La colère : moteur ou frein dans la relation interpersonnelle avec autrui

Armelle Etoile
Coache Professionnelle Certifiée

---

Armelle Etoile est aujourd’hui Responsable de Relations Publiques au sein d’un grand groupe télévisuel français. C’est grâce à son aisance relationnelle et communicationnelle qu’elle a été amenée à accompagner et à conseiller au travers de ces multiples expériences professionnelles, artistes, comédiens, personnalités publiques ou encore dirigeants et managers. La dimension tactique du « coach » certifié qu’elle est devenue en décembre dernier, complète et affine son savoir-faire forgé depuis plus de 25 ans. Au fil des mois, son expertise s’est consolidée autour de la Gestion des émotions, de l’Analyse Transactionnelle, de la PNL ou encore de la Prise de Parole en Public, afin de pouvoir adapter son accompagnement à toutes les dimensions, qu’elles soient individuelles ou collectives, dans le domaine privé comme au sein des organisations.

---

De la prise de conscience au changement, le coaching est-il un mode d’accompagnement dans la gestion de l’émotion ?

Introduction

« La colère est nécessaire ; on ne triomphe de rien sans elle, 

si elle ne remplit l’âme, si elle n’échauffe le cœur ;

 elle doit donc nous servir, non comme chef, mais comme soldat ». 

(Aristote, 384-322 av.J.-C)

Voir rouge, se mettre dans une colère noire, être vert de rage, avoir la moutarde qui monte au nez ou encore avoir le sang qui monte à la tête, les expressions utilisées pour décrire la colère ne manquent pas. La colère est cette émotion malaisante, mal-aimée, qui fait peur tant elle est mal gérée parfois, mal perçue souvent, et encore moins bien apprivoisée la plupart du temps, ce qui a souvent pour conséquence qu’elle soit réprimée plus profondément encore.

De la colère d’Achille à la colère de Zeus, des sept péchés capitaux aux différents philosophes qui l’ont étudiée dans leurs écrits, la colère, à travers les âges et les siècles passés, a toujours existé. 

Beaucoup d’auteurs ont analysé la colère. Si Sénèque la trouve inutile, Aristote la considère comme nécessaire. Evagre le Pontique y voit une des huit passions à combattre tandis que Saint Thomas d’Aquin distingue la bonne colère de la mauvaise. Descartes l’insère dans son Traité des passions et Spinoza la fait découler directement de la haine.

À bien des égards, nous pourrions voir la colère comme négative, voir destructrice et les exemples ne manquent pas. Mais pour certains écrivains plus contemporains, elle est bien plus. Elle peut être juste pour Freud, ou encore créatrice pour Jean-Paul Sartre.

Bien-sûr, il ne s’agit pas dans cet article de faire la liste exhaustive de toutes les théories traitant de la colère mais plutôt de constater de par son évolution au cours de l’histoire, que si elle a pu être un frein pour certains, elle peut être une source de motivation pour d’autres, elle peut être considérée comme constructive, motivante, une fois que l’on a trouvé le moyen de l’exprimer, de la reconnaître et de l’accepter pour mieux la transformer. 

Ainsi, proposer un article sur la colère ou, plus précisément, sur la gestion de l’émotion qu’est la colère, n’est pas le choix le plus aisé qu’il m’ait été donné de faire tant il me touche à titre personnel. 

Et pourtant, c’est justement, parce que j’aurais aimé pouvoir être accompagnée par un coach professionnel il y a bien des années, que ce sujet prend tout son sens, aujourd’hui, au prisme de l’accompagnement au travers d’un processus de coaching.

Vous l’aurez surement compris, même si le coach de par sa posture doit rester neutre, il semble évident que je vais plutôt poser un regard positif sur la transformation de la colère.

Au fil de cet article, entre les définitions nécessaires, les approches théoriques, les cas pratiques étudiés en séance et les outils que nous pouvons utiliser en coaching, je vous propose d’investiguer sur la colère, de sa naissance à sa transformation. Cette démarche, je l’ai envisagée au prisme du regard du coach accompagnant un individu dans sa quête de changement avec en toile de fond l’importance que revêt la communication dans tout ce processus. Ainsi, autour de la rencontre de trois femmes pour qui la colère est une problématique tant sur le plan professionnel que personnel, nos échanges m’ont permis d’illustrer certaines mises en pratique de différents outils du processus de coaching.

En conclusion et à la lumière de tous ces éléments, je tenterai de répondre à ces interrogations : la colère est-elle un moteur ou un frein dans la relation interpersonnelle avec autrui ? Quel rôle le coaching joue-t-il dans cette partition ? Est-il un véritable mode d’accompagnement dans la gestion de l’émotion ?

1       dis-moi qui es-tu ? : définitions et approches théoriques

« Chacun sait ce qu’est une émotion 

jusqu’à ce qu’on lui demande de la définir ! » 

(Fehr & Russell,1984)

Comment parler de la colère sans définir ce qu’est une émotion. Quant à la colère elle-même, à quoi sert-elle ? Et comment se déclenche-t-elle ? Bien plus encore, comment envisager qu’elle soit un moteur ou un frein dans la relation interpersonnelle avec autrui, si nous ne savons pas ce qu’elle signifie, ce qu’elle représente en termes d’interactions et de communication. 

1.1      L’émotion dans tous ses états

1.1.1    En quête d’une définition 

Les émotions font partie de notre vie quotidienne. Il n’est donc pas possible de les définir au sens littéral, sans débuter par une évocation d’une des théories sur ce vaste sujet, celle de Charles Darwin^[1]. Il a sans nul doute révolutionné son époque en faisant évoluer indéniablement la définition des émotions humaines. Dans son œuvre L’expression des émotions chez les animaux et chez l’homme (1872), il liste près de cinquante émotions et il en compare certaines chez les animaux et chez l’homme. Le père de la théorie de l’évolution des espèces démontre par ce parallèle, que les émotions chez les humains sont des réactions physiologiques. Elles répondent à un instinct de survie qui permet d’adapter l’organisme aux sollicitations de l’environnement et préparer à l’action. Les émotions semblent avoir un caractère inné, automatique, inconscient, et elles se manifestent dès la naissance de l’individu.

L’étymologie de ce mot est une aide précieuse pour en cerner les contours. D’après le LAROUSSE^[2], ce terme vient de « émouvoir ». Si d’après l’ancien français la matrice vient de « motion », c’est-à-dire mouvement, c’est dans sa racine latine « emovere », signifiant « mettre en mouvement », que ce nom féminin prend tout son sens. En 2022, ce même dictionnaire définit l’émotion comme « un trouble subit, une agitation passagère causés par un sentiment vif de peur, de surprise, de colère ou encore de joie », ou encore que ce soit « une réaction affective transitoire d’assez grande intensité, habituellement provoquée par une stimulation venue de l’environnement ».

Je pourrais énoncer toutes les définitions qui concerne l’émotion. Pour les besoins de cet article, j’en retiendrais deux d’entre elles. La première est celle donnée par Philippe Claudon et Margot Weber^[3]. Ces auteurs s’inspirent de la définition de Darwin et précise que « l’émotion est un état de conscience complexe, généralement brusque et momentané, accompagné de signes physiologiques (par exemple : rougissement, sudation) ». Ils ajoutent également que « l’émotion est assez systématiquement conçue comme réaction à une situation : atypique et ou inquiétante, surprenante, engageante (émouvante) pour l’individu, qu’il soit enfant ou adulte, humain ou mammifère animal ». La seconde est celle précisée par Matsumoto et Ekman^[4]. En effet, ils définissent les émotions comme « des réactions transitoires, bio-psycho-sociales conçues pour aider les individus à s’adapter et à faire face à des événements qui ont des implications pour leur survie et leur bien-être ». Le choix de ces deux seules définitions repose sur le fait que la première indique ce que sont les émotions et la seconde met l’accent sur leurs fonctions.

Fort de ce constat, mais de quelles émotions parle-t-on ? Encore une fois, toutes les théories ne sont pas unanimes sur leur nombre et sur leurs distinctions. Cela invite à dresser une typologie des émotions.

1.1.2    Typologie des émotions 

C’est en 1990 que Paul Ekman avance la distinction qu’il fait entre les émotions en s’appuyant sur l’expression des visages^[5]. 

Figure 1 : Expressions faciales correspondant aux émotions de base d’Ekman

Il établit une distinction entre les émotions primaires et les émotions secondaires. Dans la première branche de cette dichotomie il insère la joie, la tristesse, la peur, la surprise, le dégout et la colère qui sont présentées comme des émotions de base. Dans la seconde branche, il classe la culpabilité, l’embarras, le mépris, la fierté, l’amusement, la satisfaction ou encore la honte.

S’il considère les émotions primaires comme fondamentales, les émotions secondaires lui paraissent plus complexes. Ce qui semble conforter cette distinction, c’est le fait que les émotions primaires seraient universelles. Faisant partie de l’évolution biologique naturelle, leurs expressions seraient les mêmes, qu’importe l’âge, le sexe ou les cultures des individus. Quant aux émotions secondaires dites aussi sociales, elles semblent s’acquérir tout au long de la vie, et font appel à des capacités cognitives de sorte qu’elles ne seraient plus limitées au corps^[6]. Bien plus, elles seraient le résultat de l’interaction avec les autres, mais aussi avec des facteurs socio-culturels et la combinaison de plusieurs émotions primaires. 

Une difficulté doit être soulignée dans la classification des émotions. Outre le fait qu’il existe une multitude d’émotions secondaires, force est de constater parfois, qu’une émotion primaire sera davantage considérée comme une émotion secondaire. Par exemple, la colère dans certains cas, dans certaines situations ne sera que la réponse à une émotion primaire. Autrement dit c’est l’émotion primaire, comme la peur ou la tristesse, qui provoque en réaction la colère. 

Ce qui est commun à toutes ces émotions, c’est qu’elles traduisent un ressenti et délivrent un message. Il importe donc de donner quelques éléments caractéristiques des six émotions de base, parce qu’elles sont la matrice de toutes les autres :

La colère : elle sera détaillée plus précisément dans le point suivant. 

La peur est une émotion d’anticipation, c’est celle qui est la plus primitive, elle nous prévient, nous alerte d’un danger, d’une menace potentielle. Elle peut être liée à une appréhension. Physiquement le corps est en alerte, il nous envoie des signaux : tremblements, hausse de la fréquence cardiaque, respiration altérée, pâleur et l’on devient blême. Elle peut alors s’avérer stimulante dans bien des cas quand il faut. Par exemple, prendre ses jambes à son coup pour éviter un danger. C’est une émotion qui appelle souvent la fuite.

Le dégoût alerte souvent sur un rejet face à une situation ou à une personne. Elle peut également exprimer une aversion physique ou psychologique envers un objet, de la nourriture comme une alerte de survie « alimentaire ». Elle permet la préservation de son intégrité notamment face au rejet d’une situation immorale, le viol en est un exemple. 

La surprise a une fonction d’orientation. Elle est provoquée et survient face à un évènement inattendu, soudain, en lien avec un changement imminent. Elle est toujours de courte durée et souvent précède une autre émotion comme la joie, la tristesse ou encore la colère. Elle a, à l’inverse des autres émotions, un côté adaptatif puisqu’elle est de courte durée, s’estompe et laisse place à un autre ressenti. Souvent, nous entendons dire « je n’aime pas les surprises ». En fait ce n’est pas la surprise que nous n’apprécions pas c’est l’émotion qui la suit qui peut-être de la colère, de la tristesse ou encore de la joie.

La joie est liée à la satisfaction d’un désir, d’un plaisir profond, du bien-être. C’est celle que l’on ressent de manière la plus profonde. Elle nourrit par le soulagement qu’elle apporte et les rires qu’elle provoque. Elle accroit notre énergie, la motivation et la confiance en soi. Physiquement, la respiration est plus lente, ample avec une sensation d’apaisement de calme profond.

La tristesse est liée à une douleur émotionnelle, générée par un sentiment de manque et de perte (le deuil par exemple), une déception, un sentiment d’impuissance. Elle s’exprime par un sentiment de vide intérieur, de désarroi, de désespoir, de mécontentement, d’insatisfaction ou encore de découragement et se caractérise par une baisse d’énergie et de motivation. On remarquera que la tristesse se manifeste lorsque nos désirs ne sont pas remplis, c’est-à-dire lorsque nous n’obtenons pas ce que nous souhaitons.

Cette première typologie des émotions doit être complétée par l’évocation des émotions sociales. Si en effet, les individus peuvent éprouver les différentes émotions, d’autres naissent alors même que nous sommes dans des relations interactionnelles avec différents individus ou des groupes d’individus. Le tableau ci-dessous permet d’en prendre la mesure.

Figure 2 : Les émotions primaires, secondaires et sociales^[7]

De toutes les émotions vécues ou éprouvées par les individus, il n’est pas vain de dire que la colère est sans doute l’une des plus mal considérée.

1.1.3    La colère, cette émotion mal aimée

 

L’étymologie du nom féminin « colère » est ancienne, du latin cholera il faut remonter au grec kholera, elle signifie à la fois « bile » et « cholera ». Dans le LAROUSSE^[8], elle est définie comme « un état affectif violent et passager, résultant du sentiment d’une agression, d’un désagrément, traduisant un vif mécontentement et accompagné de réactions brutales ». 

Jacques Sédat, dans son article Du bon usage de la colère^[9], propose un sens psychanalytique du terme, « la colère relève d’une impulsion. Il s’agit d’une démarche émotionnelle, immaîtrisée, ce que rend bien un des termes grecs utilisé pour désigner la colère : thumos. Car ce terme qui signifie initialement le souffle peut aussi servir à exprimer tout ce qui relève de la volonté, de l’intelligence ou des passions, pour exprimer enfin la colère. De même, son synonyme kholè (d’où a probablement été tiré colera) signifie d’abord le fiel, la bile, puis la colère et la haine. Ces deux termes grecs portent donc la double caractéristique de la colère : une manifestation physique et un état mental, car la colère engage l’ensemble de l’être humain. ». Une fois cette définition posée, regardons la signification émotionnelle de la colère. 

La colère peut s’apparenter à une réaction de protection, quelque part elle conditionne notre survie. C’est « une émotion de réparation face à la frustration et à la blessure »^[10]. Elle se manifeste face à une agression, une frustration, un sentiment d’injustice, voir face à l’atteinte de l’intégrité physique ou psychologique de soi-même ou d’un individu. Elle nous indique que quelque chose ne se passe pas bien. Physiquement, le rythme cardiaque et respiratoire augmente, le corps se contracte, on reçoit comme une décharge d’adrénaline qui laisse sa place au cortisol qui donne l’énergie au corps pour pouvoir se mettre en action. Elle révèle notre besoin de changement, de respect, de réparation, de justice. Elle est dite fonctionnelle lorsqu’elle permet de montrer ses limites et se faire entendre. Mais ce n’est pas toujours le cas, en effet il y a des colères qui n’invitent pas à passer à l’action bien au contraire, parfois on les retourne contre soi.

On peut distinguer 4 types de colère, qui ont toute une caractéristique précise : 

–       La colère étouffée, disparue : l’individu est incapable de se mettre en colère, il ne sait pas se défendre.

–       La colère rétro-réfléchie : au lieu de l’exprimer, nous la renfermons et la retournons contre nous.

–       La colère défléchie : c’est une colère déviée sur autre chose que son vrai but, elle peut s’exprimer contre la mauvaise personne. Nous voulons alors trouver un exutoire mais ce n’est pas le bon.

