes des potentiels clients qui souhaitent entamer un projet de transition professionnelle et comment le coach peut-il accompagner son client à dépasser ses blocages, ses peurs, et le préparer au changement ? Quelles stratégies ou outils peut-il proposer en fonction du profil ? Comment vérifier que son client est aligné avec ses valeurs, ses aspirations, et reste cohérent vis-à-vis de son projet ?

Parce que chaque histoire est unique et qu’en chacun de nous existe tout un univers qu’il conviendra d’aller explorer et de comprendre, sans jamais oublier qu’il ne s’agit pas du notre. Il n’existe pas de manuel ni de méthode miracle, mais ce que nous pouvons créer c’est bien un travail conjoint basé sur la confiance et la bienveillance. L’occasion d’y vivre un nouveau voyage avec chaque client.

Parce qu’il n’y a rien de plus beau et de plus puissant que de voir son client avancer et réussir par lui-même. 

1      La reconversion professionnelle

1.1     Qu’est-ce qu’une reconversion professionnelle ?

 

D’après le dictionnaire LAROUSSE se reconvertir signifie « se recycler dans un nouveau métier ».

 

Autrement dit, d’une manière plus générale, c’est le fait de ne plus exercer le même métier et d’entamer un processus de changement d’activité professionnelle et qui comprend généralement un cursus de formation pour acquérir les nouvelles compétences ou exigences du nouveau métier visé.

Une reconversion professionnelle peut être désirée et constituer une démarche personnelle, mais peut dans certains cas être imposée en entreprise par exemple ou lors de la perte d’un emploi. On parle alors de reconversions subies.

On peut distinguer plusieurs types de projets de reconversion professionnelle :

• La reconversion en interne : changement de métier ou évolution de poste tout en restant dans la même entreprise
• La reconversion externe : changement de métier en changeant d’entreprise et/ou de secteur d’activité
• Le passage du salariat à l’entreprenariat (ou vice et versa)

 

1.2     Contexte économique et social de la reconversion professionnelle en France

 

Nous faisons face à un constat : les habitudes de travail changent et les exigences ne sont plus les mêmes. Dans un monde transformé par la pandémie mondiale de la Covid-19 notre société est en train d’expérimenter un véritable changement d’habitudes professionnelles. Prenons par exemple l’équilibre professionnel et personnel, les nouvelles attentes et conditions de vie au travail, ou une quête de sens exacerbée.

En effet, comme le souligne le dernier baromètre dédié au bien être mental en entreprise [2] : 2 salariés sur 3 s’interrogent davantage sur le sens de leur activité professionnelle et 47% des salariés font état d’une perte de sens dans leur travail actuellement.

 

Des chiffres qui illustrent ce questionnement actuel qui peut éventuellement mener à un projet de reconversion professionnelle.

Entre crise sanitaire et crise économique de nombreux mouvements sont en train de s’opérer actuellement en France et dans le monde, ce qui entraîne des licenciements économiques, des départs des fois importants dans certains secteurs d’activité, des difficultés de recrutement face à la pénurie de candidats, une hausse du chômage…

Prenons également en considération la transformation des métiers actuels grâce à la technologie et à l’automatisation de certaines tâches qui vont signer la fin et le remplacement de bien des postes avec pour perspective 85% des emplois de 2030 qui n’existent pas encore aujourd’hui [3].

Le mode de travail évolue également, avec la démocratisation du télétravail 31% des salariés pratiquent aujourd’hui le travail à distance [4], une tendance qui peut représenter une opportunité de reconversion dans un métier qui permet de télétravailler à 100% pour les profils qui recherchent ce type d’équilibre et économiser du temps de trajet.

 

De nouveaux besoins apparaissent donc, avec des enjeux à la fois pour les entreprises, mais aussi pour les salariés, les demandeurs d’emploi ou bien les nouveaux créateurs de micro entreprises (296 000 créations de plus en un an [5]) une nouvelle tendance à la hausse qui représente également des fois une transition professionnelle à temps complet.

 

1.3     Les différentes phases de la reconversion professionnelle

Une reconversion professionnelle est composée de plusieurs étapes qui peuvent durer plus ou moins longtemps en fonction de certains paramètres de départ comme :

• La nature et le stade de maturité du projet
• La complexité à mettre en œuvre sa transition professionnelle
• Les connaissances déjà acquises et transposables et celles qu’il reste à acquérir
• Les contraintes (de temps ou financières)

Mais de manière globale nous pouvons identifier les différentes phases de la manière suivante :

La phase de réflexion : C’est la phase la plus importante et des fois la plus longue ! Il s’agit du moment que l’on consacre à réfléchir à son projet, du questionnement interne qui peut durer des années avant de réussir à passer le stade suivant. C’est faire le point sur sa situation professionnelle et réfléchir à ses aspirations, ses objectifs, ses valeurs …

La phase de recherche : Une fois que l’on se décide à passer le pas et que l’on envisage sérieusement la possibilité d’une reconversion professionnelle, vient le moment de partir à la recherche d’informations, de se renseigner sur les métiers, en découvrir de nouveaux, se projeter, interroger des professionnels du milieu.

La phase de formation : Généralement c’est le moment de sélectionner le cursus de formation adapté à notre situation et en fonction de l’objectif visé.

Phase de transition : Une fois la formation terminée, vient la recherche d’un nouvel emploi en repartant de zéro si l’on parle en termes d’expérience dans ce nouveau domaine. Une fois le premier emploi décroché, il faut pouvoir ensuite s’adapter à son nouvel environnement de travail.

Phase de stabilisation : Et puis la dernière phase, celle qui permet de consolider ses premières expériences, une fois la période d’adaptation passée.

 

1.4     Le milieu et les acteurs de la reconversion professionnelle

 

Comme pour tout projet, il existe bien des acteurs qui participent et contribuent à sa construction.

Dans un premier temps, l’acteur principal et le plus important, c’est bien l’intéressé lui-même, c’est bien lui qui sera l’acteur de son propre parcours et qui vivra l’ensemble des étapes de sa transition professionnelle.

Les organismes de formation sont des acteurs clés, dans le sens qu’ils proposent des cursus d’enseignements qui permettront à l’individu d’acquérir les compétences nécessaires pour exercer son futur métier.

Des organismes d’aide à la reconversion professionnelle peuvent être sollicités en fonction de la situation personnelle de l’individu et de ses besoins, citons les plus connus :

 

• Pôle emploi : c’est l’organisme public qui accompagne les personnes dans leur recherche d’emploi mais également dans leur reconversion professionnelle à travers plusieurs accompagnements personnalisés. Le demandeur d’emploi dispose d’un conseiller attitré qui le guide dans sa recherche d’emploi ou dans son projet de changement de profession. Il existe des parcours spécifiques qui peuvent aider le demandeur d’emploi à définir son projet professionnel à travers des ateliers et des entretiens axés sur la recherche de métiers et formations professionnelles.

 

• Mission locale : c’est le pôle emploi des plus jeunes (entre 16 et 25 ans). Cet organisme les accompagne dans leurs projets d’orientation ou de réorientation professionnelle.

 

• Cap emploi : c’est un organisme qui accompagne les personnes en situation de handicap dans leur recherche d’emploi mais également dans leur reconversion professionnelle.

 

Citons également les principaux dispositifs d’accompagnement :

• Le conseil en évolution professionnelle (CEP [6]): c’est un accompagnement gratuit et personnalisé qui peut être demandé pour faire le point sur sa situation professionnelle. En fonction du résultat, un projet de reconversion peut être établi avec un conseiller opérateur CEP.

 

• Le bilan de compétences: il s’agit d’un accompagnement qui permet de dresser un bilan de ses compétences, ses aspirations et motivations professionnelles. Cela permet à la personne de mieux se connaître et élaborer un nouveau projet professionnel ou des perspectives d’évolution dans sa carrière. Pendant le bilan, la personne peut passer des tests pour déterminer ses qualités et axes d’amélioration, ses centres d’intérêts… Contrairement au CEP, le bilan de compétences est payant et se déroule sur une durée d’accompagnement de 24h maximum sur plusieurs semaines.

 

Les entreprises sont également actrices du secteur de la reconversion professionnelle. Elles peuvent intervenir en proposant des parcours de formation internes ou en étroite collaboration avec Pôle emploi.

Enfin, nous pouvons également citer les associations spécialisées dans l’accompagnement à la reconversion professionnelle et qui peuvent orienter, conseiller, et favoriser la réinsertion des personnes qui cherchent une nouvelle voie et/ou opportunités professionnelles.

D’autres acteurs et dispositifs existent et peuvent se montrer plus spécifiques à un secteur d’activité ou correspondre à une situation particulière. Nous avons cependant identifié les principaux acteurs qui peuvent tout à fait opérer de manière indépendante ou collaborative dans les projets de reconversion professionnelle.

 

1.5     Quelles sont les principales raisons qui poussent à se reconvertir ?

 

Chaque individu est unique avec sa propre histoire et ses propres aspirations personnelles. C’est pour cela qu’il n’existe pas qu’une seule motivation à changer de voie professionnelle, mais bien un nombre infini ! Cependant, nous pouvons regrouper les principales raisons en fonction de leur récurrence et leur ressemblance.

La sociologue Catherine Negroni a proposé de regrouper ces motivations en quatre catégories [7] qui sont les suivantes :

Catégories :	Motivations et besoins :
La reconversion promotion	Besoin de reconnaissance, désir d’apprendre, gagner en statut/revenus, progresser
La reconversion stabilisation	Stabiliser sa vie professionnelle mais aussi soi-même sur du long terme
La reconversion équilibre	Trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle
La reconversion passion	Retrouver sa vocation

Plus dernièrement en 2021, d’après une enquête sur les Français et la reconversion professionnelle [8] six raisons principales en sont ressorties :

 

• Pour redonner du sens à sa vie professionnelle : pour retrouver un sentiment d’utilité, sortir de l’ennui, se sentir à sa place et être en cohérence avec ses valeurs. L’occasion de choisir une orientation dans un domaine que l’on apprécie vraiment et d’améliorer globalement sa vie professionnelle.

 

• Pour améliorer son équilibre de vie professionnelle et personnelle : des contraintes personnelles (familiales, de temps…) peuvent pousser l’individu à rechercher de meilleures conditions adaptées à son mode de vie. La recherche d’une certaine flexibilité liée au futur métier ou secteur d’activité sera donc priorisée.

 

• Pour avoir un meilleur salaire : lorsqu’un poste ne permet plus d’évolution de salaire désiré cela peut être l’occasion de reprendre des études pour viser un niveau d’études supérieur et améliorer sa rémunération ou bien de choisir une voie professionnelle plus rémunératrice.

