Croyances et transition chez les femmes de plus de 40 ans

Diplômée d’école de commerce, Bénédicte COURTINAT complète sa formation par un DU en Bilan de compétences, VAE et Gestion des carrières, un Master 2 en psychopathologie et thérapie clinique. Parallèlement, elle est certifiée praticienne en PNL et en hypnose Ericksonienne. Elle obtient sa certification de coach professionnelle en 2024. L’accompagnement de la transition et l’alignement des personnes avec leur activité est une véritable vocation pour elle qu’elle exerce depuis 25 ans d’abord auprès des jeunes en écoles supérieurs à Mod’Spe Paris et Skema Business school puis auprès des adultes en cabinet.

Son parcours chez Linkup Coaching l’amène à accompagner des femmes cadres de plus de 40 ans à trouver leur équilibre entre vie professionnelle, pathologie, accident de parcours et leur vie personnelle pour un meilleur épanouissement. Aujourd’hui, elle exerce cette vocation de l’accompagnement au travers 3 activités principales :

• Le coaching de transition principalement auprès des femmes cadres à l’atteinte de leurs objectifs.
• L’ingénierie de formations et de prestations individuelles et collectives, comme « la transition vers la retraite », « la communication assertive » ou dernièrement un module de « développement de la posture d’accompagnement à l’apprentissage positif et bienveillant pour les professionnels de l’éducation auprès des jeunes enfants. »
• L’animation et l’accompagnement de prestations, formations et séminaires de développement personnel.

Introduction

« Le changement n’est pas une idée nouvelle ni même à la mode. La vie est une succession de transition. […] dès le VIe siècle avant notre ère, les trois premières écoles prestigieuses de la philosophie grecque, celles de Thalès puis celles d’Héraclite et de Parménide, avaient déjà posé ce problème du changement et de la permanence »[1]

Dans l’introduction de son ouvrage « Transition de vie » William BRIDGES nous rappelle l’importance, dans les sociétés traditionnelles et dans l’histoire, des rituels de passage qui permettait aux individus de se préparer psychologiquement à une nouvelle étape de vie. Arnold Van GENNEP, Ethnologue Allemand décrit dans son ouvrage « Les rites de passage » les différentes étapes d’un de passage et leur importance.

Les rites de passage préparaient les processus de transition. Les communautés et les individus pouvaient se familiarisaient et se préparer à les vivre d’abord en observant le processus chez leurs ainées, puis par la durée et le vécu du passage du rite ou par la récurrence des cycles parfois (saisons, saisons de la vie).

Depuis la révolution industrielle, les familles se sont éloignées des campagnes en laissant derrière eux les ainées. Ce phénomène a généré une individualisation suivie d’un isolement. Les individus ne peuvent plus observer les transitions chez leurs ainées ; les traditions ont disparu et les rites avec elles. Leurs disparitions impliquent aujourd’hui une absence comblète de préparation des individus aux transitions inéluctables inhérentes de la vie comme l’a écrit Alvin Toffler dans « Le choc du futur », « une avalanche de changement s’abat sur nos tête et la plupart des gens sont ridiculement peu préparer à y faire face. »[2] et comme le dit si justement William BRIDGES, cette remarque a été faite il y a 35 ans «  elle-même doit être dépassée. Aussi, ne les voyants pas venir, c’est toute l’écologie de leur système qui est mis à mal, les individus cherchent alors à y répondre. »[3]

Thomas HOLMES et Richard RAHE, deux médecins, ont dressé une liste des évènements pouvant impacter la vie d’une personne en y associant un certain nombre de points. Suivant les scores et leurs cumuls, il est possible de connaître statistiquement un risque de santé associé. Une score inférieur à 150, c’est une chance sur trois, d’avoir un problème de santé important dans les deux ans ; entre 150 et 300, le risque est de deux sur trois et supérieur à 300 points, le risque passe à neuf sur dix[4]. Cette grille d’analyse prend tout son sens avec le sujet qui nous occupe quand on sait qu’une maladie est évaluée à 53 points, un chômage ou un divorce à 65 points, un départ d’enfant ou des difficultés avec ses parents/beaux parents 29 points. Le cumul chez les femmes de 40 ans et plus fait vite grimper les enjeux si elles cumulent pathologie, départ d’enfants, difficultés avec les parents et chômage ! On arrive à un score de 176 points soit un risque sanitaire de 2/3.