–       La colère hypertrophiée : une colère trop forte, disproportionnée, trop excessive qui peut pousser à la violence.

Il semble que la colère puisse revêtir deux dimensions : celle dite de la colère d’imputation et celle dite de la colère d’implication. Jacques Sédat, livre le sens de chacune^[11]. La première est une colère destructrice « dans la mesure où elle est une décharge émotionnelle qui cherche à se retourner contre quelqu’un, trouver un responsable de ce dont on est victime. » on pourrait d’ailleurs la rapprocher de la colère défléchie. La seconde est constructive, « c’est une décharge d’énergie émotionnelle qui donne la capacité de s’indigner et de s’opposer, face à ce qui représente une menace contre la justice et contre l’humain. Il s’agit là d’une colère de protestation, visant à s’opposer activement contre ce qui constitue un mépris de l’autre, une non-reconnaissance de l’être humain, donc un risque de déshumanisation. »

Que la colère ait une double dimension, constructive et destructive ou que nous puissions en définir plusieurs typologies, indéniablement la colère permet d’exprimer ce qui blesse, ce qui dérange. Elle survient lorsque les valeurs que nous portons ne sont pas respectées et les besoins qui s’y rapportent ne sont pas comblés, mais aussi lorsque les limites ont été franchies, ou lorsque les règles ont été enfreintes. Ce que nous pouvons surtout retenir, c’est que dans la majeure partie des cas exprimés, justement, elle est mal exprimée ou exprimée avec maladresse, voir exprimée trop tard ce qui a pour conséquence, lorsqu’elle se manifeste, de devenir violente tant la frustration ou l’injustice est à la hauteur de cette colère qu’on a préférée enfouir, taire ou intérioriser. 

La colère comme la plupart des émotions se manifeste à travers un processus de déclenchement.

1.1.4    Le déclenchement des émotions et ses implications  

 

En effet, les émotions résultent d’un processus de déclenchement. Elles supposent une réaction du corps qui nous envoie un message, qui nous raconte quelque chose sur ce que nous sommes en train de vivre et nous invite en réaction, à passer à l’action. 

Isabelle Filliozat^[12] dans son abécédaire émotionnel, décrit parfaitement les étapes du processus de déclenchement. Selon elle, l’émotion « dure quelques minutes au plus, et se déploie en trois temps : charge, tension, décharge ». Voici comment elle détaille ses 3 phases, qui en disent long sur « cet équipement de survie » que sont les émotions.

Figure 3 :  Les phases de l’émotion selon Isabelle Filliozat

Pour Paul Ekman, les émotions de base ont en commun « un déclenchement rapide, une courte durée, une survenue spontanée, une évaluation automatique et des attitudes émotionnelles »^[13]. Les expressions faciales quant à elles, sont « les détecteurs les plus universellement reconnus des émotions, elles sont programmées génétiquement alors que leurs conditions de déclenchement sont largement déterminées par les apprentissages sociaux ».

Pour sa part, Jon Elster^[14] écrit que « les émotions ont deux types de déclencheurs principaux : les croyances et les perceptions », il ajoute que « dans les émotions humaines les plus compliquées, un antécédent ou un déclencheur cognitif est pratiquement toujours présent. ».

Dans la figure 4 ci-dessous, nous pouvons voir que l’émotion est une conséquence de nos pensées, liée de très près à nos besoins, à nos croyances (qu’elles soient vraies ou non) voir à notre identité et à notre histoire. Nous sommes en permanence confrontés à des déclencheurs émotionnels qui peuvent être externes (ce que nous vivons), mais également internes (nos représentations mentales, nos pensées, nos souvenirs, nos traumatismes).

 

  

Figure 4 : La principale cause des émotions

Dès lors, les émotions constituent un élément essentiel de l’existence. C’est un indicateur qui reflète la manière dont nous réagissons à un événement. Elles influencent, nos perceptions, nos réactions et notre façon d’être dans notre environnement et face aux autres. Elles sont une conséquence de ce que nous croyons, ce que nous projetons, ce que nous envisageons et peuvent être le fruit d’une construction mentale. 

Si les émotions suscitent des réactions, c’est qu’elles remplissent des fonctions. En effet, au sens large, elles interviennent afin d’assurer notre survie, notre équilibre pour nous permettre d’atteindre un état d’homéostasie, qui est la capacité d’équilibrer les émotions. La quête de l’état homéostatique subit nécessairement les contraintes des relations interpersonnelles. En effet, la plupart des émotions surviennent dans les rapports d’altérité.

1.1.5    Les émotions contraintes par la relation interpersonnelle

 

L’être humain est par nature sociale et sociable, nous parlons d’interactions, d’échanges, de liens pour caractériser ce qu’est une relation interpersonnelle. Elle désigne la nature du lien qui existe entre au moins deux personnes, des groupes, des équipes, que ce soit dans un environnement professionnel, personnel ou familial. L’individu a besoin de construire et d’entretenir des relations avec les autres pour développer son épanouissement personnel.

L’enjeu de la communication est de créer du lien avec l’autre, pour échanger des informations, partager des émotions, en gérant une relation avec lui. Transmettre, partager, expliquer, se mettre au niveau de son interlocuteur, s’assurer qu’il a bien entendu et bien compris, voilà l’essence même de la communication interpersonnelle où la réussite ou l’échec de la rencontre dépend des personnes qui participent à l’échange. 

Dans la relation interpersonnelle, l’environnement tient une place importante. En effet, dans la construction de la relation, l’individu est influencé par tout ce qui l’environne. On peut constater qu’une personne va influencer tout individu communiquant avec elle, de même sera-t-elle influencée par son interlocuteur.  

Toute relation interpersonnelle revêt trois dimensions : la proximité, l’interdépendance et l’intimité. Et selon Srouffe et Fleeson^[15] (1986), elle est « premièrement, définie dans la durée, car elle nécessite une certaine continuité. Deuxièmement, elle est aussi caractérisée par la cohérence puisque toute relation est déterminée par une fonction et une évolution qui lui est propre. Troisièmement, elle est constituée par des représentations mentales étant donné que tout individu a un modèle intériorisé de chaque relation (les « schémas relationnels ») ». Enfin, la relation interpersonnelle exclut plusieurs autres types de relations, celles qui sont superficielles (avec mon coach sportif), occasionnelles (avec mon boulanger), imposées par les circonstances (voisin, collègues de travail), en effet dans ce type de relations, les propos sont souvent anodins et souvent dictés par les conventions sociales (celle où l’on parle de la pluie et du beau temps selon l’expression consacrée).

Parfois certaines relations peuvent être toxiques et influencer négativement l’environnement général. Elles vont déterminer nos émotions. C’est le cas lorsque que l’on se retrouve au sein d’une relation assimilée au triangle de Karpman^[16] qui met en relation le bourreau, la victime et le sauveur. Sachant que dans les relations il est possible d’investir chaque place, tour à tour cela va susciter des émotions différentes. A l’inverse, une relation bénéfique entre des individus permettra un échange positif pour favoriser l’accessibilité à l’homéostasie.

1.1.6      La communication et le langage au cœur des émotions

 

L’émotion apparaît comme un point de passage du biologique au psychologique, passage qui est de nature à nous renseigner sur les sources de la capacité à penser et à communiquer.

La communication devient, alors, la base de la compréhension interpersonnelle. Elle permet de transmettre une pensée, une émotion, une idée, un point de vue. 

Elle repose sur sept éléments : 

1.     Le contexte : les circonstances et les conditions dans lesquelles se déroulent la communication. Ces éléments influencent la manière de communiquer.

2.     L’émetteur ou la source : il est celui qui débute la communication. Il va convertir sa pensée en langage, ce qu’on appelle le codage et ensuite il envoie le message.

3.     Le message ou l’information : c’est ce qui est transmis, le message peut être transmis consciemment ou non et peut comporter des mots, des gestes, des mouvements, des images et autres.

4.     Le canal de communication : il s’agit du moyen utilisé pour diffuser le message. 

5.     Les interférences : ce sont tous les facteurs extérieurs qui peuvent venir perturber, altérer la perception du message.

6.     Le récepteur : il est celui qui reçoit le message de l’émetteur. C’est le point d’arrivée de l’information. Le récepteur va alors convertir le langage en pensée, c’est ce que l’on appelle le décodage.

7.     La rétroaction ou le résultat : c’est la réponse du récepteur, Une fois le message transmis il peut réagir en fonction du message qu’il a reçu. 

Si nous mettons en place ces 7 éléments, cela présuppose que la communication est établie. Mais communiquer n’est pas synonyme de parler ou d’utiliser qu’un seul langage. Elle peut être orale ou écrite. Plusieurs formes de communication sont distinguées telle que la communication verbale, non-verbale, para-verbale. Ainsi, un nouveau recueil d’information permet à l’émetteur et au récepteur de disposer de toutes les données pour adapter leur réponse et leur comportement en fonction du message envoyé.

Plus précisément, la communication verbale s’attache au contenu et aux mots.  Dès lors, on va être vigilant sur le vocabulaire employé, sur le choix des expressions pour donner le sens voulu. La communication para-verbale va s’attacher quant à elle, au ton, au rythme, au débit de la voix, au volume sonore, à tout ce qui permet d’observer le flux des mots prononcés. En effet en fonction du ton employé le sens du propos pourra être complétement différent. Pour finir la communication non-verbale va s’attacher au langage gestuel (body language), c’est le langage du corps. On s’attachera à observer tous les mouvements du corps qui nous donne des éléments pour comprendre la nature de l’échange, les mimiques du visage, la gestuelle, le contact visuel, la posture ou l’habitus.

Suite à ses études réalisées en 1967, le psychologue américain Albert Mehrabian^[17] a démontré que la communication non verbale était décisive dans la façon dont les mots sont perçus et les émotions reçues. Il en concluait finalement qu’il faut attacher beaucoup d’importance aux signes, aux manifestations de ce mode de communication.

Figure 5 : La règle des « 3 V » selon Albert Mehrabian

 

Il est important toutefois d’apporter un peu de nuance à la règle des « 3V » (Verbale, Vocale, Visuelle). En effet, l’étude d’Albert Mehrabian soulève des problèmes de méthodologie. Ses deux études ont porté essentiellement sur un panel de femmes et non sur un panel mixte par exemple, qui aurait pu mettre en évidence une autre conclusion. Les résultats obtenus ont été basés sur le ressenti lors de l’écoute de mots pré-enregistrés en comparant la communication d’émotions positives avec celles d’émotions négatives. Enfin, la posture du corps n’a pas été prise en compte dans ces résultats. Il paraît difficile alors, d’en faire une généralité. Néanmoins on peut s’attacher à dire qu’elles ont souligné l’importance du rôle du non verbal dans un échange.

Les américains Richard Bandler et John Grinder, créateurs de la Programmation Neuro-Linguistique^[18] (P.N.L), ont quant à eux, modélisé en 1982 notre système multisensoriel, sous le nom de VAKOG (acronyme de Visuel, Auditif, Kinesthésique, Olfactif et Gustatif). En effet, si la communication est selon eux, au centre de toutes nos interactions, elle passe nécessairement par « nos canaux sensoriels ». Ainsi pour mieux communiquer avec autrui, il faut lui parler en étant en phase avec son système principal ; celui-ci étant le sens ou les sens qu’il utilise le plus. En coaching, nous le verrons plus en détails dans la suite de l’article.

Enfin, en 1989 Paul Ekman, a, quant à lui, considéré l’expression faciale comme le pivot de la communication entre les hommes.

Définir, catégoriser, et contextualiser les émotions dans les relations interpersonnelles qui mobilisent différents types de communication est un préalable nécessaire à plusieurs approches théoriques qui mettent en lumière l’importance de la communication et du lien qui peut se créer entre deux individus.

1.2      Approches théoriques

 

Après avoir livré une approche définitionnelle de l’émotion dans tous ses états, en mettant en exergue la colère dans ce qu’elle a de plus essentielle et nécessaire, l’approche théorique de Palo Alto permet de donner un éclairage sur le modèle de communication idéale tel qu’il peut exister entre deux individus. En revanche, l’approche en Analyse Transactionnelle aide, pour sa part, à la régulation des relations interpersonnelles. Car, en effet, si la communication au prisme de ces deux approches est déséquilibrée, altérée, elle peut favoriser l’émergence de la colère.

 

1.2.1      L’approche systémique de Palo Alto : On ne peut pas ne pas communiquer 

 

Nous l’avons vu, la communication est liée au comportement des individus. N’importe quel comportement est une forme de communication y compris le silence et l’inaction. Il est, de ce fait, impossible de ne pas avoir de comportement, ce qui permet d’affirmer que l’être humain est sans cesse en train de communiquer. Lorsque la communication débute, il n’y a plus ni commencement ni fin, mais un modèle circulaire d’échanges, dont ni l’un ni l’autre des interlocuteurs n’a la prééminence. C’est ce qui va être au cœur de l’approche théorique développée par l’École de Palo Alto.

Cette école est un courant de pensée qui est né dans les années 60-70 en Californie dans la ville de Palo Alto. Initié par Grégory Bateson, zoologue, anthropologue et ethnologue. 

Ce courant a rassemblé des chercheurs appartenant à différentes disciplines, comme le psychiatre Milton Erikson^[19] ou le psychologue et sociologue Paul Watzlawick. Ils ont notamment travaillé autour de la théorie de la communication et de la relation entre les individus, la méthodologie du changement et la pratique thérapeutique. Les notions de base de la cybernétique comme le feed-back ou la rétroaction.

C’est de l’École de Palo Alto que sont issus les thérapies familiales et les thérapies brèves. Elle est à l’origine « d’une approche systémique et interactionniste des phénomènes humains. Cette perspective a littéralement révolutionné les sciences de l’homme et de la société »^[20].

Mais c’est avec Paul Watzlawick^[21] qu’ils vont étudier la communication interpersonnelle en la modélisant. Leur devise : « il est impossible de ne pas communiquer ». 

Voici, maintenant les cinq principes fondamentaux qui caractérise leur modèle :

1-    Il y a deux aspects dans une communication : L’information ou le contenu, c’est ce qui est dit et la relation entre les individus

2-    La dualité dans la communication d’un message. Deux modes distincts et complémentaires : 

o   Digital qui est lié au langage et à un code ; pour communiquer, il est nécessaire que les interlocuteurs aient un code commun, la même langue par exemple. Celle-ci est symbolique

o   Analogique qui est liée à la gestuelle, aux mimiques, à la posture. Celle-ci est intuitive

3-    La ponctuation des échanges : Lors d’une communication, les interlocuteurs ponctuent leur message d’une certaine façon. Cela va dépendre des conventions culturelles ou du pouvoir que l’un peut avoir sur l’autre, ce qui peut être à l’origine de nombreux conflits relationnels. L’important est de comprendre que chacun « ponctue » son échange pour maintenir le système dans cet équilibre. 

4-    La métacommunication : Métacommuniquer, c’est échanger sur sa propre communication au niveau du contenu ou au niveau de la relation. C’est une des grandes nouveautés de l’approche de Palo Alto en communication.

5-    Tout échange de communication est symétrique ou complémentaire selon qu’il repose sur l’égalité ou la différence. On se positionne toujours lors d’une communication, par rapport au statut de notre interlocuteur, s’il y a une différence, on parle de relation complémentaire, ce positionnement peut être d’ordre hiérarchique, lié à l’âge ou encore à la position sociale. Si au contraire il y a une parité de position entre les deux interlocuteurs, alors on parle de relation symétrique, aucun n’a le dessus sur l’autre.