 

• Pour éviter les problèmes de santé : certaines professions sont exposées à des risques (maladies professionnelles). Afin de protéger son capital santé, éviter l’aggravation d’une maladie ou en cas d’incapacité d’exercer, une reconversion peut donc être envisagée afin d’exercer un métier adapté à la santé de l’individu. On peut également prendre en compte les burn-out qui peuvent également constituer un motif de reconversion professionnelle.

 

• Pour sécuriser sa carrière : certains secteurs d’activité peuvent être instables ou devenir obsolètes compte tenu des évolutions technologiques. Mais en cas de restructuration ou de licenciement, une réorientation reste une solution privilégiée.

 

• Pour devenir chef d’entreprise : des nouveaux modes de travail émergent et une envie d’indépendance peut être recherchée. L’envie de construire sa propre entreprise et de travailler sur son propre projet sont des raisons qui peuvent pousser un individu à quitter le monde du salariat. L’inverse est également possible, un entrepreneur qui souhaite retravailler en tant que salarié pour une entreprise.

1.6     La diversité des profils en reconversion

Aujourd’hui se reconvertir est devenu bien plus accessible de par les dispositifs mis en place, les financements possibles ou les droits à la formation (CPF [9]). A l’ère du digital et des nouvelles habitudes mises en place ces dernières années, il est plus fréquent de voir des actifs changer de travail ou d’entreprise plutôt que d’exercer le même métier pendant toute leur carrière.

D’ailleurs d’après une enquête de Pôle emploi en 2019, les jeunes actifs d’aujourd’hui pourront changer d’emploi entre 13 et 15 fois au cours de leur vie professionnelle.

Voici quelques catégories de profils type que l’on peut rencontrer :

Les jeunes diplômés ou jeunes actifs : ils peuvent en effet réaliser après leur première expérience professionnelle que leur métier ne correspond pas à ce qu’ils recherchaient ou projetaient, et souhaitent reprendre leurs études ou suivre une formation pour se réinsérer et changer d’orientation professionnelle. De par leur manque d’expérience, ils peuvent avoir besoin d’expérimenter pour mieux se découvrir. Ce sont des profils qui vont rechercher de l’information et vouloir transformer le flou en projet concret.

Les demandeurs d’emploi : suite à un licenciement ou à des contraintes personnelles, ce sont des profils qui ont déjà eu de l’expérience dans un ou plusieurs métiers, et qui peuvent se retrouver du jour au lendemain sans emploi. En fonction de leur parcours personnels, ils peuvent avoir besoin de se reconstruire et de se repositionner dans le monde du travail.

Les expérimentés : ce sont des actifs bien ancrés dans leurs métiers, qui ont une solide expérience et/ou des responsabilités. Ils peuvent être cadres avec de hauts diplômes ou bien des employés qui ont monté les échelons en interne. Ils arrivent des fois aux limites de leur évolution possible et souhaitent rechercher de la nouveauté, du challenge, éviter un environnement toxique pour leur santé, préférer de nouveaux modes de travail, etc…

Ils ne savent pas forcément ce qu’ils souhaitent exactement, mais savent plus souvent déterminer ce dont ils ne veulent plus.

Les séniors : ce sont les profils qui souhaitent se réorienter avant leur retraite. Ils disposent d’une solide expérience de vie, ont peut-être la sensation d’avoir « fait le tour » et veulent apporter différemment ou transposer certaines de leurs compétences dans un autre métier.

Les profils atypiques : ce sont des profils qui ont un parcours professionnel peu conventionnel et n’auront pas forcément la même vision et attentes du travail. On peut parler de plusieurs profils atypiques :

• Les Hauts potentiels intellectuels (HPI [10]) : qui ont un fonctionnement cognitif différent. Ils peuvent avoir une sensibilité exacerbée, une pensée en arborescence, un sentiment de décalage, des capacités de travail supérieures (rapidité, créativité, …). Ils recherchent généralement du sens dans ce qu’ils entreprennent, et peuvent être amenés à vite s’ennuyer s’ils ne sont pas assez stimulés intellectuellement. Comme ils apprécient de se former en permanence, ils peuvent être amenés à vouloir changer de métier, secteur, poste ou se lancer dans l’entreprenariat pour y trouver leur indépendance.
• Les autodidactes : ce sont de véritables passionnés qui n’hésitent pas à se former par eux-mêmes sans passer nécessairement par des formations qui ne correspondent pas forcément à ce qu’ils recherchent. Ils cumulent de l’expérience terrain mais peuvent rechercher à optimiser leurs compétences.
• Les multi-potentiels : Ce sont des explorateurs qui n’hésitent pas à cumuler plusieurs expériences des fois diamétralement opposées. Ils s’investissent dans leurs projets sont de grands passionnés. Ils peuvent transposer facilement leurs compétences d’un domaine à l’autre et cherchent à se réinventer assez régulièrement ou apprendre simplement un nouveau métier pour éviter la lassitude.
• Les slasheurs : ils peuvent faire partie des multi-potentiels, à la différence qu’ils cumulent plusieurs activités en même temps que ce soit par obligation ou passion.

Ce qu’il convient de retenir, c’est qu’il est impossible de catégoriser chaque profil, cependant il est possible de prendre en compte leur singularité et leurs besoins pour les accompagner au mieux dans leur projet de reconversion professionnelle.

1.7     Les principaux freins et peurs

Une reconversion professionnelle est souvent considérée comme une opportunité, un moyen de changer de travail, d’expérimenter de nouvelles activités, d’améliorer sa qualité de vie ou conditions de travail, et tout un tas de raisons personnelles qui pourraient pousser une personne à envisager ce changement comme nous l’avons vu précédemment. Cependant le changement n’est pas toujours bien vécu et peut entrainer certaines résistances ou blocages qui peuvent entraver le projet de changement professionnel.

Voici les principaux freins rencontrés qui peuvent ralentir, bloquer ou empêcher une personne de passer à l’action et de mener à bien sa transition professionnelle.

1.7.1     Croyances limitantes de l’individu

Une croyance limitante est une croyance qui freine et limite. Elles peuvent être conscientes ou non et sont souvent fausses. Ces pensées dévalorisantes peuvent être reliées à des notions d’objectifs irréalisables « Je n’y arriverai jamais, c’est impossible ! », ou une impression de manquer de compétences « Cela n’est pas fait pour moi, j’en suis simplement incapable ».

Voici quelques exemples de croyances limitantes communes :

• « Je n’ai jamais de chance, cela n’arrive qu’aux autres »
• « Je ne suis pas assez bien, fort, beau, intelligent… »
• « Il est trop tard pour changer, je suis trop âgée »
• « Je dois absolument être parfait »
• « Je ne mérite pas de réussir »

Certaines croyances limitantes peuvent être très ancrées et représenter un frein majeur à des personnes qui souhaiteraient se réinventer professionnellement. Une croyance de type « je ne suis pas capable de réussir parce que je suis nul en maths » peut empêcher une personne de se lancer dans un cursus de formation qui lui permettrait d’accéder au métier désiré.

D’où l’importance de pouvoir accompagner l’individu à ce qu’il puisse surmonter ses propres croyances limitantes.

1.7.2     Le syndrome de l’imposteur

Voici un témoignage qui illustre parfaitement le syndrome de l’imposteur :

Catherine 

« Je ne sais pas comment faire pour vivre avec cette espèce de sentiment profond d’illégitimité. Les gens me considèrent intelligente, cultivée. Mais c’est pour moi une image de façade, au fond ils ne savent pas que je suis complètement stupide et que je donne le change. » [11]

Nous devons le terme du syndrome de l’imposteur aux psychologues P. Clance et S. Imes en 1978. Il s’agit d’une peur d’être un jour « démasqué » et que notre « imposture » soit révélée.

D’après les chercheuses ce syndrome comporte trois caractéristiques :

• La croyance que les autres surestiment nos atouts et nos compétences.
• La peur d’être découvert(e) et montré(e) du doigt.
• La tendance systématique à attribuer nos réussites à des facteurs externes comme la chance ou le résultat d’un travail acharné. [12]

Le syndrome de l’imposteur constitue en lui-même un frein qui mérite d’être représenté dans ce chapitre. Il peut faire partie des croyances limitantes mais peut à lui tout seul représenter un blocage important prenant beaucoup d’espace dans la représentation que l’individu touché par ce syndrome peut avoir de lui-même.

Il est important de souligner qu’il ne s’agit pas d’une maladie mentale, et que ce syndrome peut toucher 70% des gens au moins à un moment de leur vie.

1.7.3     Les peurs les plus répandues

Intéressons-nous à présent aux peurs les plus répandues de manière globale qui peuvent être ressenties lors d’un projet de reconversion professionnelle.

La peur de l’échec : la peur de ne pas réussir à un moment donné que ce soit au moment de la formation, au passage de l’examen final ou bien à la prise de poste lors du premier emploi dans le nouveau métier, ou de ne pas réussir à atteindre une certaine expertise à terme.

La peur de perdre : perdre son temps, perdre de l’argent, de ne plus être en « sécurité ». C’est une peur courante qui peut prendre plusieurs formes et exprime un besoin de sécurité et stabilité.

La peur de ne pas être assez compétent : la peur de ne pas être à la hauteur et que cela ne sera jamais assez pour être considéré comme compétent.

La peur de ne pas trouver un emploi : la peur de tout risquer et de ne pas réussir à être embauché ou que son entreprise ne marche pas.

La peur du jugement : c’est la peur du regard des autres et d’être jugé ou critiqué négativement par ses proches, sa famille, ou ses amis vis-à-vis de sa décision de reconversion.

La peur de l’inconnu : sortir de sa zone de confort et du connu peut représenter un énorme challenge. Cela peut signifier de ne plus avoir aucuns repères et de devoir affronter l’incertitude.

La peur vis-à-vis de l’âge : se sentir trop jeune ou trop âgé et d’avoir peur d’être bloqué à cause de l’âge. Cette peur est plus fréquente lorsqu’une personne approche de la retraite et qu’elle envisage une reconversion plus tardive.

La peur d’être déçu : la peur de ne pas réussir à trouver mieux que sa situation professionnelle actuelle et de ne toujours pas être satisfait de son nouveau métier. C’est une peur de regretter sa décision.

Ces peurs ne sont pas exhaustives mais représentent les craintes les plus communes qui peuvent être exprimées ou ressenties lorsqu’une personne envisage ou vit un projet de transition professionnelle.

1.8     La place du coaching dans le secteur

Quel est l’apport du coaching vis-à-vis des limites énoncées précédemment ?

Comment le coaching peut-il accompagner une personne vis-à-vis de ses blocages potentiels ?

Les dispositifs et intervenants dans les transitions professionnelles proposent des solutions, formations et conseils. Cependant, qu’en est-il de l’identité personnelle et des blocages ? Comment les aborder ?

Voici une définition de ce qu’est le coaching :

« Le coaching est un accompagnement de personnes ou d’équipes dans le but de développer leurs potentiels respectifs, de permettre l’émergence et la mise en place de stratégies de réussite pour définir et atteindre leurs objectifs, tant dans les domaines personnels que professionnels. » [13]

Le coaching se concentre sur le potentiel et la mobilisation de ressources pour atteindre des objectifs. Il responsabilise l’individu dans son projet sans l’influencer.

Le coaching complète les autres types d’accompagnement. Une transition professionnelle implique une réorganisation de vie, de planning et d’objectifs. Chaque intervenant joue un rôle différent ou complémentaire en fonction de l’avancement et des besoins.

Le coaching facilite la réponse à « qui suis-je ? », explorant les peurs et les croyances limitantes. Il offre de nouvelles perspectives et des prises de conscience pour construire et mettre en action le projet de transition professionnelle.

Le coaching explore si une autre solution que le changement de métier peut répondre à la frustration actuelle. Il peut également révéler si la carrière actuelle est en conflit avec les valeurs profondes.

En quelques mots :

En coaching on ne dit pas quoi faire, on laisse la personne trouver ses réponses, ses solutions.

Les autres acteurs auront un rôle de conseil, de transmissions d’informations et de connaissances, de mentoring ou de formation.

L’individu pouvant tout à fait cumuler ces différents types d’accompagnement avant, pendant ou après son coaching.

Ce qui constitue une complémentarité efficace.

2 .2 : Accompagner la reconversion professionnelle par le coaching

 

« La porte du changement ne peut s’ouvrir que de l’intérieur. » Jacques Salomé

Dans cette deuxième partie, nous allons nous plonger dans le cœur du coaching de transition professionnelle et nous intéresser aux différents types de demandes qu’il pourrait y avoir en fonction de la temporalité du processus de reconversion professionnelle.

On abordera l’accompagnement au changement, la découverte de soi, l’exploration du projet et sa consolidation. Mais aussi chercher à répondre à la question de comment accompagner l’humain au cœur de son projet de vie professionnelle ?

2.1     Les différents types de demandes dans la temporalité du processus

Lorsque l’on accompagne la transition le coaching peut intervenir à différents stades du projet. On pourra y retrouver plusieurs types de demandes en fonction du stade où se situe la personne :

• Va-t-elle envisager une reconversion professionnelle ?
• Est-elle déjà engagée dans un processus de reconversion professionnelle ?
• Ou bien, a-t-elle déjà terminé sa reconversion et cherche-t-elle un premier emploi ?

Nous pouvons donc dire que le coaching de transition professionnelle permet de couvrir bien des demandes différentes et offre l’opportunité de pouvoir intervenir quel que soit le niveau d’avancée du projet. Nous aborderons donc des problématiques potentielles et récurrentes qui peuvent être néanmoins rencontrées durant les trois phases du projet.

Les exemples qui seront donnés sont tirés de cas réels et fictifs anonymisés et modifiés pour illustrer l’accompagnement.

2.2     Avant : Trouver sa voie

Trouver sa voie peut être un des motifs qui pousse le client à faire appel à un coach parce qu’il envisage de trouver ou retrouver quelque chose qu’il n’arrive pas nécessairement à identifier. C’est peut-être pour lui un besoin de confirmer son besoin de changement professionnel, ou bien de faire le point sur sa situation actuelle et explorer ses freins ou opportunités.

Ce qui est important pendant cette étape, c’est de vérifier avec le client la cohérence, l’alignement du projet, vérifier et faire ressortir les véritables motivations et besoins. Mais également explorer l’identité et la personnalité qui peuvent éclairer et apporter des réponses au client afin de lui permettre de mieux se comprendre et se connaître.

2.2.1     Questionner la motivation pour faire émerger les besoins non satisfaits

Prenons l’exemple de Pierre, 32 ans, jeune cadre dans le domaine marketing qui expérimente des difficultés au bureau. Il explique se lever chaque matin avec un manque d’entrain et ne se sent plus très bien dans son activité. Il ne ressent plus d’envie, et se demande pourquoi il a choisi ce métier-là. Il envisage une reconversion professionnelle dans l’informatique parce qu’il a des amis qui l’ont fait et sont très heureux et épanouis dans leur nouvelle activité. Sa demande concerne un besoin de se positionner sur un métier lié à l’informatique et de ne plus subir sa vie professionnelle.

Voici une problématique qui peut être rencontrée lorsqu’un client aborde son souhait d’envisager une reconversion professionnelle.

Questionner sa motivation est une étape importante, surtout lorsque la demande concerne le démarrage potentiel d’un tel projet de vie. L’objectif visé pour le coach est de s’assurer que c’est bien de cela dont il s’agit.

Est-ce vraiment cette demande qu’il faut explorer et la transformer en objectif ? Le client a-t-il vraiment envie de changer de métier ? Quelle énergie, efforts sera-il prêt à déployer pour y parvenir ? Et, que compte il mettre en place pour réussir ?

Questionner les motivations profondes pourra permettre par exemple de réaliser que dans le cas de Pierre, l’informatique n’est pas forcément la réponse à ce qu’il recherche. En fonction de ses canaux de communications préférés (VAKOG) [14]le coach peut proposer plusieurs stratégies et outils à déployer pour explorer la motivation et les besoins non satisfaits. Dans notre cas, Pierre utilise un vocabulaire visuel comme « je vois » ou « c’est clair », de ce fait une approche comme la visualisation ou éventuellement un outil comme le SCORE [15] pourraient être envisagés afin de se projeter et permettre de clarifier la situation actuelle.

Mais dans un premier temps, le coach cherchera à questionner l’état actuel, la situation vécue à travers une exploration contextuelle. Il veillera à bien reformuler et résumer l’information afin de s’assurer que ce que vit le client a bien été compris.

Des questions à poser à Pierre pourraient être :

Qu’est-ce qui ne vous plaît plus dans votre métier actuel ?

Pourriez-vous définir ce que signifie pour vous subir ? Qu’est-ce que vous ressentez lorsqu’il se passe cette action ? Qu’aimeriez-vous faire à la place ?

Que représente l’informatique pour vous ? Que connaissez-vous du secteur ?

Ce premier travail pourra permettre de creuser chaque élément de la situation évoquée et de mettre en lumière l’objet du problème réel qui peut être totalement différent de l’idée de départ.

Dans notre exemple, pour Pierre subir veut dire « s’ennuyer », et en creusant davantage son ressenti il réussira à formuler un besoin de « stimulation intellectuelle » et que pour lui, sans cette flamme intérieure il se sent éteint et n’a plus envie de rien. Pour Pierre, l’informatique représente un terrain rempli de nouveautés à explorer et c’est ce qui le pousse à considérer ce projet.

Avec tous ces nouveaux éléments et éclaircissements, le coach pourrait proposer à Pierre un travail sur l’identification de tâches qu’il estime être stimulantes.

A la suite de cela, comme évoqué juste avant, proposer dans un second temps un outil de visualisation afin d’imaginer à quoi ressemblerait sa journée de travail type ? Qu’est-ce qu’il se voit faire si rien n’était impossible ? (Outil de la baguette magique). Qu’est-ce qui est vraiment important pour lui dans son travail ? Quelles seraient les sources de plaisir dans son travail ?

Comparer l’état actuel avec l’état désiré pourrait permettre de mettre en lumière un manque potentiel ressenti et vécu, d’identifier son origine éventuelle. Ce qui nous amène à un travail sur les besoins non satisfaits, l’objectif étant de chercher à valider ou non la nécessité de changer de métier.

Après une explication de ce que représentent les besoins et l’importance d’être à leur écoute pour éviter des déséquilibres de compensations, le coach pourrait proposer une représentation graphique du type pyramide de MASLOW [16] ainsi qu’une liste pour l’aider à verbaliser ou identifier des besoins dont il n’a peut-être pas conscience.

Pour Pierre, il aura pu identifier que son métier lui plaît toujours et que l’origine de son problème remonte à plusieurs mois lorsqu’il a dû changer d’équipe et de projet. Il se retrouve avec une faible charge de travail et rêve de piloter de grands projets. Il ressent un besoin de reconnaissance et d’utilité qui n’est pas du tout satisfait dans sa situation actuelle.

Que voudra il faire de cela ?

Avec une meilleure compréhension de ses besoins, le travail pourra continuer vers son exploration identitaire avec pour objectif de construire son plan d’action professionnel en fonction de ce qui aura émergé par la suite de l’accompagnement.

2.2.1     Accompagner l’identité pour mieux se connaître

 

Dans la première partie de cet article nous avions vu l’importance de prendre en compte l’identité de la personne dans l’accompagnement de la transition professionnelle, il s’agit du terrain de la perception de soi.

Le travail sur l’identité permet de répondre à la question « qui suis-je ? », une question qui peut être posée à tous les stades de nos vies. Dans le cadre de la transition professionnelle, il y a un besoin de changement qui se fait ressentir (lorsqu’il ne s’agit pas d’une reconversion subie et non désirée) et ce changement est directement lié à qui nous sommes, ce que nous sommes, ce que nous devenons.

Notre société ne nous apprend pas forcément à prendre le temps d’explorer notre identité, notre propre intérieur. Nous pouvons être souvent dépassés par le temps, le travail, le rythme des fois effréné. (Des sujets régulièrement abordés en coaching).

Et lorsqu’un déséquilibre éventuel se fait ressentir, un client cherchera peut-être à savoir qui est-il vraiment aujourd’hui ? Que veut-il vraiment faire ? Ce « faire » étant directement lié à l’activité principale que nous faisons au quotidien : l’activité professionnelle (ou bénévole).

Delphine, 35 ans rêve de devenir entrepreneure. Elle a toujours été salariée dans le commerce et dans le e-learning. Elle envisage un nouveau virage dans sa vie professionnelle mais se sent incapable de réussir. Elle dit se sentir désalignée et sait qu’elle ne veut plus rester dans ce secteur. Elle cherche des réponses pour mieux se comprendre et se connaître.

Concernant sa potentielle future activité d’indépendante, elle n’est pas encore positionnée et c’est dans ce cadre qu’elle fait appel à un coach.