1.2.2      De l’Analyse Transactionnelle aux Etats du Moi : Eric Berne

 

Si l’approche théorique de Palo Alto démontre qu’on ne peut pas ne pas communiquer, l’Analyse Transactionnelle quant à elle permet d’analyser les relations de communication avec un interlocuteur ou avec l’entourage dans le but d’avoir une meilleure communication avec lui.

C’est à Eric Berne, psychiatre, psychanalyste, praticien et chercheur, que nous devons dans les années 1960, la théorie de l’Analyse Transactionnelle (AT). Cette méthode issue de la psychologie repose sur trois éléments majeurs que nous aurions tous en nous et qui façonnent notre personnalité « les États du Moi » ou PAE (Parent, Adulte, Enfant).

Dans cette approche, nous analysons les « transactions », autrement dit les échanges relationnels et la communication entre deux personnes et les états dans lesquels nous sommes lors de ces moments.

Décryptage des « États du Moi » [22] : 

Le Parent : Pensées et comportements qui sont liés à un modèle parental que nous aurions reçu ou une figure parentale que nous avons l’impression d’avoir compris de la société. 

·      Le siège de nos croyances, notre vision du juste, du Bien, du Mal, du Vrai.

·      Tout ce que l’on croit devoir faire, la moralité.

·      L’ensemble de nos « il faut », « tu dois ».

·      Notre façon d’être dans la relation d’aide.

L’Adulte : 

·      Quelqu’un de responsable. 

·      Il peut questionner ou informer. 

·      Il possède un comportement neutre avec un cadre précis.

·      État efficace et déconnecté des émotions.

·      Être autonome et indépendant.

L’Enfant : 

·      C’est l’enfant intérieur que j’ai été. 

·      Se rapporte aux pensées, aux comportements et aux actes que j’ai pu avoir en tant qu’enfant et que j’ai mémorisés.

·      Siège de la spontanéité et de la créativité.

·      Siège du travail sur l’autonomie.

 

Lors d’une « transaction », c’est-à-dire lorsque nous nous exprimons, nous pouvons donc être en état Parent, Enfant ou Adulte. Ceci est également valable pour la personne en face de nous qui peut être dans l’un de ces trois états.

Quand nous commençons à communiquer, nous pouvons nous poser la question : « En tant que qui nous parlons ? ». L’individu en face de nous, nous reçoit-il en tant que Parent, Enfant ou Adulte ? Nous comprenons alors aisément que se positionner en Parent ou en Enfant va forcer l’autre à adapter son comportement par rapport au nôtre et donc va l’influencer. Ainsi toutes ces informations, nous permettront d’adopter à notre tour un comportement pour avoir une communication fluide et sereine. Nous devons veiller à avoir le bon comportement afin de ne pas mettre l’autre en déséquilibre.

Dans une relation Parent/Enfant ou Enfant qui appelle la personne en face de nous à avoir un comportement de Parent. Le schéma de ses relations est déséquilibré. Pour la première, nous serons dans une relation dominant/dominé, et pour la seconde dans une relation de soumission.

La transaction idéale à privilégier serait donc celle, d’Adulte à Adulte, puisqu’elle appelle la partie neutre, raisonnée et responsable en chacun de nous et qu’elle instaure donc une relation équilibrée et une communication harmonieuse.

Grâce au regard de Salomon Nasielski^[23], un éclairage est apporté sur la position de l’« État du Moi » dans lequel nous pouvons être quand la colère est sous-jacente : 

« La colère du Parent s’indigne des injustices, des lâchetés, des immoralités, des parjures ou des trahisons. Elle se manifeste légitimement lorsque l’on est témoin d’abus de la force physique ». « Elle peut aussi vouloir signifier un non-conformisme (en regard des normes, des règles, des conventions) ».

« La colère de l’Adulte réagit à des erreurs de raisonnement, à des négligences, ou à des retards dans les tâches à accomplir mais aussi à la désinformation, à la mauvaise foi ou à des comportements manipulateurs ». 

« La colère de l’Enfant est réactive. Elle procède de l’irritation ou de la vengeance, et, dans cette mesure, est plus imprévisible, moins bien ciblée. Elle s’attache à un sentiment d’être étiqueté, dépossédé, méconnu, d’être blessé, insulté, s’entendre accuser injustement de mensonge, ou de délits non commis (surtout si cela vient d’une personne aimée, ou importante), ou encore d’être objet de spoliation, de discrimination, de ségrégation, ou d’exclusion, ou d’abus ». 

Lorsque le coach travail l’Analyse Transactionnelle en séance, pour avoir une photographie de l’instant présent, il présente à la cliente sous forme d’un schéma, les Positions Transactionnelles^[24]. Il l’invite à évoquer sa position (État du Moi) de manière spontanée par rapport à la situation qu’elle est en train d’expliquer. Ainsi, après lui avoir décrypté les différents « États du Moi », la cliente prend conscience de sa/ses position(s) dans une relation d’échange avec autrui pour mieux les comprendre, les changer et les adapter en réponse à la personne qui est en face. C’est une vraie clé de lecture, qui, dans le cadre d’un processus de coaching, permet à Angèle (que nous retrouverons plus loin) de comprendre son déséquilibre dans les relations aux autres.

Après avoir évoqué les approches théoriques et définitionnelles, le coaching peut-il être un mode d’accompagnement dans la transformation de la colère ? Au-delà de la définition des outils, l’exploration du processus de coaching mené en m’appuyant sur des échanges avec des personnes qui ont répondu spontanément à un post publié sur Linkedin, me permettra de démontrer que la colère peut se transformer et devenir une alliée créatrice. 

2       Le coaching, un mode d’accompagnement dans la transformation de la colère ?

Une émotion renvoie à ce qu’elle signifie. Et ce qu’elle signifie, 

c’est la totalité des rapports de la réalité humaine au monde. 

Le passage à l’émotion est une modification totale de « l’être-dans-le-monde ». 

(Sartre, 1963)

 

2.1      Les fondations du processus : Du coaching au coach

2.1.1      Le coaching et le coach professionnel

Étymologiquement parlant, et selon la définition donnée par « Le Petit Robert », en français, le nom masculin « coche »^[25] est une « grande voiture tirée par des chevaux, qui servait au transport des voyageurs ». À l’origine, dans sa définition anglaise, le mot présente différentes déclinaisons : stage coach (diligence), mail coach (le fourgon postal) ou encore railway coach (le wagon). On a alors appelé le conducteur de la diligence le coche ou le coachman. Par ailleurs et plus littéralement, on peut noter que la traduction de l’anglais vers les français du verbe « to coach » signifie : entraîner, accompagner, motiver, conduire, transporter.

Ainsi, si nous suivions la définition précitée, nous pouvons, sans difficulté associer le terme « coach » à la notion de direction, de sens, d’accompagnement d’un point à un autre. 

Par ailleurs, dans le Dictionnaire des coachings^[26], « au-delà de l’étymologie, si l’on admet la définition selon laquelle le coaching a proprement dit correspond fondamentalement à une activité d’aide par l’accompagnement, alors on pourrait estimer qu’il est né le jour où deux représentants de l’espèce humaine se sont rencontrés pour la première fois, ont échangé des paroles et que l’un a écouté l’autre pour l’aider ! ». Et, la naissance de « l’accompagnement d’un homme par un autre homme est un exercice ancien. C’est en prenant conscience de cet héritage que nous pouvons lui donner du sens et de la valeur aujourd’hui. Trop souvent les références sportives et artistiques sont perçues comme les racines du coaching, alors qu’elles résultent elles-mêmes de traditions plus anciennes d’accompagnement »^[27]. 

Pour beaucoup d’auteurs, il est raisonnable d’attribuer le titre honorifique de père du coaching au philosophe Socrate. En effet, il enseignait la maïeutique ou « l’accouchement des esprits » (métaphore de sa méthode philosophique emprunté à sa mère sage-femme) au Vème siècle avant JC. Précisément, sa méthode avait pour objectif d’aider l’individu à trouver le chemin de l’intelligence, de la connaissance de soi et de sa propre vérité par le biais du questionnement. Dans sa démarche, jamais il ne désignait les freins ou les incohérences de l’individu, mais c’est le coaché qui les découvrait dans ses propres réponses. Dans l’échange établit, la parole devenait « le canal » par lequel circulait la transformation et donc le changement. Dans une optique similaire, le coaching aujourd’hui crée donc du sens et permet au coaché de raconter une histoire, son histoire sans filtre. Le cadre des séances à « cet effet miroir offert par le coaching » qui permet une observation et une réflexion, organisés par le coach.

Dans une vision plus moderne, nous pouvons aisément définir le « coach » comme celui qui « guide » l’individu et qui l’« aide » à développer son potentiel en le rendant autonome pour faciliter le changement. Il agit comme un catalyseur qui va permettre au coaché de mobiliser ses énergies pour aller chercher ses ressources intérieures. Ce qui est primordial à comprendre, c’est que le coach s’appuie sur les propos, le vécu, l’« ici et maintenant » du coaché pour l’emmener vers un nouveau paradigme dont il est le seul à avoir la clef. En effet, la posture basse de coach et son art du questionnement va offrir au coaché un effet miroir puissant (notamment en utilisant le VAKOG lors de la calibration) dans la perspective de l’atteinte de son objectif. 

Le coach tire « son expertise et sa légitimité de sa certification ; de son engagement dans un processus de supervision ; de son adhésion consciente et libre aux principes éthiques du coaching et aux valeurs qui les fondent. »^[28]. Enfin, au-delà de son intégrité qui suppose un engagement du coach vis-à-vis du coaché, qui lui permet de dire ce qu’il va faire et de faire ce qu’il va dire, il va s’adosser à un code de déontologie, que l’on retrouve dans le contrat qui lie les parties. 

Le coach agit dans un cadre déontologique^[29] précis. En effet, « le code de déontologie vise à formuler des points de repère, compte tenu des spécificités du coaching en tant que processus d’accompagnement d’un individu, d’une équipe, d’une organisation. Ce code de déontologie est donc l’expression d’une réflexion éthique ; il s’agit de principes généraux. Leur application pratique requiert une capacité de discernement et de responsabilité du coach »^[30].Pour terminer j’ajouterai que le coach, n’est pas un mentor, ni un sachant, ni un conseiller, ni même un thérapeute, qui pour ce dernier fait appel à des compétences bien différentes. 

Enfin, il me semble important, d’énoncer quelques définitions du coaching professionnel telles que certaines institutions du coaching les transmettent aujourd’hui. 

Pour la Société Française de coaching (SFCoach), cette activité consiste en : « l’accompagnement d’une personne à partir de ses besoins professionnels pour le développement de son potentiel et de ses savoir-faire ». De son côté, l’International Coach Federation (ICF), elle vise à « monter un partenariat avec des clients, via un processus créatif stimulant la réflexion, qui pousse ces derniers à optimiser leur potentiel personnel et professionnel ». Pour Linkup Coaching : « le coaching se doit aux hommes, à la réussite de leur évolution, à leurs performances, et à la seule place qui leur revient dans les systèmes et les organisations du monde qui est le nôtre, le centre ». Cependant, nous retiendrons la définition reconnue et adoptée par le Comité d’Ethique du Coaching (CEC) et le Syndicat Français des Acteurs Professionnels du Coaching (SFAPEC) :   « le coaching en tant que métier aussi bien que discipline des sciences humaines et sociales consiste à accompagner des individus des équipes et des organisations dans la définition et l’atteinte de leurs objectifs d’évolution, de développement, de décision, de transformation et de réalisation dans le respect des principes éthiques du « Comité d’Éthique du Coaching » et notamment le respect des droits des individus ». 

Pour conclure, si le coaching vise sur une durée limitée un objectif professionnel ou personnel précis et privilégie donc le comment au pourquoi, il se détourne de fait du passé, pour être davantage ancré dans le présent et tourné vers le futur. Dans cette relation d’aide, le coach va alors s’appuyer dans son travail sur des outils qui ont évolué au fil des théories et des approches. Et comme le dit en conclusion Vincent Lenhardt dans le Dictionnaire des coachings « si les mots et les instruments ont changé, le coaching, reste ce qu’il a toujours été depuis ses origines : une aide par l’accompagnement »^[31]. 

 

2.1.1      La méthodologie suivie : un questionnaire orienté

 

La méthodologie que j’ai employée, est d’avoir mené des séances spécifiques de coaching orientées sur la problématique de la colère avec Agnès, Angèle et Aude. Trois personnes qui ont réagi au post sur le réseau social. Pour respecter la confidentialité de chaque personne, les prénoms ont été modifiés.

Voici le post tel qu’il a été publié le 15 juillet 2022 : 

Suite à cette publication, et après avoir pris contact avec les différentes intéressées et à l’issue de l’entretien préalable, j’ai fait parvenir à chacune un questionnaire spécifique sur l’émotion qu’est la colère. S’étant accordées pour travailler sur cette émotion, la demande initiale n’a pas eu besoin d’être clarifiée. Cependant le PFDO (cf point 2.2.1), tel que le coach l’utilise, a servi de colonne vertébrale pour orienter de manière stratégique le questionnement vers la formulation de l’objectif. Si le sujet commun était de sortir de cet état de colère, chacune l’a abordé de manière spécifique.

Le questionnaire envoyé à chacune, est composé de 19 questions, il pose les bases d’une certaine forme d’expression de la colère. J’ai ensuite déployé, en fonction de chaque coachée une stratégie adaptée avec les éléments de réponses recueillies. Certaines questions peuvent paraitre à la lecture redondante, mais leur intentionnalité est bien distincte.

Tout au long du processus, en complément de mon questionnement, j’ai proposé à chacune d’engager des actions dans la perspective d’éclairer, débloquer ou faire prendre conscience de certaines blocages ou freins pouvant avoir un impact sur l’atteinte de l’objectif. 

Ainsi, chaque outil utilisé, pour lequel j’ai donné mon intentionnalité, a d’abord été défini puis illustré de manière pratique dans la conduite du processus de coaching. 

Voici les éléments du questionnaire : 

1.     Pouvez-vous vous présenter en quelques mots ?

2.     Qu’est-ce que le coaching représente pour vous ?

3.     Qu’attendez-vous du coaching ?

4.     Depuis quand parlez-vous de colère ?

5.     Avant de débuter, pourriez-vous me dire en quoi ce sujet résonne en vous ? avez-vous une situation précise à partager pour illustrer votre propos ?

6.     Comment vous sentez-vous lorsque selon vous, vous êtes en colère ?

7.     Comment vous sentez-vous lorsque la colère se présente ? Celle que vous ressentez ? et celle que vous ressentez envers autrui ? Et celle de l’autre ?

8.     Comment se déclenche votre colère ? Se déclenche-t-elle toujours à propos des mêmes situations ? Quels sont les facteurs déclencheurs ?

9.     Pouvez-vous donner des situations précises qui vous mettent en colère ?

10.  Sauriez-vous identifier ce qui se cache derrière cette émotion ?

11.  Dans quel contexte ressentez-vous cette émotion ? Dans le cadre professionnel ? Dans la sphère personnelle ?

12.  Qu’attendez-vous lorsque vous êtes en colère ?

13.  Quel est le besoin mis en lumière par cette émotion ?

14.  Que voulez-vous exprimer à travers elle ?

15.  Que souhaitez-vous faire de cette colère ?

16.  Comment voudriez-vous vous sentir ? Que souhaiteriez-vous à la place ?

17.  Dans certaines situations (avec du recul) auriez-vous pu agir autrement ?

18.  Comment accueillez-vous les émotions de la personne qui est en face de vous et qui vous génère de la colère ? Que pourriez-vous faire ?

19.  Seriez-vous de manière spontanée, me donner 3 valeurs qui sont essentielles pour vous ?

 

Une fois le contexte posé, j’ai commencé le processus de coaching à l’aide du questionnaire ci-dessus. Pour ce faire, je me suis appuyée sur le Protocole de Formulation et de Détermination de l’objectif (PFDO), un peu écourté de certains points au vu des réponses au questionnaire. Toutefois, en accueillant chaque cliente à la séance qui a suivi la réception de ces questions, j’ai repris ces éléments pour interroger chacune d’entre elles de manière plus précise lorsque c’était nécessaire.

 

2.2      Quand la colère nait : le début de l’exploration

2.2.1      Le PFDO : colonne vertébrale du processus

 

Abraham Lincoln disait « un objectif bien formulé est déjà à moitié atteint ». 

 

Une fois le cadre posé et le rapport collaboratif établi, c’est adossé au PFDO que j’ai travaillé avec chacune des coachées pour pouvoir avancer vers l’expression, la compréhension et la gestion de leur propre colère. Je rappelle ici, que « le rapport collaboratif^[32] est cette relation qui se développe entre un coach et un client, telle que le coach et le client travaillent ensemble de manière active pour avancer en direction de l’objectif déterminé communément ». 

Il parait, donc, essentiel de définir ce qu’est le PFDO. En général, lors de la première séance de coaching, le coach, après avoir accueilli son client, l’invite à formuler sa demande. La plupart du temps, la demande initiale, évoquée lors de l’entretien préalable, est considérée par le client comme suffisante et suffisamment claire à ses yeux pour qu’elle constitue un objectif. Mais au regard du coach, ce n’est pas toujours le cas. Et c’est là sa première fonction, en s’appuyant sur la méthode des 4R (Recontextualiser, Reformuler, Résumer et Renforcer le rapport collaboratif). En reprenant les éléments de la demande initiale du client, le coach va l’inviter à préciser plus clairement son objectif. En fonction de la typologie des demandes, à laquelle le coach sera attentif, il permet à son client, par un questionnement précis de clarification sur les faits, le problème et les besoins, de mettre en mots simples et précis ce vers quoi il veut aller. L’objectif, qui doit avoir du sens pour le client, devra répondre aux 15 critères fondamentaux que constituent le PFDO, pour être qualifié.

Ces quinze points essentiels^[33] peuvent être regroupés sous trois domaines : 

L’intégrité : la demande d’atteinte de l’objectif, l’objectif, ses effets induits directs et indirects doivent faire sens pour l’individu, l’objectif doit être cohérent avec ses valeurs, il faut qu’il existe une cohérence avec son identité, l’objectif doit respecter l’écologie du client (respectueux de soi et de son entourage). Enfin, l’objectif doit être source de motivation et doit représenter un challenge, un défi atteignable.

L’autonomie : l’objectif doit être exprimé de manière affirmative, doit être précis et clair, il doit s’inscrire dans un contexte tout aussi précis. Enfin la réalisation de l’objectif ne doit dépendre que du client (sous son contrôle), il ne peut pas dépendre des autres.

S.M.A.R.T : pour finir l’objectif doit être spécifique, mesurable, atteignable, réalisable et temporalisé (planifié dans le temps).

Comme évoqué précédemment, le déploiement du PFDO s’accompagne d’un questionnement en vue de la détermination de l’objectif. 

 

Voici quelques questions qu’un coach pourrait être amené à poser à son client en séance :  

–       Que puis-je faire pour vous ? Qu’attendez-vous de moi ?

–       Quelle solution voulez-vous à la place ? En quoi est-ce important pour vous ?

–       Qu’est-ce que cela vous apportera ?

–       Y a-t-il des inconvénients à atteindre cet objectif ? Quels sont les obstacles que vous risquez de rencontrer ?

–       De quoi avez-vous besoin pour atteindre votre objectif ?

–       De quelles autres ressources aurez-vous besoin ?

–       À quoi saurez-vous que vous avez atteint votre objectif ? 

Lorsque l’objectif est déterminé, le coach va inviter son client à se mettre en action dans la perspective de la réalisation de celui-ci. 

 

Répondant au post Linkedin, chaque cliente a partagé son intention de gérer sa colère. Elles ont néanmoins travaillé la gestion de cette émotion en fonction de leur objectif respectif.

 

Ø  Pour Agnès, 40 ans, mère active qui occupe un poste dans un media public, c’est dans le cadre professionnel que sa colère se révèle : « mon hypersensibilité me joue des tours, je veux mieux gérer ma colère dans mon cadre professionnel afin éviter d’exploser et rentrer en conflit avec les différents acteurs de mon activité ».

 

Ø  Pour Angèle, 56 ans, célibataire. Elle occupe un poste important au sein d’un grand groupe. Son respect pour les règles est tel qu’elle n’ose pas exprimer ses points de vue et opinions ce qui génère frustration et colère envers elle-même : « dans mon cadre professionnel, je veux pouvoir me sentir à l’aise dans mon rapport à l’autre, afin de m’exprimer librement et que ma voix soit entendue ». 

 

Ø  Pour Aude, 48 ans, mariée, femme active qui occupe un poste dans une grande entreprise privée, c’est dans le cadre professionnel que sa colère, parfois excessive, lui pose des problèmes : « j’aimerai mieux gérer et contrôler ma colère pour sortir des rapports conflictuels et améliorer ma relation aux autres ».

 

Dans le cadre qui nous intéresse, le PFDO est, donc, utilisé comme une colonne vertébrale, un axe central dans le développement du processus. C’est donc une grille de lecture qui permet au coach d’adapter son discours en vue de la poursuite de son questionnement.

2.2.2      Les drivers : base de la construction identitaire

 

C’est à Taibi Kahler^[34] que nous devons le concept de « drivers », également dénommé « messages contraignants ». Le terme « driver » signifie en français « pilote ou conducteur ».

S’appuyant sur les principes de l’Analyse Transactionnelle, que j’ai évoqué dans la première partie de cet article, Taibi Kahler en a identifié cinq, qui sont : « Sois parfait », « Sois fort », « Dépêche-toi », « Fais des efforts » et « Fais plaisir ». Il n’y a pas de hiérarchie reconnue entre les « drivers ». En règle générale et en fonction des individus, de leur histoire, de leur environnement familial, un « driver » sera dominant plus qu’un autre.

 

Les « drivers » que nous pouvons, donc, définir comme des schémas inconscients, participent à la construction de la personnalité, à l’orientation des actions, à la communication personnelle et professionnelle. Ils se caractérisent tous, par des avantages (leviers de motivation) et des inconvénients (freins, blocages). 

Précisément, ils prennent naissance dans les comportements de notre petite enfance. Enfants, nous étions en quête de signes de reconnaissance dit « stroke » ou des marques d’attention positives de la part de nos parents. Tant que ces besoins de signes de reconnaissance n’étaient pas pleinement comblés, nous cherchions à récolter ces « strokes ». 

Nous avons, parfois, préféré obtenir coûte que coûte, des marques d’attention mêmes négatives. Ceci correspond à ce que l’on appelle des « injonctions ». Ce sont ces injonctions transmises par nos parents, qui conduisent nos comportements actuels. Elles sont comme des messages tellement répétés lors de notre enfance, qu’elles se sont gravées en nous. 

Je ne détaillerai pas ici l’ensemble des avantages et des inconvénients de tous les « drivers ». En revanche nous retrouverons les caractéristiques principales de ceux des personnes interrogées. L’intérêt est de parler des avantages bien-sûr, mais surtout en fonction des drivers dominants, de permettre à chaque cliente de s’autoriser des comportements différents.                

Interrogation ou révélation pour la cliente sur certains de ces comportements ancrés, je l’invite à répondre à quelques questions^[35] orientées, permettant de dévoiler le « Driver » dominant. Autour de cinq blocs de questions axés sur des réactions quotidiennes, dans la sphère professionnelle ou personnelle (dont elle peut avoir conscience ou non), je lui demande de noter de 1 à 5, lorsqu’elle considère que cela ne lui correspond pas du tout (1) ou au contraire que c’est tout à fait elle (5). En comptabilisant dans une grille tous ses points, des tendances apparaissent. Parfois, un processus pourra se faire sans avoir recours à une mise en lumière sur les « drivers », tant ils sont évidents ou que la cliente en mesure déjà l’importance.

L’influence des « drivers » sur nos comportements d’aujourd’hui est certainement bien plus notable qu’il n’y parait. Aussi, je prends le parti prix de débuter le processus, une fois que l’objectif est déterminé, avec ce questionnaire factuel. Ce n’est pas forcément une logique de sens que nous cherchons dans ces questions. C’est davantage la réaction qu’elle entraine chez la cliente auquel je vais m’attacher. 

Plusieurs questionnaires existent sur la toile. Le résultat de ce travail, permet souvent une prise de conscience de la cliente et donc, permet la poursuite du processus au prisme de ces informations précieuses. C’est parfois l’amorce nécessaire qu’il manquait.

Résultats suite à l’exercice pratique autour des drivers : 

Agnès : –       Sois parfait : 23 –       Sois fort : 11 –       Fais plaisir : 19 –       Fais des efforts : 17 –       Dépêche-toi : 17

Angèle :  –       Sois parfait : 25 –       Sois fort : 32 –       Fais plaisir : 29 –       Fais des efforts : 21 –       Dépêche-toi : 19

Aude :  –       Sois parfait : 25 –       Sois fort : 20 –       Fais plaisir : 36 –       Fais des efforts : 13 –       Dépêche-toi : 12

 

Le debriefing de cet exercice a consisté à présenter à chacune les avantages et les inconvénients de son ou ses drivers dominants. Le rôle que jouent les drivers permet de mettre en lumière des traits de la personnalité, de faire prendre conscience des comportements adoptés aujourd’hui sous un jour nouveau, et aussi des freins ou des blocages que l’on ne s’explique pas toujours. C’est pour cette raison que j’ai fait le choix de débuter systématiquement chaque processus de coaching par cet exercice.

L’intentionnalité de cet outil est de permettre au moment du debriefing avec chaque cliente d’explorer les espaces de permissions versus les marqueurs forts de leurs comportements. 

Ø Pour Agnès, qui avait un driver dominant « Soit parfait », il s’est agi de lui donner des éclairages sur les permissions qu’elle pouvait s’autoriser : je peux faire des erreurs et faire mon possible pour les corriger ; je suis comme je suis ; personne n’est parfait. Au debrief de cet exercice, Agnès a pris conscience que la reconnaissance qu’elle a cherchée étant enfant était toujours bien présente et que l’exigence envers elle et envers les autres qui en a découlé était peut-être l’un des déclencheurs de sa colère.

Ø  Pour Angèle qui avait un driver « Sois fort » dominant, il s’est agi de lui donner les éclairages sur les permissions qu’elle pouvait s’autoriser : je peux ressentir et exprimer mes émotions et sensations ; j’ai le droit de demander de l’aide quand j’en ressens le besoin ; j’ai des forces et des faiblesses, on peut aussi m’apprécier pour cela. Pour Angèle, la prise de conscience s’est faite avec une vive émotion, pour la première fois une personne extérieure à son quotidien lui dit que le plus important dans ce processus c’est elle. Elle, qui au moment du début de l’exploration confiait : « ce n’est pas utile de m’occuper de moi je ne suis pas importante ».

Ø  Pour Aude, qui avait un driver dominant « Fais plaisir », il s’est agi de lui donner les éclairages sur les permissions qu’elle pouvait s’autoriser : la permission de vivre selon ses valeurs ; d’oser dire non ; de faire confiance à son intuition ; de se faire plaisir. Le debrief a été un moment plein d’émotions au cours duquel elle s’est rendue compte que dans son milieu professionnel, on ne la respectait pas pour ce qu’elle était mais pour ce qu’elle faisait pour les autres et qu’après avoir mené ses actions elle n’avait aucune reconnaissance.

Suite à ces échanges sur les « Drivers », j’ai alors proposé un travail d’inter-séance en demandant à chacune de s’autoriser à agir avec leurs collègues ou leur hiérarchie de manière différente, pour amorcer un changement. 

Le bénéfice pour chaque cliente a été de conscientiser partiellement ou totalement leurs comportements d’aujourd’hui par rapport aux injonctions qui ont été dictées au sein du modèle familial (influence des consignes internes données par les parents). La prise de conscience s’est opérée au prisme de l’éclairage des messages contraignants reçus dans leur enfance.

Une fois ce décryptage effectué, j’ai poursuivi mon exploration en allant questionner les croyances, les valeurs et les besoins, pour me rapprocher un peu plus de leurs ressentis.

2.2.3      Le modèle CVBLPE

Le « modèle CVBLPE » pourrait être comparé à une radiographie des Croyances, des Valeurs, des Besoins, des Limites, des Parasitages et des Émotions. C’est un outil complet, qui, mené lors d’un processus de coaching permet de mieux connaitre qui nous sommes. En ce sens que le coach, en allant questionner les « CVB »^[36] en priorité fait émerger des éléments clés de la construction identitaire de l’individu. 

Avant de commencer un processus de coaching rares sont les individus qui prêtent attention à leurs croyances, leurs valeurs ou leurs besoins. Soit, ils ne se posent pas la question parce que pour eux le lien n’existe pas encore. Soit, les croyances aidantes ou limitantes sont tellement ancrées qu’elles font partie de leur personnalité. Elles conditionnent leur comportement et parfois les amènent dans la tourmente dans laquelle ils sont, lorsqu’ils décident de venir à la rencontre d’un coach. Afin de retrouver un équilibre il est fondamental que les croyances, les valeurs et les besoins soient alignés à savoir d’être en accord avec soi-même, en congruence.

Chaque composante du modèle « CVBLPE » se distingue par des caractéristiques propres : 

Croyances : « Notre système de croyances est la base de notre vision du monde »^[37]. Nos croyances sont constituées de toutes les idées, qui sont les nôtres et que nous croyons être la vérité. Elles sont des schémas inconscients de notre pensée. En résumé, tout ce qui façonne ou a façonné notre personnalité dans le passé est un élément sur lequel s’appuient et se construisent nos croyances. Les croyances peuvent être limitantes ou aidantes (ressources).  Les croyances limitantes sont souvent à l’origine d’un manque de confiance en soi, une faible estime de soi, de rapports de forces, de rigidités, de découragements, elles peuvent entretenir dans une peur d’agir. Les croyances aidantes, à l’inverse, sont sources de nos motivations, d’énergie, d’enthousiasme, d’espérance. Ces croyances dynamisent et poussent à l’action.

Le coach est donc plus attentif aux croyances limitantes qui se dégagent. En interrogeant les croyances, il permet à sa cliente de s’autoriser à redéfinir son cadre, à envisager de remplacer une croyance limitante par une croyance aidante.

Lors du questionnement, si une croyance limitante émerge, le coach va demander à sa cliente, quel est son bénéfice à continuer de croire en ce qu’elle avance.