Pour Delphine, il y a un véritable questionnement quant à ce qui compte vraiment pour elle. Les réponses sont en elle et le travail du coach consistera à les faire émerger puis verbaliser pendant toute cette exploration identitaire.

Dans son cas personnel, elle sait ce dont elle ne veut plus (le salariat) et son objectif sera plus tard positionné sur sa légitimité qu’elle souhaite réussir à s’approprier pour passer le cap de l’entreprenariat.

Les valeurs pour comprendre ce qui compte vraiment :

 « Une valeur non respectée, c’est un trou dans la coque ! »

Nicole De Chancey

Que serions-nous sans valeurs ?

« Une valeur est une chose qui nous semble importante au point qu’il soit inutile d’argumenter pour s’en convaincre. C’est une évidence qui s’impose comme un guide, une ligne de conduite. » [17]

Comprendre ce qui compte vraiment commence toujours par un travail sur les valeurs, celles qui vont nous aider à trouver ou retrouver une cohérence et un alignement avec notre identité et ce que nous faisons, à condition de nourrir ces valeurs.

Dans notre exemple, Delphine se sent désalignée et souhaite partir à l’exploration de qui elle est pour mieux pouvoir diriger son projet professionnel. Le coach lui proposera un travail sur l’identification de ses valeurs et leur signification.

Delphine appréciant particulièrement l’exploration, le modèle des 13 questions du Dr Demartini serait intéressant à proposer. En effet, il s’agit de 13 questions qui permettent d’identifier tout ce qui est important et prioritaire dans l’ensemble des sphères et domaines de vie. Le coach accompagnera ces questions avec d’autres questions complémentaires pour guider la réflexion. Cette méthode permet de ne pas s’enfermer dans des mots comme avec une liste de valeurs déjà toute faite, elle permet d’aller à leur rencontre en faisant des associations avec ce qui a été trouvé pendant l’exploration.

Après avoir identifié les principales valeurs qui sont ressorties de l’exercice, le coach pourra proposer d’explorer individuellement ces valeurs, ce qu’elles représentent et en explorer leurs sens. Il cherchera à questionner le client sur les besoins associés, comment nourrir ses valeurs ? Quels seront les bénéfices de nourrir ses valeurs ? Et puis, vérifier ensemble, est-ce qu’elles sont assez nourries ou pas du tout ? Quoi faire, quelles actions déployer ?  Dans un premier temps un travail sur les valeurs globales et dans un second, éventuellement proposer une exploration dans le domaine professionnel uniquement.

C’est durant cette exploration profonde que le coach pourra vérifier avec son client que le futur projet professionnel n’entre pas en conflit avec ses valeurs.

En inter-séance, il pourra être proposé une reflexion de plan d’action à dessiner autour de ses valeurs, si le client le souhaite.

Trouver et comprendre ses besoins pour se rééquilibrer :

Après l’exploration et la verbalisation des valeurs, la notion de besoin est une suite logique puisqu’elle est fondamentale pour toute personne et pour nourrir ses valeurs. Un besoin non satisfait provoquera des frustrations et des déséquilibres.

Pour Delphine, le coach proposera une exploration des différents plaisirs qu’elle peut éprouver dans les différents domaines de sa vie, l’objectif étant de mettre en lumière ce qui fait du bien et de détecter les domaines où les besoins sont moins écoutés.

Pour exemple, la créativité était une valeur forte pour Delphine, lorsqu’elle a abordé les plaisirs, elle s’est rendue compte que ses activités créatives ne prenaient pas la place qu’elle aurait voulu et que lorsqu’elle pouvait s’y prêter, elle nourrissait un besoin de réalisation et de liberté qu’elle ne retrouvait pas dans son activité professionnelle.

Le coach pourrait la questionner à ce sujet et lui demander ce qu’elle souhaiterait faire à ce sujet ? Qu’est-ce qu’elle aimerait augmenter, améliorer, et comment ? Dans le but de l’amener à se construire elle-même de nouvelles actions dans son quotidien pour nourrir son besoin de réalisation.

Se donner des permissions pour se prioriser :

Durant une séance, Delphine expliquera qu’elle a du mal à dire non et qu’elle accepte facilement de nouvelles tâches parce qu’elle souhaite rendre service. Résultat ? Elle se retrouve débordée et termine relativement tard, elle ne peut pas se consacrer à ses activités artistiques le soir en rentrant. Le coach peut profiter du déroulement de cet échange pour introduire volontairement la notion de drivers [18] et de présenter les caractéristiques des cinq existants. (Sois parfait, sois fort, fais des efforts, fais plaisir et fais vite).

Les drivers sont des injonctions qui sont ancrées en nous depuis l’enfance et influencent inconsciemment notre comportement. Ils agissent comme un pilote automatique à la recherche de signes de reconnaissance. Dans l’exemple d’un « sois parfait », si un enfant reçoit régulièrement des félicitations de ses parents lorsqu’il a eu une note excellente alors il pourrait mettre en place le schéma suivant : « si mes résultats sont parfaits, je serai aimé alors je dois devenir et rester parfait ».

Le coach n’imposera rien, il expliquera juste le concept, illustrera avec des scénarios ou phrases types qui auraient pu être dites ou entendues puis parlera des avantages et inconvénients de chaque driver. Les avantages peuvent être bien évidemment exploités contrairement aux inconvénients que l’on cherchera à minimiser.

Delphine sera bien évidemment sensible au driver « fais plaisir » dans lequel elle se reconnaîtra.

Une fois les cinq drivers explorés, l’objectif du coach sera de faire prendre conscience à son client qu’il peut décider aujourd’hui de modifier ses comportements. Des comportements qui avaient peut-être lieu d’être par le passé, mais plus nécessairement aujourd’hui, ici et maintenant. Il abordera donc les permissions associées afin d’ouvrir de nouvelles possibilités.

Dans le cas de Delphine, l’objectif visé sera qu’elle puisse s’autoriser à poser ses premières limites pour mieux respecter ses besoins et envies car un « fais plaisir » fait passer les besoins des autres avant les siens.

Ce travail lui permettra dans un premier temps d’élaborer un premier plan d’action au travail pour accepter moins de tâches, avoir plus de temps pour nourrir son besoin de réalisation artistique le soir en rentrant chez elle et de s’autoriser à se prioriser.

Accueillir l’émotion pour mieux avancer :

Cette prise de conscience peut être très impactante. Entendre les permissions, comprendre que l’on a le droit de se les accorder soi-même peut être un moment émotionnel très intense. Un moment qui peut être très puissant et qu’il faut pouvoir accepter et accueillir.

Que ce soit pour le client ou pour le coach, un rapport collaboratif doit déjà être solidement ancré. C’est peut-être quelque chose de nouveau, ou quelque chose que le client ne s’accorde pas (exemple avec le driver « sois fort » qui ne montre pas ses émotions). Il faut pouvoir inviter le client à explorer ses émotions tout en s’assurant que le client se sente en sécurité, il faut lui rappeler bien évidemment qu’il est libre de refuser ou de ne pas répondre si cela l’indispose.

L’objectif étant au contraire de lui permettre d’avancer, de comprendre peut-être ses émotions et de les verbaliser.

Le coach pourrait opter pour l’utilisation d’une roue des émotions, utile pour pouvoir mettre des mots sur le ressenti. Certaines roues sont composées de plusieurs niveaux qui vont jusqu’aux symptômes ressentis physiquement.

Dans l’exemple de Delphine, la découverte de ses permissions lui aura provoqué une émotion forte à cheval entre la joie et la tristesse. Des larmes qui montent des fois très rapidement et qu’il faut pouvoir accueillir pleinement en offrant un espace de sécurité et de relâchement. La bienveillance et le non jugement sont indispensables.

Une fois la vague émotionnelle intense passée, l’entretien pourra reprendre en revenant sur ce qui vient d’être intégré et en se focalisant sur tous les aspects positifs.

2.2.2     Trouver sa mission de vie avec l’ikigaï

« Lorsque vous aimez votre travail, c’est un cadeau que vous offrez au reste de l’univers »

Barbara Sher

Trouver sa voie, c’est peut-être pour certains trouver sa mission de vie. Un objectif qui peut être formulé en demande de coaching.

Trouver sa voie, trouver l’alignement, trouver sa vocation, sa raison d’être, et mettre le doigt sur l’équilibre parfait ou du moins s’en approcher dans la mesure du possible.

L’ikigaï est un support particulièrement adapté et qui peut être facilement intégré dans le cadre d’un coaching de transition, dans la première phase de reflexion.

Il s’agit d’un concept Japonais qui signifie « raison d’être » ou encore raison de se lever le matin. Il est représenté par un diagramme de Venn [19] qui se compose de quatre éléments : ce que vous aimez, ce pour quoi vous êtes doué, ce dont le monde a besoin et ce pour quoi vous êtes payé. Au croisement des 4 cercles on peut y retrouver le fameux ikigaï, l’équilibre parfait, la mission de vie.

L’utilisation de cet outil permet au coach et au client de pouvoir explorer cercle après cercle les choses qui font sens et de pouvoir les matérialiser physiquement sur un support papier ou numérique. C’est un travail d’introspection et de questionnement que le coach accompagnera à chaque étape.

Il s’agit là également d’une exploration identitaire qui permet d’aborder à la fois les besoins, les plaisirs, les compétences, la confiance, les passions…

Ce qui est très intéressant, c’est que l’on se focalise sur l’instant présent, la condition actuelle, pratique qui s’inscrit parfaitement dans le cadre du coaching. Le coach expliquera que l’ikigaï évolue avec le temps, tout comme chaque personne au cours de sa vie, rien n’est figé.

Cependant trouver son ikigaï n’est pas un objectif en soit, il s’agit de trouver sa mission. Une notion verbalisée pourra ressortir de cette première étape, qu’il conviendra par la suite de transformer en futur objectif à atteindre dans le cadre du coaching.

On pourrait imaginer l’utilisation de l’ikigaï sur les 3 premières séances du processus de coaching, jusqu’à trouver une direction, la mission ou raison d’être qui parle au client. Pendant ces trois séances le coach peut travailler comme dans un processus plus classique puisqu’il questionnera, invitera le client à chercher les valeurs, besoins, plaisirs qui le concernent aujourd’hui. Cela permet également d’aller chercher et vérifier la cohérence entre qui il est, ce qu’il souhaite faire, ce qu’il aime faire et de ne pas aller à leur encontre.

En chemin, le client peut également mettre le doigt sur des croyances qui peuvent l’avoir empêché jusqu’à aujourd’hui de se lancer par peur. Peur de ne pas réussir, peur d’être jugé, peur de ne pas être assez compétent…

Le coach peut profiter de cet exercice pour ouvrir l’univers de tous les possibles et permettre au client de s’autoriser à imaginer son futur professionnel, sa raison d’être, puis de lui demander ce qu’il souhaiterait faire de ces croyances, ces peurs.