En général, la cliente répond qu’il n’y a aucun bénéfice. Mais s’il n’y a pas de bénéfice, nous pouvons nous demander pourquoi il est si difficile de changer cette croyance, en ce sens que si le bénéfice n’existait pas quelque part, la cliente serait déjà en action. 

Ø  Prenons l’exemple d’Angèle, je l’interroge sur sa croyance limitante « ce n’est pas utile de m’occuper de moi je ne suis pas importante ». Extrait d’échanges : 

·      Le coach : Qu’est que cela veut dire ‘importante’ ? 

o   Angèle : ‘Importante’ c’est sentir que j’ai une place au sein de l’équipe par exemple et qu’on respecte ma personne pour qui je suis sans distinction hiérarchique.

·      Le coach : ‘Importante’ par rapport à qui ? Et dans quel contexte ?

o   Angèle : Voici la dernière situation, par exemple, que j’ai vécu. Sur mon bench, je suis en face de ma supérieure. Nous avons un système de store très précis et peu de personne dans l’équipe le gère afin de ne pas en dérégler le bon fonctionnement. La semaine dernière, le soleil nous aveuglait au travers de la baie vitrée. Ma supérieure demande à l’assistante de descendre le store, ce qu’elle fait sans problème mais que d’un seul côté. Je lui demande, peux-tu descendre l’autre store, s’il te plaît, celui de mon côté ? L’assistance me dit non, « vous n’êtes pas Directrice ». J’ai n’ai pas su répondre. Je suis redevenue une petite fille. Je l’ai pris comme une réflexion très personnelle, irrespectueuse vis-à-vis de la personne que je suis, sachant que je suis dans les murs depuis plus de 20 ans. Ça symbolise la place qu’on ne me laisse pas, d’où le « je ne suis pas importante ». A ce moment précis un sentiment de colère intériorisée m’a envahie.

·      Le coach : Avec du recul, comment auriez-vous pu agir ? auriez-vous pu formuler une réponse ?

o   Angèle : j’aurai pu penser davantage à moi sans me soucier de sa réflexion, qui n’avait pas sa place pas plus dans ce contexte, jamais d’ailleurs. J’aurai pu exprimer mon besoin différemment en le décorrélant de la réflexion qu’elle m’a faite et qui m’a figée et n’a fait que renforcer ce que je pense de moi.

Mon intention a été de déterminer si cette croyance concernait l’identité profonde de la cliente, ce qui reviendrait à dire qu’elle s’est forgée pendant l’enfance (sphère personnelle). Ou si elle concernait ce qu’elle vit dans sa sphère professionnelle ? Dans le cas évoqué par Angèle, j’ai pu observer que cette croyance s’attachait davantage à son identité profonde. En effet, si sa Directrice est arrivée il y a peu, elle, elle est dans cette maison depuis longtemps. 

Par le biais de mon questionnement, j’ai fait émerger des perspectives, j’ai invité Angèle à transformer cette croyance en une croyance aidante car elle se confortait dans cette croyance limitante depuis de nombreuses années. En effet, faire bouger les lignes d’une croyance participe au changement à la fois de la croyance et du comportement. Pour faire évoluer ses croyances, on ne peut pas faire l’économie d’un travail sur les valeurs et sur la clarification des besoins.

Se conforter dans ce que l’on croit au départ, semble plus confortable que de partir vers l’inconnu, plus difficile à surmonter. Mais en changeant d’angle de vue, le bénéfice pour Angèle sera peut-être d’avoir la surprise de découvrir que le regard des autres change à son égard. Le changement aura pour conséquence positive de lui faire retrouver un peu de confiance en elle.

Valeurs : Les valeurs jouent un rôle fondamental dans notre vie. Elles sont les critères qui déterminent notre propre système et les références qui nous servent de guide au quotidien. Ces valeurs façonnent ce qui est important pour nous, ce qui nous plait, ce qui nous donne envie d’agir. Elles sont une source d’énergie et de motivation qui nous pousse à l’action. D’où l’importance en coaching d’aller reconnecter l’individu à ses valeurs. En effet, ce cadre de référence offert par les valeurs nous permet de prendre des décisions qui sont en accord avec nous-même. Elles ont également un rôle important dans le renforcement de la confiance que nous nous portons. Lorsque nous sommes alignés avec nos valeurs, les décisions se prennent de manière naturelle, sans difficulté. En revanche, lorsque nos valeurs, à bien des égards, sont bafouées, non respectées, transgressées, nous n’osons pas toujours dire les choses. Nous refoulons, parfois, nos émotions au plus profond de nous. Alors, notre réaction n’étant plus raisonnée. L’émotion de la colère émerge, monte.

Pour aller se connecter à ses valeurs, le coach propose un atelier autour des valeurs. Il demande à sa cliente de choisir de manière spontanée parmi une liste d’une centaine de valeurs^[38], les dix qui font le plus sens pour elle. « Identifier ses valeurs, c’est se donner la permission d’exister^[39]». Ensuite, en comparant l’importance, à ses yeux, que revêt chaque valeur par rapport à une autre, le coach va établir une hiérarchie des valeurs de la coachée. Dans le cadre de cette pratique, le coach peut en faire émerger cinq puis trois. Le travail suivant consiste à aller questionner la cliente sur chaque valeur. Comment les définit-elle ? Comment les nourrit-elle ? Que représentent-elles pour elle ? Comment ces valeurs l’anime-t-elle au quotidien ? Quand l’une de ces valeurs n’a-t-elle pas été respectée ? En quoi cette valeur n’est pas satisfaite ?

Ø  Pour Agnès, les valeurs qu’elles déterminent sont la confiance, le respect et l’honnêteté. La confiance, dans son cadre professionnel, est pour elle : « ne pas garder les choses pour soi, transmettre les informations à ses collaborateurs, partager, déléguer, on doit avoir confiance en ces collègues, en ces collaborateurs ». Pour elle, le respect « c’est essayer de comprendre la personne qui est en face, de la respecter dans ce qu’elle est, on ne juge pas ». Enfin, l’honnêteté c’est « ne pas se décharger sur l’autre, c’est se contenir face à l’autre, il n’est pas notre punching-ball ».

Ø  Pour Aude, ces valeurs sont la reconnaissance, la justice et l’audace. La reconnaissance pour elle, « ce sont toutes ces marques d’attention de sa hiérarchie à son égard quand son travail est bien fait. C’est être reconnue pour ces compétences pour son expérience ». La justice, « c’est être droit, juste, à l’équilibre, pas forcément politiquement correct, au contraire c’est parfois faire des choix audacieux qui peuvent aller à l’encontre des autres mais qui sont justes au regard du travail accompli. C’est un peu la méritocratie ». Enfin l’audace, c’est « la chance qui sourit aux audacieux », mais elle ne sait plus vraiment si c’est vrai, quand le management dans son entreprise s’attache plus au ‘copinage’ qu’à l’écoute des personnes qui veulent faire évoluer l’ensemble de l’organisation d’une manière ou d’une autre.

Ø  Pour Angèle, ses valeurs sont la bienveillance, l’équité et le respect. La bienveillance c’est « prendre l’autre en compte dans sa globalité, l’accompagner dans ce qu’il est sans juger la situation ». L’équité c’est « être juste pour chacun. Par exemple pour un travail égal on rémunère de la même façon, il n’y a pas de favoritisme basé sur des critères subjectifs ». Enfin le respect pour elle « au-delà du respect de l’autre, c’est avant tout, le respect des règles. Lorsqu’elles s’imposent à tous nous devons les respecter même si parfois nous rencontrons des difficultés pour le faire. La règle c’est la règle. Il m’est impossible de transgresser le cadre que l’on m’a donné ».

 Ces éclairages recueillis, j’ai fait le lien entre les valeurs et les besoins afin de déterminer précisément si ces derniers sont nourris, comment ils le sont et sinon, comment faire pour qu’ils le soient. En proposant, en inter-séance, de mettre en place (technique des petits pas) de petites actions pour alimenter leurs besoins, mon intentionnalité est de leur permettre de mettre en lumière leur congruence (être alignée entre ce que je dis, ce que je fais et ce que je pense). Écouter ses besoins jusqu’à nourrir ses valeurs, c’est le premier pas vers l’estime de soi. 

 

Besoins : C’est à Abraham Maslow que l’on doit la fameuse pyramide des besoins. Selon Maslow, les motivations d’une personne résultent de l’insatisfaction de certains de ses besoins.

Selon lui, on ne peut agir sur les motivations « supérieures » d’une personne qu’à la condition expresse que ses motivations primaires (besoins physiologiques et de sécurité) soient satisfaites. Les besoins physiologiques sont des besoins directement liés à la survie de l’individu ou de l’espèce. Ce sont typiquement manger, boire, se vêtir, se reproduire, dormir.

Depuis 1940, les choses ont évolué et les environnements ont changé. Aussi, je retiendrai la version plus moderne de Catherine Aimelet-Périssol^[40] qui écrit dans son livre « Comment apprivoiser son crocodile » ^[41], que nous avons besoin de nourrir nos besoins liés à notre intégrité physique et psychique chaque jour. Pour cette psychothérapeute, il existe trois besoins vitaux qui appellent de véritables nourritures concrètes et de qualité :

–       Le besoin de sécurité : besoins de sûreté et de liberté à l’origine de la protection contre le danger et de la recherche de ce qui favorise le soin et la protection.

–       Le besoin d’identité : besoins d’appartenance et de différence.

–       Le besoin de réalité d’être : besoins d’harmonie et d’épanouissement personnel qui développent l’aptitude à donner du sens, à se réaliser, à faire quelque chose de soi, selon ses talents, à agir dans la société.

 

Il semble assez évident que les besoins soient intimement liés à nos valeurs. Ainsi, lorsqu’un processus de coaching s’engage le client ne le sait pas toujours, mais souvent un déséquilibre existe bien entre les valeurs qui forgent l’individu et les besoins qui ne sont pas ou plus nourris. En fin de compte, nous avons peu conscience de nos besoins et le fait de ne pas les satisfaire génère des réactions telles que des émotions négatives et du stress. 

En revanche, poser des actions pour commencer à les satisfaire, c’est construire notre bien-être et notre évolution personnelle ou professionnelle. « Nos besoins sont une source d’énergie constructive. Ils nous permettent de nourrir nos valeurs en s’appuyant sur des croyances aidantes. Tant que je n’ai pas satisfait un besoin, il exerce une contrainte forte »^[42]. Je mets ici en évidence, l’association croyances/valeurs/besoins. Il existe un outil sous forme de tableau qui permet au coach de faire travailler le client sur ses besoins. 

 

Ce tableau^[43] liste l’ensemble des besoins et des plaisirs : physiques (physio plaisirs), sociaux (socio plaisirs), intellectuels (psycho plaisirs) et spirituels (idéo plaisirs), pour identifier ceux qui nourrissent son énergie, sa motivation, sa confiance et son estime. Une fois les valeurs et les besoins posés, cela permet de clarifier les stratégies d’actions pour répondre à l’objectif.

 

Pour Agnès :  Lorsque nous débriefons, il apparait que les besoins qui viennent nourrir le respect et l’honnêteté ne sont pas comblés tant les situations qu’elle vit dans sa sphère professionnelle sont en décalage avec sa manière d’agir aujourd’hui. Dans ces cas de figure elle tente de répondre sans affect afin que les émotions ne l’envahissent pas.

Pour Aude :  Lorsque nous débriefons, je mets en exergue les besoins insatisfaits au regard des valeurs de la reconnaissance et de la justice. Elle ne sait pas comment agir autrement face à cette frustration. Son « Fais Plaisir » la pousse toujours à être un bon petit soldat même si cela lui coute. Parfois quand le vase est plein, elle explose.

Pour Angèle :  Lorsque nous débriefons, il apparait clairement que les besoins ne sont pas satisfaits au regard de ses valeurs. Angèle préfère négocier chaque besoin. Elle préfère être dans le compromis systématique même si elle ne l’accepte plus aujourd’hui, plutôt que d’être prise à défaut. De fait, elle subit les règles des autres sans jamais poser les siennes.

 

 

Limites et Parasitages^[44] : Poser une limite, c’est s’écouter soi-même, c’est agir pour soi. Une limite est un seuil au-delà duquel il y a une rupture d’équilibre du système (approche systémique). La limite est le bout du besoin. Cette rupture a pour conséquence l’augmentation de la pression de certains besoins ou l’émergence de nouveaux besoins. Lorsque nous n’agissons pas pour poser nos limites, nous prenons le risque de subir les décisions des autres. Poser des limites c’est être en capacité de satisfaire ses besoins et de préserver son écologie (l’écologie du client mais aussi celle du coach). Poser des limites, c’est aussi s’affranchir de tout ce qui nous coûte de l’énergie, nous disperse, nous épuise. C’est s’affranchir de ces pollutions de l’esprit que sont les parasitages. Poser des limites par rapport à ces parasitages, c’est se donner les moyens de ne plus subir. En décidant de ne plus subir, on gagne en joie de vivre, en confiance, en estime de soi et bien sûr en motivation. Se préserver, s’affirmer, ne plus subir c’est apprendre à renforcer ses limites.

 

Que se passe-il pour Agnès, Angèle et Aude lorsque leurs valeurs fondamentales sont transgressées, leurs besoins insatisfaits et leurs limites franchies ? Pour chacune d’elles, c’est une porte ouverte qui fait place à l’émotion qu’est la colère. 

Pour Agnès et pour Angèle, leur colère se manifeste de manière rétro-réfléchie, intériorisée. Pour Aude, il s’agit d’une colère défléchie, qui doit s’exprimer coûte que coûte, à qui veut bien, ou pas, l’entendre. 

A contrario, si une colère monte mais qu’elle est bien ou mieux comprise, elle peut aider, par l’énergie qu’elle donne, à poser une vraie action qui va permettre de sortir de la situation perturbante, dès les premiers signes. C’est tout l’enjeu de la suite de ce processus : accepter, identifier, ressentir et accueillir l’émotion.

 

Émotions : J’ai largement abordé la question de l’émotion dans la première partie de cet article (cf 1.1). Cependant, sans vouloir être redondante, je souhaite apporter quelques précisions au regard de la problématique du sujet qui nous intéresse. Dans un processus de coaching, l’émotion, exprimée ou non, se niche dans chaque échange, dans chaque mot, dans l’expression du visage, dans chaque silence. Lorsqu’on s’engage dans un processus, le coach en respectant l’écologie du client (règle des 3P^[45]), l’invite à se connecter à lui-même, à être authentique, à livrer une partie de son intimité. Le coach se doit d’être en permanence à l’écoute des émotions. De celles du client, bien-sûr mais aussi des siennes. En ce sens que le travail d’introspection du coach face à ses propres émotions est primordial et lui permet de rester dans la neutralité tout en veillant à éviter la contagion émotionnelle. 

Le coach aiguise sa vigilance à chaque séance et doit le faire davantage lorsqu’il se rend compte que son client développe des pensées opératoires. En effet, le coaching, en tant qu’écrin, est un espace de parole et de liberté où le client peut lâcher prise et se connecter à ses émotions.

La difficulté d’un client à mobiliser et à exprimer ses émotions pourraient être un frein dans sa relation avec le coach, si ce dernier n’adapte pas son discours et son attitude. Pour ce faire, il pourra utiliser la technique du « Petit Vélo », en ce sens qu’il lui permet de développer une bonne capacité d’observation dans trois directions simultanément (l’observation du client, l’observation de la relation avec le client, son auto observation) et de prendre le recul nécessaire pour continuer à faciliter la communication, rester en synchronisation avec le client dans le but de renforcer le rapport collaboratif.

Enfin exprimer ses émotions, c’est oser affronter notre véritable façon d’être, de penser et de percevoir. Or, cette démarche implique un changement de notre être profond et nos peurs multiples qui bloquent souvent cette remise en question. 

Si nous sommes « avec l’émotion », en faisant corps avec elle, en l’accueillant et en la laissant s’exprimer, le processus d’acceptation se met en place et l’émotion disparaît. En la refusant, en la masquant, nous l’augmentons. Ainsi réprimée, elle persiste de façon souterraine et risque à tout moment d’exploser. 

L’exploration via le modèle « CVBLPE » amène la cliente à constater qu’elle peut mener des actions en vue respecter ses valeurs, nourrir ses besoins et poser ses limites. Au fur et à mesure, le coach l’invite à prendre conscience des ressources dont elle dispose. Le rôle du coach est de renforcer la conscientisation de ses ressources pour l’aider à se mettre en action avec ses nouveaux marqueurs. En complément du « CVBLPE », l’utilisation du VAKOG va renforcer la compréhension de l’autre dans la relation.

 

2.2.4      Pour mieux communiquer : le VAKOG et la calibration

Le VAKOG est une méthode utilisée en PNL (Programmation Neuro-Linguistique). Elle est l’acronyme correspondant aux 5 sens : Visuel (tout ce que vous pouvez voir), Auditif (tout ce que vous pouvez entendre), Kinesthésique (tout ce que vous ressentez physiquement et émotionnellement), Olfactif (ce que vous sentez) et Gustatif (ce que vous goûtez).

 

Le VAKOG est un indicateur précieux de l’orientation sensorielle lorsque le coach pratique la calibration. « La calibration est le repérage des indicateurs comportementaux et physiologiques (indicateurs externes concrets) qui permet de discerner les différents états internes de notre client ; gestes, voix, mouvements des yeux, mouvements des muscles du visage, changement de la couleur de peau, respiration… »^[46], c’est la possibilité de « lire » une personne. 

En effet, lorsque le coach est en écoute active, dans la communication qu’il a établie avec le client, l’utilisation du VAKOG (l’utilisation des sens) par le coach est un outil performant qui l’invite à détailler, tout ce qui se passe dans et pendant l’échange, tout ce que lui transmet le client (verbal, non-verbal, para-verbal), tout ce que le client lui communique. Cela lui permet de maximiser les chances de compréhension de la problématique et de trouver ainsi une voie de communication commune et adaptée. 

Partant du postulat que l’émotion de la colère et le stress qui en découle sont identifiés, je vais partiellement utiliser l’outil de la CMA pour la transformer en CMAE. Mon intention étant que la coachée puisse réguler sa colère en la visualisant, en la contextualisant ou en se servant physiquement de la bouteille comme une limite d’absorption de l’émotion qu’elle souhaite ne pas franchir.

2.2.5      La CMAE : la limite d’absorption de l’émotion

 

Lorsque nos limites sont atteintes, cela nous plonge dans un état de stress. Cet état de stress va décupler nos émotions et, par vase communiquant, nos réactions. Le stress est un phénomène essentiel à notre survie. Il est comme une réponse normale d’adaptation, de régulation de notre organisme aux contraintes et agressions que nous subissons chaque jour dans le cadre personnel et/ou professionnel. Le mot « stress » est une manière de décrire toute situation que nous considérons comme dangereuse pour notre équilibre personnel, difficile à éviter voire insupportable. C’est un moyen de faire savoir que cela ne va pas très bien, sans en dire plus. Parfois trop de stress accumulé a pour conséquence de se transformer en colère. Aussi, pour tenter de maitriser chaque cause de stress, j’ai transformé la CMA (capacité maximale d’absorption du stress) en CMAE ou capacité maximale d’absorption de l’émotion. 

 

Pour représenter et utiliser cette « CMAE », voici les consignes que j’ai données à chaque cliente. « Dès le matin, prenez une bouteille ou dessinez une bouteille afin d’y mettre la représentation de vos émotions ressenties sous forme de graduation, plus la graduation est importante, plus l’émotion ressentie a eu un impact fort. L’objectif est d’apprendre à gérer vos émotions en toute conscience avant que la colère n’émerge, se révèle ».

 

Mon intention a été de responsabiliser les coachées vis-à-vis de la gestion de leurs émotions afin qu’elles apprennent, de manière autonome, à réguler tout au long de la journée la capacité d’absorption de leurs émotions. 

J’ai alors pu à la séance suivante mettre en exergue : Quels avaient été leurs moyens pour ressentir voire réguler leurs émotions ? Comment avaient-elles géré l’émotion ? Quels étaient les moyens mis en place pour la gérer et dans quel contexte était-elle survenue ? Comment s’étaient-elles senties ? Quel avait été l’apport de la CMAE ?

D’une manière générale, le bénéfice de l’utilisation de la CMAE a été est de deux ordres : 

–       Soit, cette bouteille a servi de catalyseur et a naturellement permis de gérer l’émotion puisque la coachée s’est mise dans une attitude de vigilance face aux déclencheurs de la colère. Elle est parvenue à accueillir de manière plus propice la colère. Elle ne l’a pas forcément exprimée mais mieux accueillie. Il y a eu une forme d’apprentissage de la gestion de la colère, une forme de régulation qui l’a emmenée vers l’autonomie et donc l’atteinte de son objectif.

 

–       Soit la coachée a eu des difficultés à mettre en place cet exercice, et de fait le coach par son questionnement a de nouveau essayé de comprendre ce qui n’a pas abouti et en quoi il était difficile pour elle de se prêter à la mise en pratique de cette action.

 

Ø  Prenons l’exemple d’Angèle. A la séance qui a suivi les consignes données. Je lui demande : avez-vous utilisé la CMAE ? Cela vous a-t-il permis de prendre du recul sur vos émotions ? Acte manqué de sa part, elle avait tout au long de la semaine une bouteille physique avec elle. Elle la jetait, et, elle ne savait pas très bien pourquoi, quelque chose la poussait à aller la rechercher dans la poubelle. Et puis cela recommençait. De ce fait, j’ai retravaillé avec elle en séance sur l’intentionnalité de cette mise en pratique. Angèle a finalement troqué sa bouteille physique pour une représentation dans son cahier « Développement personnel » où scrupuleusement elle note les émotions et les situations qui les font se déclencher. Pour Angèle, être ouverte à ses émotions signifie simplement accepter leur existence et en extraire la valeur informative avant de décider de les utiliser ou de les réguler.

2.2.6      De l’état désiré à l’objectif : mise en pratique du SCORE

 

Le SCORE est un outil qui a été développé par Robert Dilts^[47].  

Cet acronyme désigne des étapes successives d’explorations : Situation, Causes, Objectifs, Ressources, Effets. 

 

Il permet d’aider à la prise conscience symétrique de la situation présente (ce que l’on vit, le présent), représentée dans l’« espace problème» (Situation et ses Causes) et de la situation désirée, représentée dans l’« espace solution » (Objectifs et leurs Effets), le futur. En haut, est située la zone de « ressources » qui sont mobilisables pour passer d’un espace à l’autre, tandis que la zone « méta », en bas, permet de conclure l’exercice par une observation distanciée. 

Cet atelier se pratique au cours d’une séance. Le coach invite la cliente à passer de zone en zone, en répondant à ses questions, illustrations des différentes zones. Si le SCORE permet de travailler sur les valeurs, les croyances notamment limitantes, les besoins mais aussi les émotions, l’intentionnalité du coach est de permettre à la coachée d’avoir une visualisation d’ensemble, en alliant visualisation concrète et réflexion rapide, spontanée. Cela permet, à la fois, une prise de conscience, un questionnement sur ses croyances, ses valeurs, ses besoins. Le temps de réponse est assez court, ce qui favorise l’authenticité.

Le SCORE peut être utilisé comme un outil permettant de réaliser un ancrage. Comme pour la méthode « antérograde » que nous verrons dans le point suivant, le questionnement va être orienté de sorte que la cliente va pouvoir visualiser, se projeter, aller chercher ses ressources, effets et objectifs précis. Il doit permettre d’obtenir un plan d’actions en harmonie avec les paramètres de l’objectif tels qu’ils sont explorés dans le modèle.

Situation : Que se passe-t-il pour vous en ce moment ? Depuis quand ? Où ? Quel contexte ? Comment ressentez-vous cette situation ? Est-ce qu’il y a d’autres personnes impliquées ? Quelle sont les avantages et inconvénients à la situation ?

Causes : Quelle est (sont) la(les) cause(s) de la situation actuelle ? Si, par exemple, la coachée exprime une certaine frustration voire de la colère dans sa relation avec un collègue, les prochaines questions chercheront à faire émerger la cause principale de ces émotions : « Que fait-il spécifiquement pour que vous vous sentiez comme cela ? Qu’est-ce qui déclenche le problème très concrètement ? Qu’est ce qui fait que vous préférez conserver la situation présente ?

Objectif : Lorsque vous ressentez cette colère, que faîtes-vous ? Comment cette colère vous affecte vous et votre travail ? L’état actuel ne vous convient pas, que souhaitez-vous à la place ? Comment cette finalité se traduit-elle en termes de solutions possibles ? Que voulez-vous vraiment ? Et qu’est-ce que cela vous donnera de plus important encore ?

Ressources : De quoi avez-vous besoin pour atteindre votre objectif ? Où et comment allez-vous trouver les moyens ? Y a-t-il des obstacles internes ou externes ? Dans une situation similaire, dans le passé, comment aviez-vous réagi ? Connaissez-vous quelqu’un d’autre qui s’est retrouvé dans la même situation ? Pourrait-il vous conseiller sur l’approche qu’il a utilisé pour résoudre ou contourner ce problème ?

Effets : Imaginez que l’objectif est atteint, qu’est-ce que cela vous apporte ? Quels sont les bénéfices à atteindre cet objectif ? Lorsque vous ressentirez ne plus devoir perdre du temps et de l’énergie source de votre frustration et colère, qu’est-ce que cela changera pour vous ? » ou « Après ça, qu’est-ce que se passera ensuite ? Quels sont les effets attendus, tant positifs que négatifs, de la mise en œuvre de la solution ? Comment saurez-vous que l’objectif est atteint ? À quoi le remarquez-vous ? Qu’est ce qui se produirait si je mettais en œuvre ma solution ? Quels seraient les bénéfices de la solution ? Quels seraient les nouveaux problèmes que l’atteinte de l’objectif pourrait créer ?

Méta : C’est une zone de prise de recul pendant toute la pratique. Si à un moment donné, un trop plein d’émotions surgit, la coachée peut revenir en zone META pour prendre de la distance avec ce qui vient de se passer. En fin d’atelier, cette case permet d’avoir une vision globale de la situation présente, du futur souhaité et des ressources. Le coach va alors demander : qu’est-ce que cela vous inspire ?

Dans tous les cas, le coach termine l’utilisation de cet outil par la vérification de “l’écologie” du client, Comment allez-vous ? Allez-vous bien ? 

Ø  J’ai mis en pratique le SCORE autour d’un atelier avec Angèle. Cet atelier m’a permis d’entrer dans le paradigme de la cliente. Car, entre ses croyances limitantes, ses valeurs oubliées et ses besoins négociés, mon intentionnalité était de faire préciser à Angèle son objectif tout en le visualisant. En allant explorer les premières zones « Situations » et « Causes », Angèle finit par verbaliser son objectif : « je veux être épanouie dans mon cadre professionnel, dans ma relation avec les autres ». Elle veut se sentir en égalité dans la relation avec autrui, elle souhaite être entendue et respectée. Lorsque je lui fais explorer la zone « ressources », il est bien difficile pour Angèle d’entrevoir ce qui pourrait être une ressource pour elle. À part mettre en avant son côté sociable et empathique, pour le reste elle n’imagine rien, par peur d’être jugée par les autres. Je vais alors explorer les effets induits par l’atteinte de l’objectif. Pour elle, elle n’aura plus peur d’être en lien avec ses collègues ou collaborateurs, elle retrouvera de la légèreté, n’aura plus de nœuds au ventre, ne sera plus dans l’appréhension de la journée, sera moins stressée et n’aura plus peur de réussir dans la journée ce qu’elle a à faire. Fort de ces critères d’atteinte, je l’invite à nouveau sur la zone « ressources ». Maintenant si vous deviez vous mettre en action, que pourriez-vous mettre en place ? Que pourriez-vous faire ? À la fin de cette pratique, Angèle décide qu’elle peut se rapprocher de collaborateurs en qui elle peut avoir confiance, qui ne sont pas dans le jugement. Une première mise en action au vu de l’atteinte de l’objectif est posée à la fin de cette séance.

Le bénéfice de la cliente dans cet atelier est d’avoir déterminer son objectif et d’avoir pu relever certains blocages qui l’empêche encore d’agir. Cette mise en action est un premier pas significatif dans la prise de conscience du rôle que jouent ses croyances, ses valeurs et ses besoins et le lien étroit qui les unit.

Dans l’exploration du processus de coaching, il semble assez évident au-delà du PFDO, que les émotions jouent un rôle déterminant. Présentes à chaque séance, elles sont comme le tronc d’un arbre, centrales, et font de nous ce qui nous distingue et elles renvoient l’image que les autres ont de nous. Pour mieux les exprimer et les transformer, il est nécessaire d’emprunter la route du changement.

 

2.3      Quand la colère s’exprime et se transforme

2.3.1      Du deuil de la colère au changement de paradigme

 

Un changement, quel qu’il soit, est intrinsèquement lié à la perte, la fin, de quelque chose. C’est donc en toute logique qu’une phase de deuil apparaît à ce moment-là. Ce processus immuable est un passage obligé pour espérer vivre sereinement l’avenir. Il se déroule sur une période plus ou moins longue, plus ou moins chaotique, qui sera vécue différemment et individuellement par chacun. Il est essentiel de se préparer, voire être accompagné, afin de vivre positivement la transformation, et de se projeter à nouveau dans le futur.

En fait dans le cadre d’un processus de coaching, pour pouvoir évoluer vers autre chose il faut nécessairement passer par l’abandon de certains attachements à une situation. Pierre Angel et Patrick Amar le décrivent parfaitement dans leur livre^[49] : « le processus s’accompagne d’une souffrance provoquée par la perte des attachements passés ; il s’accompagne d’un cortège de sentiments et d’émotions (colère, culpabilité, repli sur soi, envie de vengeance, tristesse, etc.) qu’il est utile de reconnaître pour ouvrir la voie et faciliter un changement. Le travail de deuil permet ainsi de se libérer et d’abandonner les investissements passés pour réinvestir son énergie sur de nouveaux projets ».  L’accompagnement du coach va alors consister à inviter la coachée à emprunter la route du changement en réalisant un travail de projection qu’on appelle « la méthode antérograde ». 