Est-ce qu’elles sont bloquantes ? Si oui, jusqu’à quel point ? Quel serait le résultat souhaité ? Le bénéfice attendu ?

Si le client découvre que sa mission de vie serait de transmettre et inspirer les autres à travers des conférences et des prises de parole en public mais qu’il se sent incapable de parler devant plus de 3 personnes, est-ce qu’il souhaitera travailler sur sa peur dans le cadre du coaching ?

C’est l’un des avantages que peut offrir ce bel outil, pousser à l’action le client qui vient de découvrir ce pour quoi il serait fait.

Dans l’ouvrage « Trouver son ikigaï » [20] il est préconisé de passer « en mode action », car c’est en se mettant en mouvement que l’on peut réussir à déterminer ce qui nous motive vraiment ou non, à y voir plus clair concernant notre avenir professionnel.

L’occasion de se rassurer également, pour vérifier si le chemin que l’on s’apprête à prendre est bien le bon, ou non !

L’intérêt du coaching est bien de pousser son client à se mettre en action et à se diriger vers son objectif. En utilisant l’ikigaï le client obtient des réponses, se découvre, peut visualiser ce qui fait sens pour lui et imaginer son futur professionnel.

Il peut être amené à se challenger, et expérimenter certaines choses dans le cadre du coaching afin de réussir à déterminer la voie qu’il souhaite emprunter et qui correspondrait à sa mission de vie. Et le fait de savoir pourquoi on expérimente, vers quelle direction on ose se diriger peut offrir un certain cadre, et un levier motivationnel qu’il serait dommage de ne pas exploiter s’il peut répondre à ce que recherche le client, bien au contraire !

 

2.2.3     Ramollir des croyances limitantes pour ne plus les subir

Client : « Je pense que je ne vais pas réussir car je n’ai jamais vraiment rien accompli »

Coach : « vous n’avez jamais vraiment rien accompli, vraiment ? accomplir quoi exactement ? »

Client : « Et bien réussir quoi ! »

Coach : « Et réussir, cela ressemblerait à quoi ? »

Client : « Réussir ma formation si je me décide, et puis avoir le diplôme et trouver un travail derrière qui dure et soit bien payé »

Coach : « D’accord et pour quelles raisons vous ne réussiriez pas ? »

Client : « Je suis incapable de suivre des études et tout le monde est d’accord avec ça »

Coach : « Tout le monde ? Qui ça exactement ? »

Client : « … »

Les croyances font partie de nos vies. Ce sont des « préjugés. Des structures mentales que nous prenons pour la réalité et qui, de fait, influencent, voire structurent non seulement notre vision du monde mais aussi nos actions et nos réalisations. » [21] .

C’est notre perception du monde, de nous-mêmes et des autres.

Lorsque vient le moment d’imaginer une nouvelle voie professionnelle, un client peut se retrouver confronté à des croyances limitantes. Il peut même ne pas en avoir conscience. Dans cet exemple, le client se permet d’imaginer reprendre ses études et de stabiliser sa situation professionnelle, mais de par ses expériences passées qu’il juge négativement et parce qu’une poignée de ses proches lui on « confirmé » que cela ne serait pas fait pour lui, il continue de nourrir sa croyance.

Dans le cadre d’un coaching, cette croyance profondément ancrée pourrait aboutir à l’abandon de ce dernier s’il ne souhaite pas ou n’est pas prêt à s’engager dans un travail spécifique à cette croyance qui l’empêche d’avancer et de réussir. Dans ce cas-là, le coach doit être vigilant et ne pas forcer le client ni émettre de jugements.

Cependant, s’il décide au contraire de dépasser sa croyance, de se challenger et tenter l’aventure, le coach proposera de travailler sur la croyance.

Le client peut également avoir d’autres croyances limitantes qui peuvent ne pas avoir d’impact sur l’objectif travaillé en coaching. Si elles n’empêchent pas le client d’avancer, il n’y a pas lieu de les travailler.

Le coach peut opter par du recadrage pour permettre une prise de hauteur et un point de vue différent. L’objectif étant pour le client de s’ouvrir à une autre perception de la situation. Il peut inviter le client à observer la situation avec un autre regard. Ou bien chercher s’il s’agit d’une croyance valide uniquement dans un contexte spécifique, et si c’est le cas comment fait-il dans les autres domaines de sa vie, puisque cela ne pose pas problème ?

Les histoires métaphoriques peuvent être particulièrement efficaces également ! Dans notre exemple, le client se sent incapable de réussir.

Le coach pourrait demander l’autorisation de lui raconter une fable comme celle de l’éléphant enchaîné [22] qui raconte l’histoire d’un éléphant attaché depuis son enfance à un piquet. Il n’a jamais réussi à se libérer et s’est résigné face à son impuissance. En grandissant il devient grand mais se pense toujours incapable de se détacher. Il n’essaiera donc jamais alors qu’il en est très grandement capable.

Le but recherché est de faire prendre conscience, grâce à une histoire d’une notion capitale pour l’avancée du client. Il pourra faire le parallèle avec sa situation actuelle et commencer à accepter l’idée de l’existence ses capacités.

Un travail sur les exceptions pourrait également être envisagé, afin de se focaliser sur un modèle de réussites.

Pendant l’exploration contextuelle le coach aura peut-être identifié un parcours professionnel riche en expériences et réussites. Il pourrait opter pour l’utilisation de la ligne de vie [23] dans le but de partir en exploration des différentes réussites passées et de se focaliser sur les capacités du client. Il cherchera à questionner le client sur ce qu’il a déjà pu mettre en place et qui a fonctionné par exemple. Il faudra veiller à demander au client de se focaliser sur le positif, l’idée derrière étant d’apporter de nouveaux éléments positifs pour l’accompagner à ramollir sa croyance liée à son incapacité de réussir.

L’étape suivante consistera à ce que le client décide de se mettre en mouvement pour expérimenter de nouvelles choses. Il pourra se fixer des petits objectifs dans le but de se prouver qu’il peut réussir. Le coach lui proposera donc de trouver des actions qu’il souhaiterait mettre en place lui-même et qui lui semblent réalistes à appliquer.

Dans la réalité, une croyance limitante profondément ancrée peut prendre très longtemps à transformer. Il peut y avoir différents facteurs propres à chacun et un coach se doit de le respecter et de ne pas presser son client. Ce qui peut sembler être une broutille pour l’un peut représenter une montagne infranchissable pour l’autre et c’est en partant de ce concept qu’il est important de faire preuve de bienveillance. Le client aussi, doit apprendre à accepter que le chemin peut être plus ou moins long, mais s’il a réussi à construire une croyance si forte il peut bien en faire de même de l’autre sens !

Et puis, avoir foi en son client c’est aussi lui montrer qu’il peut réussir.

2.3     Pendant : Accompagner le changement

Durant cette étape, le client a déjà validé son projet de reconversion professionnelle et se retrouve en cours de transition. Il peut se préparer à voir son quotidien changer ou bien expérimenter le changement et mal le vivre.

Il peut donc faire appel à un coach pour pouvoir se faire accompagner pendant cette période de changement.

2.3.1     Accompagner le deuil de la vie d’avant pour accueillir le renouveau

En fonction des situations, un client peut se retrouver à devoir faire le deuil de son ancienne vie professionnelle. Il a peut-être eu des problèmes de santé et a été contraint de se réinventer professionnellement. Ou bien, il a pu subir un licenciement sans trouver un travail par la suite, et décider de se former pour améliorer ses chances d’être recruté dans un métier plus recherché.

Lorsqu’un client quitte une situation de manière abrupte ou non désirée il peut avoir besoin de faire le point pour se focaliser sur l’avenir et définir ce qu’il souhaite obtenir dans sa nouvelle vie. Il peut donc vivre un véritable deuil de sa situation d’avant, de ses conditions de travail, de ce qu’il avait construit pendant plusieurs années, de l’ambiance ou des personnes auxquelles il était attaché.

Une transition subie impose un changement qui n’était pas voulu à l’origine. Le client était généralement bien dans sa situation professionnelle et n’était pas dans une démarche de reconversion.

Le coach devra chercher à vérifier qu’il peut bien accompagner son client et s’assurer qu’il n’est pas à la recherche d’un soutien psychologique. Dans le cas contraire, il sera nécessaire de lui en faire part et lui recommander un accompagnement plus spécifique à son besoin.

Cependant, un deuil n’est pas nécessairement symbole de détresse. Un deuil fait partie de la vie et peut être présent à plusieurs reprises tout au long d’un parcours professionnel (ou personnel). Le client doit cependant être dans une démarche motivée par l’envie de dépasser ce qu’il traverse actuellement et se préparer à dire au revoir au passé pour accueillir le nouveau.

Si le client est d’accord, un travail sur les émotions pourrait être pertinent, pour faire un parallèle avec les différentes émotions et phases du deuil. Ainsi, en identifiant ses émotions il sera plus facile pour lui de les gérer dans la mesure du possible, au risque qu’elles prennent trop de place et le laissent dans un état de frustration, colère, peur, déni…et qui l’empêcheront d’avancer plus sereinement.

Travailler les émotions pourra s’avérer utile tout le long de l’accompagnement en coaching, car plus le client cheminera plus il pourra potentiellement avancer dans son deuil et passer par différentes phases. A certains moments, des émotions intenses pourraient surgir en pleine séance. L’objectif étant, qu’il puisse de lui-même prendre le réflexe d’identifier son émotion et de la verbaliser pour mieux la vivre et l’accepter.

Accompagner le deuil dans le cadre d’un coaching est donc tout à fait possible, à condition qu’il ne s’agisse pas d’une souffrance psychologique et que le client soit décidé à avancer dans son projet de transition professionnelle. Il pourra donc à la fois cheminer à son rythme et commencer à se mettre en mouvement pour préparer le terrain de sa future vie professionnelle.

2.3.2     Apprendre à ne plus craindre la peur de l’échec pour réussir son projet

Qui n’a jamais eu peur d’échouer ?

La peur de l’échec est un frein qui peut être fréquemment rencontré lors d’une transition professionnelle. Elle peut être encore plus forte lorsque la personne passe d’un milieu radicalement différent à un autre puisqu’elle ne trouve plus aucuns repères et se demande si elle pourra y arriver ou … si elle n’a pas fait finalement, une erreur ?

La peur de l’échec peut se manifester à n’importe quel moment, cependant on pourra la retrouver fréquemment lorsque la personne s’est déjà engagée dans son projet et qu’elle commence à vivre le changement.