Trois types de changement peuvent être distingués, mais je m’attacherais à détailler le changement de type 1 et celui de type 2^[50]. « Le changement de type 1 est celui qui exige une stratégie d’adaptation comportementale. Il faut apprendre à faire quelque chose différemment. Une déviation qui contraint à prendre un autre chemin, un changement de place ». Le changement de type 1 va permettre au système de maintenir son équilibre, c’est le principe d’homéostasie. Ce changement se heurte parfois à des situations insolubles, la solution est alors de changer de niveau, de sortir du cadre. « Dans le changement de type 2, nous changeons de cadre, c’est un changement de paradigme individuel, le grand bouleversement qui entraîne un repositionnement, c’est un moment de dissonance », c’est un changement partiel d’identité. La réponse permet de déplacer la situation dans un autre cadre plus propice à la résolution du problème en changeant, non pas les faits, mais le sens donné aux choses. C’est la persistance de croyances difficiles à déloger qui vont, en grande partie, expliquer la difficulté à opérer de changements de type 2. En somme le premier opère à l’intérieur d’un système sans le remettre en question et le second va s’appuyer sur des éléments extérieurs au système pour le remettre en question.

Dans un premier temps, le coach travaille sur le sens du changement pour la cliente, et sur les bénéfices attendus. Ensuite, en s’appuyant sur « la méthode antérograde », il va l’inviter à parler de son futur désiré, ce qui va déjà lui permettre de le vivre par anticipation et de s’y projeter. 

Le coach va l’interroger au futur, pour décrire comment les choses seront pour elle lorsqu’elle aura atteint son objectif. En résumé, il lui offre de se projeter dans la situation désirée au présent, en l’imaginant déjà atteinte. Le but étant de lui permettre de s’ancrer dans cette vision et de manière antérograde l’interroger sur ce qu’elle a mis en place pour atteindre son objectif. 

Au cours d’un coaching, le choix des outils dépend de la stratégie que le coach souhaite mettre en place dans la perspective de la réalisation de l’objectif de son client. La mise en pratique de l’outil des domaines de conscience de G. Bateson permet également de travailler la visualisation de la situation désirée et de valider la cohérence de l’objectif ainsi que de renforcer la motivation.

2.3.2      Imaginer et renforcer avec les domaines de conscience de G.Bateson

Inspiré des travaux de Grégory Bateson^[51], Robert Dilts a formalisé une échelle de 6 étages permettant à la coachée de prendre conscience d’une situation précise et d’opérer des changements concrets. Le principe de base est que nous ne résolvons jamais un problème au niveau auquel il se situe, mais au niveau supérieur. 

Cet outil d’approche systémique est nommé « les Domaines de conscience de G.Bateson », il comprend six niveaux logiques qui sont (cf le schéma ci-dessous) : l’environnement, le comportement, les capacités, les valeurs et croyances, l’identité et la mission ou l’appartenance.

Proposer de parcourir successivement les différents niveaux permet à la cliente de clarifier les fondements d’une situation pour laquelle le coach souhaite renforcer sa motivation à réussir et augmenter sa cohérence dans l’action. Ainsi  » réalignée  » intérieurement, la cliente gagne en congruence, portée par le sentiment de pouvoir et de bien-être qui nous habite lorsque nos actions sont en accord avec nous-même. 

 

Cet outil peut se pratiquer dans le cadre de l’atteinte d’un futur « désiré ». Le coach propose alors de visualiser la situation où elle désire profondément se trouver. Il lui demande de s’y projeter en respectant les consignes suivantes : 

–       Décrire le lieu où elle se trouve, de manière concrète, comme si elle se trouvait dans un film, pour ancrer les choses ;

–       Dire ce qu’elle est en train de faire ;

–       Décrire les capacités qu’elle sent en elle dans cette situation ;

–       Nommer les valeurs importantes pour elle qui se trouvent nourries et les croyances positives qu’elle pose sur elle-même et le monde ;

–       Définir qui elle se sent être alors ;

–       Enoncer sa contribution à quelque chose qui la dépasse, une appartenance, une mission fondamentale.

 

Pour l’utilisation de cet outil, le coach invite la coachée à passer de zone en zone en débutant par le niveau inférieur « l’environnement » et en remontant jusqu’au dernier niveau supérieur « l’appartenance ». Chaque niveau s’enrichit avec le suivant. Une fois les six niveaux parcourus en phase ascendante, le coach va rétrocéder en phase descendante les propos de la cliente comme s’il était, elle, en veillant à employer les mots de la cliente, pour renforcer davantage la prise de conscience.

À chaque étape, il lui pose des questions ouvertes afin de clarifier d’une part ce qui l’empêche de résoudre son problème, d’autre part ce qu’elle doit mettre en œuvre pour atteindre ses objectifs.

L’intentionnalité du coach dans sa globalité et encore davantage avec la phase descendante de cette pratique, est de lui permettre d’accroître sa motivation à atteindre son objectif, en se connectant progressivement à des niveaux de conscience et d’énergie personnelle de plus en plus élevés.

 

2.3.3      Sur le chemin de l’assertivité : la Communication Non Violente (C.N.V)

 

Derrière l’émotion se profile toujours un besoin. Par exemple, la colère révèle qu’un besoin important, celui de justice, n’a pas été respecté voire même qu’il a été bafoué. La Communication Non Violente (CNV) nous invite à accueillir nos émotions car elles nous indiquent quels sont nos besoins.

Ce sont dans les années 60, que la communication non-violente, technique de communication consciente et empathique, a été développée par Marshall Rosenberg, psychologue clinicien. Il fut influencé notamment par Gandhi et Carl Rogers. 

La CNV repose sur une liste de « besoins universels^[52] » qui recouvrent à peu près tous les besoins. Choisir permet de clarifier le besoin auquel on cherche à répondre dans le cadre du coaching. En effet selon Marshall Rosenberg, « ce qui réunit tous les êtres humains, c’est qu’ils partagent les mêmes besoins universels, qu’ils soient matériels ou immatériels. Ainsi, les conflits que l’on expérimente parfois avec autrui, se situent au niveau des stratégies (des moyens), jamais au niveau des besoins ^[53]». 

 

L’objectif de la CNV est de communiquer sans nuire à l’autre et de toujours privilégier la qualité de mes relations (avec moi-même ou avec les autres). « La CNV se focalise sur nos besoins, qu’ils soient satisfaits ou non, et tente de trouver des moyens pour les combler. Elle nous propose de nous exprimer de manière à augmenter nos chances de voir les autres contribuer à notre bien-être. Elle nous montre aussi comment faire pour écouter les messages des autres et contribuer ainsi à leur bien-être »^[54]. 

 

La technique de la CNV nous invite à observer l’autre sans le juger, puis à s’observer soi-même. Ce temps d’observation permet de mettre en veilleuse une réaction potentiellement violente et de mieux percevoir ses propres sentiments et ceux de l’autre. Ensuite, il s’agit d’essayer de comprendre l’autre, c’est-à-dire de comprendre ses besoins et, enfin, d’exprimer nos propres besoins, dire ce que nous voudrions précisément, sans agressivité, mais avec assertivité (affirmation de soi, de ses besoins, tout en faisant preuve d’empathie) c’est-à-dire « oser dire ce que je ressens dans le respect de soi et de l’autre ».

 

La méthode OSBD est au cœur de la CNV. Elle est précieuse en coaching puisqu’elle permet d’aller questionner le client, car au-delà des termes employés, l’expression de l’intention est primordiale : O-Observation factuelle, S-Sentiment, B-Besoin, D-Demande, qui permettent au client d’être au clair avec lui-même, de s’exprimer dans le respect d’autrui et de ses besoins propres, et d’instaurer un dialogue fluide. 

 

L’objectif de cette méthode est de deux ordres. Mieux nous connaître et comprendre ce qu’il se passe pour nous dans une situation et se préparer à une situation de communication difficile avec autrui.

Pour mieux comprendre comment utiliser la CNV, Marshall Rosenberg symbolise les deux canaux de communications humains par deux animaux (la girafe et le chacal). Selon les situations et nos états du moment, nous utilisons l’un ou l’autre de ces canaux. 

Le mode de communication chacal (notre mode habituel) se caractérise par une communication basée sur des jugements, des interprétations, des impressions et des exigences (des ordres plus ou moins directs). C’est un style de communication rapide (on répond du tac au tac) et mon but et d’exercer mon pouvoir sur autrui (montrer que j’ai raison, vouloir convaincre…)

Le mode de communication girafe se caractérise par des observations (= des faits), l’expression de sentiments, de besoins et de demandes. En mode girafe, ma communication est ralentie, en conscience et je cherche la coopération avec autrui. 

La mise en place de ce nouveau mode de communication peut prendre du temps car il nécessite de déconstruire des années de communication en mode chacal et nous n’en avons pas toujours la capacité. En résumé, pour être efficace, c’est l’intention de la girafe (donc l’intention de la CNV) que nous dévons retenir dans ce mode de communication, ce qui signifie, accepter de lâcher le résultat (qui est le paradigme chacal : qui a tort, qui a raison, vouloir corriger l’autre…).

Au regard de la problématique exposée dans cet article, et comme le précise Marshall Rosenberg dans « les ressources insoupçonnées de la colère », la CVN dans sa pratique « nous apprend à utiliser la colère comme une sonnette d’alarme qui nous avertit que notre manière de penser, loin de nous aider à combler nos besoins, nous entraîne plutôt dans des interactions qui ne seront constructives pour personne ». Au travers de la pratique de la CNV, nous utilisons « la colère pour découvrir les besoins insatisfaits qui sont la cause profonde de cette émotion ». Le but étant d’aller combler ce besoin.

Pour lui, il y a quatre étapes pour gérer la colère : 

§  Identifier le déclencheur de la colère, sans y ajouter sa propre évaluation ou son propre jugement.

§  Identifier l’image ou le jugement qui nous met en colère. Prendre conscience que c’est notre évaluation (jugements moraux) qui provoque notre colère. 

§  Rechercher le besoin insatisfait à l’origine de notre colère. Il est nécessaire de prendre conscience des pensées à l’origine de notre colère.

§  Engager le dialogue avec l’autre, une fois que notre colère est transformée en d’autres sentiments (tristesse, douleur, peur…)

Au regard de la pratique de la CNV, si la colère n’est jamais provoquée par le comportement des autres, ils n’en sont pas non plus responsables. C’est notre façon de percevoir et interpréter le comportement des autres qui nous met en colère. Lorsque nous sommes directement reliés à notre besoin, la colère n’a plus lieu d’être, l’émotion ayant pu être exprimée.

Ø  Fort de ce postulat, j’ai proposé à Agnès au cours d’une séance, de pratiquer lors de ses prochains rendez-vous professionnels la mise en pratique de la CNV (en respectant la méthode OSBD). En effet, son besoin de reconnaissance est tel, que parfois elle en a conscience, elle est dans un jugement vis-à-vis de l’autre. Au debrief de cette mise en pratique, Agnès s’est rendu compte que le jugement qu’elle portait sur son ou ses collaborateurs n’était pas objectif tant il n’était fait que de son jugement fondé sur une frustration : celle de voir accordée plus d’attention à un collaborateur moins expérimenté qu’elle au même poste. 

Il est un fait que ce n’est pas en une seule pratique que les comportements changent mais l’intentionnalité était qu’elle se rende compte que le comportement qui engendrait sa colère se répétait quel que soit le collaborateur. En prenant conscience que certains de ses besoins n’étaient pas satisfaits, elle a pris du recul par rapport aux situations et a décidé de se mettre en action en dehors de son cadre professionnel. Pour aller nourrir son besoin de reconnaissance, elle s’est engagée avec elle-même à monter sur les planches.

Que l’on change de paradigme ou que l’on arrive à se projeter dans un futur désiré. Que l’on soit prêt à changer de comportement dans son environnement ou que l’on prenne conscience de l’origine de la colère. La satisfaction des valeurs et des besoins reste un axe central pour engager tout changement et donc s’engager dans une transformation de la colère durable. Avec la mise en place d’un plan d’action pour accompagner ce changement, on retrouve son autonomie et sa congruence.

Conclusion

Je vous avoue…la colère m’est familière. Avais-je une idée aussi précise de ce qu’elle est, de l’importance de son rôle dans notre vie, dans notre écosystème psychique, de la manière dont elle se déclenche, pour quelle raison, de l’importance de s’autoriser à la ressentir, de la manière de l’exprimer à autrui pour pouvoir mieux la transformer. Et bien non ! Et sans nul doute, je n’avais jamais regardé la colère avec autant de bienveillance. 

En débutant cet article, je me suis demandée si elle était un moteur ou un frein dans la relation interpersonnelle avec autrui, si le coaching pouvait jouer un rôle dans sa transformation et enfin s’il pouvait être un véritable mode d’accompagnement dans la gestion de l’émotion.

De mise en lumière en éclairage, de décryptage en débriefing, le coaching et l’accompagnement du coach ont permis au travers de cas pratique de démontrer que la colère est utile, juste, libératrice, créatrice, constructive ou source de motivation, lorsque l’on reconnait l’éprouver, lorsqu’elle est acceptée d’abord, accueillie ensuite, puis entendue par autrui et exprimée avec maitrise. 

L’accompagnement du coach joue un rôle essentiel dans la prise de conscience de ce lien indéfectible qui existe entre les croyances, les valeurs, les besoins et les limites. Sans le coach, Agnès n’aurait pas pris le temps d’écouter son interlocuteur, de poser un autre regard sur lui et donc sur sa propre colère. Angèle n’aurait pas pris le soin de s’autoriser à ressentir cette émotion pour l’emmener ailleurs, en se projetant vers son futur désiré. Aude, aurait-elle enfin compris que sa colère est due à son manque de reconnaissance depuis tellement d’années ? Au travers de ces processus, le coach leur a permis d’aller à la rencontre d’elle-même, apportant des clefs de lecture significatives, favorisant la mise en action en allant puiser dans leurs ressources pour transformer leur colère et la vision qu’elles en ont.

Ainsi, je peux positivement dire que le coaching peut être un mode d’accompagnement dans la transformation de la colère.

Mais…et si tout avait été différent. Et si le coach, à la première séance, était plus en colère encore que le client. Et si au fur et à mesure que le rapport collaboratif s’installait, le coach vivait une situation de contre-transfert, (en n’y prêtant pas attention) lui empêchant de garder sa posture. Et si la règle des 3P ne pouvait être appliquée ? Et si, de fait, le processus avait dû s’arrêter par manque d’écologie du coach. Cet article aurait pu avoir une fin bien différente. N’est-ce pas là les limites de notre pratique ?

En effet, le coaching en tant que mode d’accompagnement de la gestion de l’émotion a aussi ses limites. Lorsque le coach n’a pas assez travaillé sur ses émotions (alors qu’il pense le contraire), prend-t-il suffisamment de recul par rapport à la situation, de précaution vis-à-vis du client pour s’engager, malgré tout, dans un processus. Peut-il entrer dans une relation authentique, empathique ? Et s’il décide de le faire, prend-t-il le temps de se rapprocher d’un pair pour lui demander une supervision au vu de ce qui passe ? A-t-il cette clairvoyance alors que la situation le touche de près ? C’est à cet instant que la capacité émotionnelle du coach que je suis devenue après ces mois de formation m’interdirait en toute conscience de poursuivre le processus avec ce client. N’ayant pas moi-même terminé de travailler sur la dimension de ma colère, comment alors, d’un point de vue éthique pourrais-je m’engager dans une telle voie ?

Ou… si à l’inverse, le client éprouve une colère presque incontrôlée au contact du coach, quelle en serait l’issue pour lui ? Le code de déontologie qui lie le coach au client nous assure-t-il cette prévoyance en cas de transfert, qui arrive parfois sans que l’on ne s’y attende ? Finalement n’est-ce que la vigilance du coach qui doit être aiguisée, renforcée ? Ou bien est-ce là les limites de notre profession, la réalité d’un vécu en séance au prisme de la singularité des échanges ?

De la même manière, aurais-je pu aboutir aux mêmes conclusions si j’avais utilisé des outils différents ? Qu’ils s’agissent de la boussole du langage de Kourilsky, du coping de Lazarus, de la roue du changement de Hudson ou du « ici, maintenant et comment » de Fritz Perls qui a élaboré la Gestalt thérapie ?

Si Friedrich Nietzsche dit que « la colère vide l’âme de toutes ses ressources, de sorte qu’au fond parait la lumière », alors allons chercher la lumière en puisant dans les ressources que nous détenons. La force positive de la colère nous motive à défendre ce en quoi nous croyons et à trouver, de manière créative, des solutions aux défis et des problèmes de la vie quotidienne. Si les choses ne sont pas comme elles devraient être et qu’elles doivent changer, la colère nous pousse, lorsqu’elle est bien orientée, irrémédiablement à faire quelque chose et nous motive à trouver des solutions pour nous mettre en action, trouver une autonomie, se réaligner pour être en congruence. N’est-ce pas là le rôle du coaching, je pense que oui !

Pour conclure, est-il possible d’apprendre à gérer sa colère, sans la stigmatiser, pour pouvoir la guérir ? Est-ce que la colère peut toujours se transformer ?  Lorsque vous avez toutes les clefs, que votre motivation est présente et que votre envie de changement se fait sentir, peut-on résoudre en coaching, une colère qui viendrait de bien plus loin …de l’enfance, territoire que nous ne pouvons explorer tant ce n’est pas notre métier. Parfois les mots ne suffisent pas pour se remettre des maux. Aussi, d’autres techniques comme la méthode d’hypnose dite EMDR peuvent permettre avec un autre regard, un autre apport de travailler sur la situation qui est à l’origine de cette colère. Elle permet d’identifier clairement son ressenti afin que le client prenne un recul libérateur. Au-delà, cette méthode fournit de réelles bases de communication pour éviter d’être à nouveau piégée dans les stigmates d’une colère qui se reproduit. N’est-ce pas, si ce n’est une solution, une proposition complémentaire à l’accompagnement du coaching pour la transformer complètement ?

 

ANNEXES

Bibliographie

Livres

– DESCARTES R. (1990), Les Passions de l’âme, Le livre de poche.

– SPINOZA B. (1993), Éthique III, Garnier-Flammarion.

– SPINOZA B. (1993), Éthique IV, Garnier-Flammarion.

– SARTRE J.-P. (2000), Esquisse d’une théorie des émotions, Le livre de poche.

– DARWIN C. (2001), L’Expression des émotions chez l’homme et chez les animaux (1^ère édition en 1872), Rivages.

– FILLIOZAT I. (2001), Que se passe-t-il en moi ?, Jean-Claude Lattès, collection Marabout.

– CHRISTOPHE V. (1998), Les émotions, Collections Savoir Mieux, Presses universitaires du Septentrion

– AIMELET-PERISSOL C. (2002), Comment apprivoiser son crocodile ?, Collections Evolution, Pocket

– ANGEL P., AMAR P., DEVIENNE J. & TENCE J. (2007), Dictionnaire des coachings, Dunod

– BELORGEY P., VAN LAETHEM N. (2019), La Mega Boite à outils du Manager Leader, Dunod

– SROUFE L. A., FLEESON J. (1986), Attachment and the construction of relationships. In W. Hartup, & Z. Rubin (Eds.), Relationships and development (pp.57-71). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates

– MATSUMOTO D., EKMAN P. (2009), Basic emotions. In D. Sander and K.R. Scherer (Eds.). Oxford Companion to Emotion and the Affective Sciences. Oxford University Press.

 

– PICARD D., MARC E. (2013), L’Ecole de Palo Alto. Que sais-je ?, PUF

 

– ANGEL P., AMAR P. (2017), Le coaching. Que sais-je ?, PUF

 

– GERMAIN-THIAUT M., GREMILLET-PARENT M. (2002), La relation à l’autre. L’implication distanciée. Edition Chronique Sociale

– ESLTER J., (2003), Causes et conséquences de l’émotion in Proverbes, maximes, émotions , PUF

– ROSENBERG M.B., (2012), Les ressources insoupçonnées de la colère, Jouvence Editions

 

Articles

– MATET Jean-Daniel (2016), « Les couleurs de la colère » in La Cause du Désir, n°93, pp.24-30 disponible sur le site cairn.info

– FILLION-LAHILLE Janine (1970), « La colère chez Aristote » in Revue des Études Anciennes,Tome 72, N°1-2, pp. 46-79 disponible sur le site persee.fr

– SEDAT Jacques (2013), « Du bon usage de la colère » in Etudes, Tome 419, pp.485-496 disponible sur le site cairn.info

– NASIELSKI Salomon (2009), « Le bon usage de la colère » in Actualités en analyse transactionnelle, N°132, pp.1-14 disponible sur le site cairn.info

– CLAUDON Philippe, WEBER Margot (2009), L’émotion Contribution à l’étude psychodynamique du développement de la pensée de l’enfant sans langage en interaction in 

Revue Devenir, N°21, pp 61-99 https://www.cairn.info/revue-devenir-2009-1-page-61.htm#pa3 disponible sur le site cairn.info

 

– BRUNEL Marie-Lise (2009), La place des émotions en psychologie et leur rôle dans les échanges conversationnels in Santé mentale au Quebec, Volume 20, N°1, pp 177-205  

https://www.erudit.org/fr/revues/smq/1995-v20-n1-smq1824/032338ar/

– NELIS D., (1994), L’identification de l’émotion in Les compétences émotionnelles, pp. 37-58. Dunod https://www.cairn.info/les-competences-emotionnelles–9782100712946-page-37.htm

 

 

Sites web

– RIVIERE M (2013), « Le coaching : Etymologie & origines » in Harmony & Mobility Consulting, disponible sur http://www.harmonymobility.com/fr/media-articles/le-coaching-etymologie-origines. Consulté le 11 septembre 2022

– D’HOKER-LACOUR I (2022), « Histoire et fondement du coaching » in Coaching au présent, disponible sur https://www.coaching-au-present.com/histoire-et-fondements-du-coaching/#. Consulté le 11 septembre 2022

– COMTE V (2020), « Gestion des émotions – Les mécanismes de la colère » https://youtu.be/I-s-CE-rIYo. Consulté le 18 septembre 2022

– GESBERT O (2017), « Les neurosciences émotionnelles d’Antonio Damasio »  – Podcast La Grande Table Idées  https://www.radiofrance.fr/franceculture/podcasts/la-grande-table-2eme-partie/les-neurosciences-emotionnelles-d-antonio-damasio-5273084 Consulté le 30 septembre 2022

– COMTE V (2020), « Gestion des émotions – Les mécanismes de la colère » https://youtu.be/I-s-CE-rIYo. Consulté le 18 septembre 2022

– METAMORPHOSE PODCAST (2021), « #2 Coaching : Apprendre à mieux communiquer  – Lucile Paul-Chevance ». Consulté le 22 septembre 2022

 

 

ANNEXE I : les positions transactionnelles

 

 

            Source Formation LinkUp Coaching (2021)

 

ANNEXE IV : tableau des besoins  

 

 

Source Formation LinkUp Coaching (2021)

ANNEXE V : tableau des besoins universels (c.n.v) 

 

Source : www.danscesmomentsla.com

 

 

^[1] Charles DARWIN (1809 – 1882), est un naturaliste et paléontologue britannique. Il a révolutionné la biologie avec ses théories de l’évolution et de la sélection naturelle. Ses ouvrages les plus connus sont L’Origine des Espèces (1859), La Filiation de l’homme et la sélection liée au sexe (1871) et L’Expression des émotions chez l’homme et les animaux (1872).

^[2] LAROUSSE (2022), https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/%C3%A9motion/28829

^[3] CLAUDON, WEBER, (2009), pp. 61-99

^[4] MATSUMOTO, EKMAN, (2009), Basic emotions.

^[5] Figure 1 : Expressions faciales correspondant aux émotions de base d’Ekman, https://www.semanticscholar.org/paper/Une-%C3%A9tude-ethnographique-sur-le-jeu-vid%C3%A9o%2C-les-et-Chollet-Rodhain/be6e557a297c046f342090db86d94aa136e0a0d3/figure/0 

^[6] BLANC (2006), « Émotion et cognition, quand l’émotion parle à la cognition » – fiche de lecture Linkup Coaching

^[7] Figure 2 – https://enrouteverslaserenite.fr/les-6-emotions-de-base-a-quoi-servent-elles/ 

^[8] LAROUSSE : https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/col%C3%A8re/17100 

^[9] SEDAT (2013), p.486

^[10] FILLIOZAT (2001), p.54

^[11] SEDAT (2013), p.487

^[12] FILLIOZAT (2001), p.22

^[13] BRUNEL (1995), p.182

^[14] ESLTER (2003), https://www-cairn-info.docelec-u-paris2.idm.oclc.org/proverbes-maximes-emotions–9782130527442-page-11.htm 

 

 

^[15] SROUFE, FLEESON (1986), pp. 57-71

^[16] Le triangle de Karpman est un modèle issu de l’Analyse Transactionnelle mis au point par Stephen Karpman. Il permet de comprendre la façon dont une relation qui dysfonctionne se met en place entre deux personnes.

^[17] Albert MEHRABIAN (1939) est psychologue, chercheur et professeur en psychologie américain d’origine arménienne. Actuellement, il enseigne au UCLA. Il est célèbre pour ses publications sur l’importance des éléments non verbaux face à la communication de visage.

^[18] La Programmation Neuro-Linguistique (PNL) a été créée aux États-Unis, dans le milieu des années 1970. Il s’agissait au départ de découvrir ce qui rendait un thérapeute meilleur qu’un autre, en observant ce qu’il faisait plutôt qu’en écoutant ce qu’il disait faire. Le but était, comme pour toute approche de thérapie brève ou de coaching, de réorganiser « l’expérience subjective profonde humaine » afin d’obtenir rapidement et sans souffrance un changement utile pour la personne.

 

^[19] Milton ERICKSON (1901-1980),) est un psychiatre et psychologue américain qui a joué un rôle important dans le renouvellement de l’hypnose clinique et qui a consacré de nombreux travaux à l’hypnose thérapeutique. Il est considéré comme le père des thérapies brèves. Ses travaux ont inspiré plusieurs approches thérapeutiques, dont l’hypnose ericksonienne, la thérapie brève de Palo Alto.

^[20] PICARD, MARC (2013), pp 3-6

^[21] Paul WATZLAWICK (1921-2007) est un psychologue, psychothérapeute, psychanalyste jungien et sociologue américain d’origine autrichienne. Ses travaux ont porté sur la thérapie familiale et la psychothérapie générale. Grâce à ses talents d’écriture et de clinicien, il est un des rares à avoir diffusé la pensée du Mental Research Institute à travers le monde. C’est un théoricien de la communication et du constructivisme radical, membre fondateur de l’École de Palo Alto.

^[22] Formation LinkUp coaching (2021), pp. 81-83

^[23] NASIELSKI (2009), pp. 1-14

^[24] Annexe 1 : Les Positions Transactionnelles

^[25] LE ROBERT (2022) : https://dictionnaire.lerobert.com/definition/coche

^[26] ANGEL, AMAR, DEVIENNE, TENCE (2007), p.3

^[27] RIVIERE (2013),

^[28] Formation Linkup coaching (2021), pp. 26-27

^[29] Annexe 2 : Code de déontologie

^[30] https://www.ideo-consultants.fr/le-dessein-du-coach-n2-ethique-et-deontologie-en-coaching-pour-quoi-faire-reponse-en-10-points-et-un-rappel-pour-sophie/

 

^[31] ANGEL, AMAR, DEVIENNE, TENCE (2007), p.7

^[32] LinkUp coaching Formation (2021), p.60

^[33] Source : https://www.uthenticity.fr/lauthenticit%C3%A9/approches-de-coaching

https://www.linkup-university.com/mod/lucson/view.php?id=718

 

 

^[34] Taibi KAHLER est un psychologue clinicien et auteur américain. Il est à l’origine du concept des « mini-scénarios » (miniscripts) ou « drivers », pour lequel il reçoit en 1977, le prix Eric Berne Memorial Scientific Award de l’International Transactional Analysis Association. Il a créé les modèles « Process Therapy Model » (PTM) et « Process Communication Model » (PCM).

^[35] https://www.gaelle-bouillet.com/post/utiliser-les-drivers-pour-comprendre-mes-comportements-et-ceux-des-autres

^[36] Croyances, Valeurs, Besoins

^[37] LinkUp coaching Formation (2021), p.145

 

^[38] Annexe III : Tableau des valeurs

^[39] LinkUp coaching Formation (2021), p.171

^[40] Catherine AIMELET-PERISSOL a d’abord reçu une formation de médecin généraliste avant de se tourner vers la psychothérapie, qu’elle exerce depuis de nombreuses années. Elle développe parallèlement ses idées sur le rôle et la nécessaire compréhension du langage des émotions dans le cadre d’ateliers de formation.

^[41] AIMELET-PERISSOL (2002)

^[42] LinkUp coaching Formation (2021), p.171

^[43] Annexe IV : Tableau des besoins

^[44] LinkUp coaching Formation (2021), pp.176-177

^[45] La règle des 3P : Protections + Permissions = Puissance. Cette règle des 3P concernent les protections, les permissions et les puissances réciproques entre le client et le coach.

^[46] Formation Linkup coaching (2021), p.70

^[47] Robert DILTS est depuis les années 1975, l’un des principaux chercheurs et développeur de la programmation neuro-linguistique (PNL) et de ses applications aux domaines de la santé, de l’éducation et des affaires. Robert Dilts est un écrivain, coach, consultant et chercheur de renommée internationale. Ses techniques sur les stratégies, les systèmes de croyance, la PNL « systémique », le Ré-imprinting, l’Intégration des croyances en conflit, « Sleight of Mouth Patterns », et son modèle des niveaux logiques, ont connu une large diffusion. Ses derniers travaux sur la PNL de 3ème génération concernent la communication, l’apprentissage et le changement aux niveaux de l’identité, de la mission et de la vision. Les applications en sont génératives et systémiques et s’adressent autant à la croissance des individus que des organisations.

^[48] Formation LinkUp coaching (2021), p 225

^[49] ANGEL P., AMAR P. (2017), emplacement 1166 sur Kindle

^[50] Formation LinkUp Coaching (2021), P 195

^[51] Grégory BATESON (1904 – 1980), anthropologue, psychologue, épistémologue américain a été influencé par la cybernétique et les théories mathématiques, notamment celle des types logiques de Bertrand Russel (1872 – 1970), un des plus importants philosophes du XXe siècle et mathématicien. Il a notamment rédigé “la conquête du bonheur” en 1930 et il a obtenu le prix Nobel de littérature en 1950. Il est un des fondateurs de la logique moderne, il souhaitait rendre la philosophie scientifique. Bateson a travaillé sur le concept de niveaux logiques dans les apprentissages et en sciences sociales.

^[52] Annexe V : Les besoins Universels selon la C.N.V

^[53] BOUILLET (2021), https://www.gaelle-bouillet.com/

^[54] ROSENBERG (2012), p 11