Une fois la période de découverte passée, l’individu se retrouve confronté à la réalité : il réalise qu’il part de zéro et il va devoir apprendre, sans savoir s’il sera à la hauteur, s’il sera capable de tout retenir ou de comprendre.

Avant, il ne savait pas qu’il ne savait pas, aujourd’hui il réalise qu’il ne sait pas.

Le coach peut intervenir en présentant les courbes de l’apprentissage et les niveaux de connaissances [24] puis, en questionnant le client sur ses apprentissages passés et en faisant le lien avec chaque étape afin qu’il puisse se baser sur un modèle qu’il a déjà expérimenté dans sa vie.

Illustration des 4 niveaux de connaissances, Cours Linkup Coaching © 2021

L’objectif étant d’amener le client à ce qu’il réalise qu’il a déjà vécu toutes les phases et qu’il puisse identifier où il se situe actuellement.

Le coach peut inviter le client à se fixer plusieurs objectifs intermédiaires atteignables en rapport avec ce qu’il est en train d’apprendre.

Pour ce faire le coach orientera son questionnement vers la recherche d’un objectif intermédiaire et atteignable comme dans cet exemple :

Client : « J’ai peur de ne pas réussir ma première mission et que je ne sache pas coder ce que l’on me demande quand je serai en entreprise »

Coach : « Cela ressemble à quoi de réussir en codage informatique pour toi ? »

Client : « De pouvoir être assez à l’aise pour réussir à écrire un code qui marche »

Coach : « Comment est-ce que tu pourrais faire pour commencer à être à l’aise ? »

Client : « Je pense en pratiquant beaucoup et en rejoignant des communautés d’entraide de programmeurs ? »

Coach : « Qu’est-ce que tu aimerais te donner comme objectif intermédiaire, qui te semble réalisable pour travailler ton aise à ce niveau ? »

Client : « Hmm… Comme je termine à 17h la formation je pourrais me consacrer disons 1h le soir sur un nouveau projet que j’ai envie de faire depuis longtemps… »

Coach : « Tu vois autre chose ? »

Client : « Oui, m’inscrire à une rencontre de professionnels de l’informatique mensuelle dans ma ville, mais je n’ai jamais osé avant »

Coach : « Est-ce que cela te semble réalisable ? »                                                 

Client : « Oui, je vais faire de mon mieux »                                                              

Le client définira de lui-même plusieurs actions qu’il aimerait mettre en place en fonction de ses capacités actuelles, de sa disponibilité et de sa motivation à dépasser son frein. Le coach, s’assurera que le client soit en capacité de réaliser ce qu’il s’est fixé afin de vérifier la cohérence et la faisabilité. L’objectif étant bien évidemment que le client se prouve à lui-même qu’il est en capacité de réussir.

2.3.3     Et si la motivation n’était plus au rendez-vous ?

La motivation ? Sans elle, la mise en mouvement s’avèrerait plutôt complexe puisqu’elle est l’énergie qui nous pousse à agir et à faire.

Dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le chemin et le plan d’action peuvent s’avérer être plus ou moins long en fonction de l’objectif visé, de la durée des études ou de l’expérience nécessaire pour y parvenir.

Un client peut donc faire face à un certain degré de démotivation pendant sa reconversion et perdre un peu de vue l’objectif qu’il s’est pourtant fixé en amont. Il pourra donc décider de se faire accompagner dans le cadre d’un coaching.

Client : « Coach, je crois que je n’ai plus envie de continuer, il me reste encore plusieurs mois de formation »

Coach : « Qu’est-ce qui vous donnerait envie de continuer ? »

Client : « C’est bien trop théorique, j’ai besoin de faire pour que ça devienne intéressant ! »

Coach : « Qu’est-ce qui vous en empêche ? »

Client : « Je ne peux pas changer les intervenants ! »

Coach : « Oui, mais en dehors de la formation ? »

Client : « Eh bien, rien en fait… »

Coach : « Parlons-en justement, qu’est-ce que vous aimeriez mettre en place pour « faire » ? »

Dans cet exemple le client s’engage dans un projet relativement long et constate que sa motivation n’est plus aussi forte qu’au départ. C’est un projet important pour lui mais il n’est plus très sûr de vouloir continuer.

Il y a peut-être une dissonance entre ce que la personne pensait vouloir et ce qu’elle est en train d’expérimenter et il peut ne plus éprouver de plaisir. Les raisons qui peuvent provoquer une démotivation sont bien évidemment nombreuses, mais ce qui compte pour le client et le coach c’est de travailler sur l’objectif à atteindre. Est-ce qu’il s’agit de faire le point et de prendre une décision ? Ou bien de retrouver l’énergie nécessaire à se redynamiser et mieux vivre cette transition ?

Après une exploration de la situation de départ, de ce qui a motivé le projet de reconversion, le coach pourrait accompagner le client à explorer ses besoins actuels. Ils pourront choisir de se focaliser sur les besoins liés à vie professionnelle et à comparer ce qu’il attendait de cette reconversion avec ce qu’il vit actuellement et d’identifier les besoins non satisfaits actuellement.

2.4     Après : Renforcer son parcours et consolider sa nouvelle voie professionnelle

Durant cette dernière étape, le client vient de terminer sa reconversion professionnelle et va devoir se mettre en action pour trouver son futur emploi s’il n’est pas déjà en poste.

Cette étape peut être relativement délicate dans le sens qu’il est important de consolider quelque chose qui est tout nouveau et récent, qui peut être encore fragile et nécessiter un temps d’adaptation.

2.4.1     Accompagner la gestion du stress de la nouvelle vie professionnelle

 

Comme dans tout changement, certaines périodes peuvent générer un certain inconfort plus ou moins intense, qui peut dans certains cas se traduire par du stress.

 

Illustration cours Linkup coaching © 2021

 

Dans notre phase post reconversion, un client pourrait vouloir se faire accompagner dans la gestion de son stress qui serait due à la perception qu’il aurait de ses propres ressources qui ne correspondraient pas à ce qui serait attendu dans sa prise de poste. (Parfaitement illustrée dans la figure ci-dessus)

Ou bien, se sentir dépassé après avoir vécu une période de changement plus ou moins longue et avoir besoin de faire le point pour se retrouver, et abaisser son niveau de stress pour commencer sereinement sa nouvelle voie professionnelle.

Lorsque vient le moment d’aborder la notion de stress, le coach pourrait proposer dans un premier temps au client de réfléchir à ce qu’est le stress pour lui :

• Qu’est-ce qu’il ressent exactement en situation de stress et dans quelles situations cela se produit ?
• Quelles sont les différences de ressentis avec et sans situation de stress ?
• Est-ce qu’il a déjà observé du stress chez d’autres interlocuteurs et qu’est-ce que cela peut lui apprendre ?
• Qu’en pense-t-il ?

 

Cela permet de poser le contexte, d’identifier éventuellement la ou les sources du stress, d’observer ce qui se passe au niveau du ressenti, des émotions, des comportements, etc…

Comme pour évaluer la douleur, un système d’échelle pour le stress est très utile pour aider le client à représenter son niveau de stress actuel et de lui demander à quel niveau il aimerait pouvoir redescendre, afin de poser un critère d’atteinte d’objectif à atteindre.

Représenter son stress graphiquement peut également être un bon moyen de visualiser l’ensemble des « stresseurs » [25] .

En partant du résultat de ces exercices, le client aura une meilleure vision de sa situation actuelle et pourra mieux se focaliser sur des premières actions à mettre en place pour atteindre son niveau de stress optimal.

Pour l’accompagner dans sa mise en action, le coach peut proposer un travail sur les zones d’impact ou hors d’impact du client en répertoriant les différents stresseurs sur lesquels il peut agir (zone d’impact) ou ceux qui, au contraire ne dépendent pas de lui (zone hors impact) ainsi que les actions qu’il pourrait éventuellement mettre en place pour mieux les supporter.

Ou bien, en fonction du besoin, d’une éventuelle surcharge, un travail sur les limites et parasitages [26] pourrait permettre au client d’identifier les choses dans son quotidien qu’il subit, que ce soit dans son environnement, dans son cercle familial, amical, vie professionnelle ou dans ses comportements. Le travail sera axé sur le stress généré par ces parasitages le coach invitera le client à déterminer de nouvelles limites qu’il souhaiterait positionner pour alléger le niveau de stress ressenti.

2.4.2     L’arbre de vie pour donner du sens et valoriser son parcours professionnel

 

Après un projet de reconversion, nous pouvons rechercher à faire un récapitulatif de notre vie professionnelle.

Cela peut donc amener une personne à se questionner sur son parcours global, sa vision à venir, questionner le sens de ce qu’elle construit nouvellement, une étape qui n’aurait pas forcément été vécue en amont lors de la construction du projet de reconversion.

Dans un autre registre, cela pourrait concerner le cas d’un jeune entrepreneur qui se lance tout juste et qui exprime une demande liée à un besoin de valorisation de son parcours professionnel pour pouvoir se lancer plus sereinement.

Pour faire le point et donner du sens à leurs parcours, le coach pourrait opter pour l’utilisation de l’arbre de vie, un merveilleux outil qui peut être déployé à tous les stades de l’accompagnement en fonction du besoin.

L’arbre de vie est issu des approches narratives [27] et se base sur la symbolique de ce que représente l’arbre, une manière de raconter et de dessiner notre histoire, nos forces, nos espoirs, nos valeurs, projets, ressources…

Le concept est relativement simple, il suffit de dessiner sur une feuille les différentes parties de l’arbre qui représentent toutes symboliquement une partie de qui nous sommes, ce qui compte pour nous, ce qui nous caractérise, ce qui nous anime, notre histoire en somme.

Voici les différentes parties qui composent l’arbre de vie et leurs significations :

Les racines : représentent l’histoire de la personne, ce qui l’a faite grandir, évoluer, les défis qui ont été relevés

Le sol : représente les besoins actuels

Le tronc : représente les compétences, les qualités, et les ressources

Les branches : représentent les objectifs, les rêves et les espoirs

Les feuilles : représentent les personnes ressources, celles qui comptent, qui soutiennent ou inspirent la personne

Les fruits : sont les cadeaux de la vie, les résultats et réussites, opportunités

On propose au client la réalisation de l’exercice, qui peut se réaliser en tout début d’accompagnement pour clarifier par exemple l’objectif, à mi-parcours pour travailler le manque de confiance ou d’estime ou bien en fin de processus pour dresser un bilan.

L’arbre de vie célèbre la vie et s’oriente vers le positif, l’objectif du coach sera d’aller faire chercher les ressources au client en orientant son questionnement pour qu’il puisse se focaliser sur ses compétences, son savoir, ou ce qu’il a appris dans les situations difficiles.

Il s’agit donc d’un outil qui a toute sa place dans le coaching de transition professionnelle et qui renforcera le client dans son parcours, qui lui offrira un autre point de vue plus positif sur lui-même en se valorisant et se sentant plus confiant pour avancer vers le changement.

                      Illustration d’un arbre de vie réalisé dans le cadre d’un coaching

 

3 .3 : Limites et opportunités du coaching de reconversion professionnelle

Dans cette dernière partie, nous aborderons plus en détails les limites du coaching dans le cadre d’une transition professionnelle ainsi que les tendances émergentes et opportunités qui pourraient s’inscrire dans le milieu du coaching.

3.1     Les limites du coaching

Lorsque l’on parle de limites, on parle également de points de vigilance, des notions clés que tout coach se doit d’être attentif et de respecter pour faire en sorte d’accompagner au mieux les clients qui viendraient le voir pour se faire accompagner dans leurs projets de transition professionnelle.

3.1.1     Une démarche qui doit être personnelle

Lorsqu’un coach démarre un coaching il va tout mettre en œuvre pour faire avancer son client. Son objectif à lui, c’est de faire en sorte que le coaché se sente en sécurité, dans un espace bienveillant et de lui permettre d’avancer par lui-même vers l’atteinte de ses objectifs.

Un coaching exige un investissement personnel et une exploration identitaire qui peut aussi bousculer lors de prises de conscience.

Pour que le coaching soit efficient, il est primordial que le coaché s’engage réellement dans le processus et que ce soit une démarche volontaire venant de lui-même.

Le coach doit s’assurer, et ce dès l’entretien préalable qu’il s’agit bien d’une démarche personnelle et qu’une vraie demande soit formulée.

Des non-demandes (un client qui n’est pas motivé personnellement, qui se dit pourquoi ne pas essayer ?) ou des demandes confuses (difficultés à exprimer une demande, se perd facilement, reste dans la généralité) peuvent être provoquées par des personnes ou conditions externes au client potentiel.

Exemple :  une personne qui se fait encourager par un collègue ou ami à se faire coacher pour changer de métier, « parce que ce n’est pas trop la joie en ce moment » ou un conjoint qui pousse l’autre à se lancer dans une autre branche pour des raisons diverses. La démarche ne vient pas nécessairement de la personne elle-même, ce qui peut faire toute la différence. C’est à l’intéressé de ressentir le besoin et l’envie de changer, de bouger, de se mettre en mouvement vers un résultat qu’il souhaite personnellement atteindre.

Dans ces cas-là, le client ne sera peut-être pas prêt à s’investir pleinement, ou n’aura pas la motivation nécessaire pour réussir à se mettre en mouvement, ce qui nuira également au rapport collaboratif  [28], indispensable à tout accompagnement.

Le coach pourra tout de même chercher à creuser avec la personne pour vérifier s’il y a un véritable besoin en lien avec un changement de vie professionnelle.

Peut-être se rendront-ils compte que ce n’est pas de cela dont il est question, que d’autres besoins d’accompagnement émergeront de cette exploration contextuelle.

Dans ce cas-là, c’est au coach de reconnaitre ses limites, à savoir s’il est désireux d’accompagner sur une autre thématique que la transition professionnelle ou s’il décide de ne pas persister avec un client qui n’est pas prêt à s’engager dans un processus de coaching.

3.1.2     L’expérience du coach ne doit pas influencer le client

Un coach a normalement une expérience professionnelle significative avant d’envisager de se former pour coacher. Nous l’avions abordé lorsque la question de se spécialiser ou non dans la reconversion professionnelle était posée.

En effet, l’expérience propre du coach constitue déjà en soit une reconversion, une transition de vie personnelle mais aussi professionnelle. Elle est unique avec un parcours des fois riche en expériences diverses.

Le coach doit toujours rester attentif et vigilant lorsqu’il accompagne un client dans sa propre transition de vie professionnelle. Il peut être amené à accompagner des profils qui lui rappellent son parcours, ou ses difficultés qu’il a pu éventuellement traverser ou endurer. Car il aura lui-même peut être effectué plusieurs reconversions ou parcours professionnels complexes.

Le point de vigilance est surtout axé sur l’émotionnel qui peut être ressenti et perturber la neutralité exigée dans le cadre du coaching. En effet, un coach travaille son empathie pour être en phase avec son client, mais cette empathie peut se transformer en contagion émotionnelle, qui à son tour pourra inciter involontairement le coach à suggérer, orienter son questionnement et sa stratégie.

Ce qu’il faut bien évidemment ne surtout pas faire pour laisser l’autonomie et le cheminement propre à la personne qui possède déjà toutes ses propres réponses et ressources en elle.

3.1.3     Le coaching ce n’est pas …

Il est souvent courant de confondre le coaching avec d’autres pratiques telles que le conseil, la formation ou la thérapie. En effet, le coaching est un métier qui devient de plus en plus visible et connu du grand public, mais qui n’est pas encore bien intégré dans son concept et son fonctionnement.

Les coachs se voient devoir souvent expliquer en quoi consiste l’accompagnement en coaching, insister sur l’importance de l’autonomie et de la responsabilisation, qu’il ne s’agit pas de conseiller mais plutôt d’accompagner vers l’atteinte d’un objectif.

D’autant plus que lorsque l’on aborde la notion de reconversion professionnelle, comme nous l’avions vu dans le chapitre des différents acteurs du milieu, d’autres types d’accompagnements sont majoritairement présents et sont plutôt orientés vers le conseil ou vers des spécialistes s’il y a des conséquences médicales ou psychologiques.

A l’ère où il le terme coaching est employé de plus en plus fréquemment, la confusion est donc naturellement présente lorsque vient le moment d’expliquer au client qu’il ne sera pas conseillé, mais accompagné. Que ce qui sera abordé concernera le présent (la situation actuelle) et répondra au COMMENT faire pour atteindre l’objectif visé. Contrairement au modèle de la thérapie qui elle sera axée sur le passé et sur le POURQUOI.

Bien évidemment dans un contexte de transition professionnelle, une exploration du parcours professionnel sera faite pour aller chercher des informations et ressources potentielles du passé qui aideront le client dans son parcours actuel.

Cela illustre bien qu’une partie des potentiels clients ont pour idée de se faire conseiller lors d’un coaching lié à leur reconversion professionnelle. (L’enquête a été faite en ce sens). On notera également que le coaching est potentiellement un levier de motivation pour se mettre enfin en mouvement.

Également, en fonction des demandes, le coach pourrait également être sollicité en tant que « coach emploi » ou « coach en recrutement » comme il peut être de plus en plus fréquent d’en croiser ces appellations. Il n’est évidemment pas un spécialiste du recrutement et ne pourra pas répondre à des besoins d’accompagnement sur la recherche d’emploi (CV, lettres de motivations, préparation aux entretiens d’embauche, etc…), sauf s’il le propose en dehors de ses prestations de coaching.

Ainsi, pour finir, il n’a aucune obligation de résultat, il sera tenu uniquement à une obligation de moyens. Il ne peut donc garantir la réussite d’un objectif puisque c’est au client de se mettre en action.

3.1.4     Être en capacité de rediriger le client

Le coach doit pouvoir être en capacité de reconnaître lorsque le coaching n’est pas indiqué.

L’entretien préalable est justement mis en place pour permettre dans un premier temps de s’assurer que la demande initiale peut bien s’inscrire dans un processus de coaching.

Il peut arriver que dans certains cas, une personne se retrouve en véritable détresse psychologique vis-à-vis de son travail et souhaite s’orienter vers un coach.

Ce dernier se doit de vérifier la condition actuelle de la personne notamment lors du premier entretien, et en fonction, de pouvoir la rediriger vers un spécialiste proposant un accompagnement adapté à sa situation.

Néanmoins, un accompagnement parallèle peut être envisageable si l’objectif travaillé en coaching n’interfère pas avec ce qui sera abordé en thérapie par exemple.

Le coach pourra dans le cas contraire, proposer de reprendre contact plus tard lorsque la situation aura évolué.

Un coach sera donc bien attentif également à ne pas basculer dans un rôle de sauveur et de vouloir à tout prix « sauver » un client. Bien que cela parte d’une bonne intention ce n’est pas son rôle. C’est une des raisons pour lesquelles le coach peut décider de mettre fin à un coaching (notion abordée dans l’entretien préalable) s’il estime que le coaching ne sert pas le client.

Respecter les limites, c’est aussi savoir dire non pour le bien du client avec subtilité et bienveillance. C’est aussi contribuer à protéger aussi l’image et la déontologie du métier de coach professionnel.

3.2     Les tendances émergentes et opportunités

Parlons à présent des tendances émergentes liées aux nouvelles technologies et aux opportunités qu’offrent aujourd’hui les bouleversements sociétaux post pandémie et reconversions professionnelles plus répandues dans le monde du travail. De nouveaux besoins qui émergent et que le coaching peut accompagner.

3.2.1     Le remplacement par l’IA : nouveaux métiers, nouveaux besoins

L’intelligence artificielle (IA) fait partie de nos vies et s’intègre de plus en plus à notre quotidien de façon pratiquement invisible. Que ce soit dans nos vies personnelles ou professionnelles nous retrouvons de l’IA dans les assistants virtuels, les chatbots d’un service client qui répondent à la place d’un humain, la conduite autonome, la robotisation industrielle, la traduction, etc…

Cela permet d’automatiser d’innombrables tâches du quotidien et de gagner du temps car un ordinateur n’a pas de limites physiques comme un humain.

Cette évolution se met en place petit à petit et nous pouvons déjà remarquer pour exemple que certaines enseignes remplacent les caissiers humains par des caisses automatiques intelligentes.

Nous avions abordé en première partie un chiffre assez conséquent : 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui. Ce qui signifie que beaucoup de métiers n’auront plus lieu d’être et seront remplacés lorsque cela sera possible par des machines ou de l’IA.

Dans d’autres cas, il ne s’agit pas d’un remplacement mais simplement d’une évolution car le métier ne répondra plus à un besoin ou à une demande actuelle du marché.

L’accompagnement au changement, et à la transition professionnelle sera donc potentiellement davantage sollicité dans les années à venir puisqu’il y aura une quantité importante de nouveaux métiers que nous verrons naitre.

Il n’est d’ailleurs plus si rare de changer de métier au bout de quelques années, les codes et habitudes du monde du travail sont en plein bouleversement. C’est également cette recherche de sens qui a pu provoquer de nombreuses démissions (à l’image des américains avec ce qu’ils nomment « the big quit » [29]), propices à la recherche d’une nouvelle voie professionnelle.

Tous ces changements représentent donc des besoins actuels et futurs qui pourront être accompagnés dans le cadre d’un coaching. Une belle opportunité pour le secteur !

3.2.2     L’auto-coaching : le coaching en libre-service

Nous parlions d’intelligence artificielle, mais lorsque cette dernière s’invite dans le milieu du coaching en lui-même, que cela pourrait-il signifier ? La fin des coachs humains ?

Certainement pas ! Le coaching fait partie des sciences humaines que la machine ne peut à l’heure actuelle toujours pas remplacer, du moins pas entièrement.

Dans un coaching il faut pouvoir se consacrer totalement à son client. L’expérience du coach, son intuition, son humanité en soi, le pousse naturellement vers une stratégie pour accompagner le coaché de manière personnalisée, en entrant DANS son monde et en respectant sa singularité. L’empathie ou l’échange chaleureux ne peuvent donc pas encore être remplacés.

Une IA peut être capable de répondre ou formuler des phrases à l’écrit ou à l’oral. On peut lui donner des instructions et lui expliquer quoi dire à quel moment SI elle détecte un déclencheur particulier (exemple : SI le client utilise tel ou tel mot alors tu peux l’interroger en fonction de tel ou tel paramètre). On pourrait donc imaginer un format d’accompagnement mécanique mais qui pourrait dans les années à venir complémentariser l’expérience de coaching.

Et si on utilisait la technologie pour ses bons côtés ?

Imaginons une application d’auto coaching en libre-service qui pourrait permettre au coaché de se faire accompagner sur son plan d’action et d’avoir un « support » qui l’aide à mesurer sa progression en plus de son coaching avec un coach.

En fonction des fonctionnalités potentiellement développées, l’application pourrait être utilisée pour aborder un point de blocage spécifique ou permettre de faire appel à un coach virtuel à n’importe quelle heure de la nuit ou en dehors des horaires de travail.

Dans notre secteur de la reconversion professionnelle, des outils spécifiques pourraient y être intégrés et faciliter le travail inter séances ?

Et si la technologie évoluait si vite qu’un jour prochain à l’instar du fameux Chat GPT [30], nous pourrions imaginer alimenter massivement une base de données coaching avec des millions de séances analysées. Ce qui permettrait à l’IA de repérer des schémas spécifiques de travail, des mots utilisés, de tons, de rythmes de la voix, de questions efficaces… Puis de calculer les chances et probabilités de faire avancer le client (voire même de deviner à l’avance son objectif ou ses réponses ?). Des projections peut être ambitieuses mais qui pourraient potentiellement voir bientôt le jour.

Et puis, comme nous l’abordons si bien en coaching, le changement fait partie de nos vies, et ces changements futurs seront une occasion de faire évoluer le métier de coach, un métier vivant et humain qui a encore de belles années devant lui !

Conclusion

Le changement fait partie intégrante de nos vies.

Tout au long de notre histoire nous sommes amenés à apprendre, expérimenter, rire, pleurer, nous émerveiller, nous perdre, ou nous retrouver. Toutes ces expériences de vie nous font avancer, nous apprennent de nouvelles choses, nous font grandir et façonnent au fil de l’eau notre identité. A l’évidence, nous évoluons.

Nos besoins évoluent.

Nos envies, nos rêves, nos espoirs, nos valeurs,

Notre quête personnelle de sens, ou nos priorités.

Mais également nos peurs, nos croyances, et nos limites.

Chaque histoire est unique.

Et notre vie professionnelle aussi.

C’est pour cela que nous pouvons être amenés un jour à considérer un projet de reconversion professionnelle, une transition qui répondra à notre évolution, qui s’accordera avec nos valeurs et nos besoins.

Et puis pour d’autres, comme nous l’avons vu, ces transitions peuvent être subies et non désirées. Il s’agira là de pouvoir construire un nouveau projet professionnel en accord avec les besoins et les moyens à disposition.  Et peut-être même transformer cet évènement en opportunité.

Une transition professionnelle est donc un processus qui peut s’avérer complexe avec son lot de questionnements, d’incertitudes, de peurs ou blocages. Et c’est justement l’exploration de ces derniers à travers le coaching, qui aura été abordé tout le long de cet article.

Bibliographie

Livres

– Cardon, A. (2009), Dictionnaire commenté du coaching: Les 200 mots du coach : spécificités et pratiques, Eyrolles

– De Bono, E.(2005). Les six chapeaux de la réflexion. Eyrolles

– Erikson, E. (1972). Adolescence et crise. La quête de l’identité, Paris, Flammarion.

– Mann, S. (2020). Le syndrôme de l’imposteur: Comment vous libérer du syndrome de l’imposteur et vous affirmer, Éditions Leduc.s

– Négroni, C. (2007), Reconversion professionnelle volontaire. Changer d’emploi, changer de vie, un regard sociologique sur les bifurcations, Armand Colin

– Scherrer, D. (2018). Accompagner avec l’Arbre de vie : une pratique narrative pour restaurer l’estime de soi. Paris : InterEditions

Vanbremeersch, C. (2018). Trouver son Ikigaï, Editions First

 

– Ammiar, B. & Kohneh-Chahri, O. (2019). Outil 9. L’alliance. Dans : , B. Ammiar & O. Kohneh-Chahri (Dir), La boîte à outils du coaching (pp. 34-35). Paris: Dunod.

– Chassangre, K., & Callahan, S. (2016). Cessez de vous déprécier ! Se libérer du Syndrome de l’Imposteur : Se libérer du Syndrome de l’Imposteur, DUNOD.

Thomas, L. & Micheau-Thomazeau, S. (2018). Outil 49. La roue des valeurs fondamentales. Dans : La Boîte à outils de la Motivation (pp. 170-173). Paris: Dunod.

Articles

Marti, P. (2008). Identité et stratégies identitaires. Empan, 71, 56-59. https://doi.org/10.3917/empa.071.0056

 

Rapports

European Agency for Safety and Health at Work (2002). Stress at work. Rapport 2002. Luxembourg : Office for official publication of the European community, 2002.

Sites web

 – Comarketing news (2022), « Travail : la « grande démission » n’aura pas lieu mais les Français veulent du changement» in Comarketing news, disponible sur [https://comarketing-news.fr/travail-si-la-grande-demission-naura-pas-lieu-les-francais-veulent-du-changement/]. Consulté le [13/01/2023]

 

-Acerola online (2021), « Quand le télétravail dope les reconversions professionnelles suite au confinement» in Acerola online, disponible sur [https://acerolaonline.fr/quand-le-teletravail-dope-les-reconversions-professionnelles-suite-au-confinement/]. Consulté le [13/01/2023]

 

– Lemaire, A. (2021). « Etude sur les Français et la reconversion professionnelle : près d’1 actif sur 2 concerné en 2021 !» in Titre du site, disponible sur [https://academy.visiplus.com/blog/emploi-2/etude-sur-les-francais-et-la-reconversion-professionnelle-pres-d1-actif-sur-2-concerne-en-2021-2021-06-11]. Consulté le [14/01/2023]

 

– Linkup Coaching. (2023, 6 janvier). Définition du Coaching, Éthique et Déontologie. https://www.linkup-coaching.com/definition-du-coaching/ . Consulté le [16/01/2023]

 

– Heulin-Moreau, S. (2022). « Raisons d’une reconversion professionnelle : pourquoi se reconvertir professionnellement et comment l’expliquer ? » in Moovéus. disponible sur [https://www.mooveus.fr/blog/raison-reconversion-professionnelle/] Consulté le [14/01/2023]

 

[1] Dialogue fictif.

[2] Second baromètre bi-annuel 2022 dédié au bien-être mental en entreprise réalisé en partenariat avec Harris Interactive auprès de plus de 4 000 Français

[3] D’après une étude publiée par Dell et l’institut pour le futur

[4] (Malakoff Humanis, 2021)

[5] Chiffres de l’URSSAF du 27 juillet 2022

[6] https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32457

[7] Catherine Negroni (2007)

[8] Enquête web 2021 de VISIPLUS academy, BVA et LHH sur les Français et la reconversion professionnelle auprès d’un échantillon représentatif de 1001 actifs français

[9] Compte personnel de formation : dispositif permettant aux actifs de cumuler une somme annuelle prévue pour financer de futures formations

[10] Il s’agit d’une aptitude intellectuelle supérieure à la normale

[11] Chassangre, K., & Callahan, S. (2016), p22

[12] Extrait de Mann, S. (2020), chapitre 1.

[13] Linkup Coaching (2023) Définition du coaching

[14] Le VAKOG est un acronyme (Visuel, Auditif, Kinesthésique, Olfactif, Gustatif)

[15] SCORE : (Situation, Causes, Objectif, Ressources, Effet.) Il s’agit d’un outil permettant de clarifier un objectif emprunté à la PNL (programmation neuro linguistique)

[16] La pyramide des besoins de A. Maslow est une des théories les plus connues qui présente de manière synthétique les besoins humains.

[17] Thomas, L. & Micheau-Thomazeau, S. (2018)

[18] Il s’agit d’une notion introduite par le psychologue Taibi Kahler

[19] Représentation moderne du concept à travers ce diagramme de Venn créé par Mark Winn qui l’a publiée en 2014 sur son blog pour la première fois.

[20] Vanbremeersch, C. (2018).

[21]  Cardon, A. (2009) Dictionnaire commenté du coaching : Les 200 mots du coach : spécificités et pratiques, p68

[22] Fable issue du livre « laisse-moi te raconter… Les chemins de la vie » de Jorge BUCAY

[23] Un outil qui permet de représenter les évènements majeurs de sa vie, avec des réussites et échecs

[24] D’après l’analyse transactionnelle il existe 4 niveaux de connaissances.

[25] Causes du stress

[26] Ce sont des choses qui nous « parasitent » l’esprit, qui peuvent nous prendre de l’énergie, nous disperser, ou polluer l’esprit.

[27] Il s’agit d’une approche créée par David Epston et Michael White qui consiste à utiliser et raconter les histoires de nos vies. Cette approche permet aux individus de prendre du recul sur leur histoire, de déconstruire les histoires qui les limitent et de construire de nouvelles histoires qui les aident à se réaliser.

[28] Afin de travailler de manière active, ensemble.

[29] vague de démissions massives depuis 2020

[30] C’est une IA qui est aujourd’hui capable de comprendre et de générer des phrases de manière fluide et autonome