L’impact psychologique et identitaire des transitions chez les individus n’est pas récent. Pourtant, non seulement l’accompagnement des individus pendant ces phases de transition n’a pas progressé mais leur prise en compte a même empiré avec la perte des rites de passage au sein de notre société. Alors pourquoi les femmes en particulier ? Historiquement il est important de rappeler que notre société occidentale, jusqu’au milieu de 19ème siècle, favorisait d’abord les hommes et assujetissait les femmes tant au niveau du droit, que des usages et des coutumes. Les traditions accordaient une place importante au rôle social des femmes au foyer. En effet, à cette époque, la femme doit se consacrer aux tâches ménagères, à la reproduction et à l’éducation des enfants (même si ce rôle de femme au foyer n’esclut pas l’exercice d’une profession notamment à partir de la révolution industrielle au 19^ème  siécle). Mais, si la femme travaille et prend un poids grandissant dans la sphère économique. Cette évolution n’est pas linéaire et a connu de nombreuses tentatives de retour en arrière.

Nous savons aujourd’hui par l’étude sur l’évolution du taux d’emploi des femmes en France publiée en 2022 par l’Institut National d’Etude Démographique (INED) que le taux des femmes en activité professionnelle depuis 1975 a beaucoup augmenté par rapport à la génération née dans les années 1920. En effet, pour une population de femmes de 40 ans, ce taux d’emploi est passé de 69% pour celles nées en 1945 et à 86% pour celles nées en 1975. Il est alors possible de poser le constat que la situtation de la femme au sein de la société est elle-même en transition, en tout cas vis-à-vis de l’emploi mais que sa position vis-à-vis de sa charge dans le foyer  n’a pas eu la même évolution pour la génération de plus de 40 ans alors que la génération suivante l’amorce rééllement.  L’étude IPSOS de Mai 2018 intitulé « Les Français et le partage des tâches : à quand la révolution ménagère » analysée par le sociologue Jean-Claude Kaufmann nous apprend qu’il y a de « … petit changement, 32% des hommes déclarent faire les courses le plus souvent (14% seulement rectifient les femmes) et 13% s’occupent des enfants (4% selon les femmes). Ah si, j’oubliais, ce sont eux qui sortent les poubelles à 55%. »

Un espoir subsiste néanmoins pour la génération suivante puisque en 2018, au sein des couples jeunes (entre 2 et 8 ans de vie commune), les personnes déclarent un partage équitable de certaines tâches domestiques et ménagères avec leur conjoint par rapport à l’ensemble des français.

Est-ce que ces données (taux d’emploi des femmes de plus de 40 ans/poids des responsabilités ménagères et éducatives) sur cette génération sont à mettre en lien avec les chiffres du Burn out et de la demande d’accompagnement ?

Selon l’étude réalisée par Empreinte humain et Opinion Way en juin 2022, ce sont toujours les mêmes populations qui sont impactées par les risques de santé psychologiques : 46% sont des femmes et 43% des managers ce que corroboreCatherine TANNEAU, Présidente du Board monde de la Fédération Internationale de Coaching pour les coachs professionnels, « le client-type du coaching est à 70%, un décideur de 40 ans en moyenne avec un impact collectif (dirigeant, manager, chef d’équipe ou de projet)[5].

Ces chiffres font écho à l’étude réalisée par France Compétences sur la demande de bilan qui a plus que doublé en 2 ans puisque l’on est passé de 33000 demandes en 2019 à 85000 en 2021. Cette étude nous révèle que les femmes représentent 80% des demandes, que 52% des demandeurs ont entre 35 et 49 ans et que 31% sont des cadres ; le 2^ème déclencheur est la souffrance au travail et enfin que 63% des demandes sont liées à une quête de sens. Deux tiers des reconversions professionnelles se sont faites avec un accompagnement.

La disparition des rituels, l’éclatement des familles induisant la disparition  d’apprentissage transgénérationnel, l’évolution de la place de la femme dans le travail  depuis deux générations, le poids que représente encore la prise en charge de la gestion du foyer pour les femmes de la génération née en 1975 et les risques de santé associés implique un besoin réel d’accompagnement pour ces femmes de plus de 40 ans qui vivent une vraie souffrance et, en même temps, correspond à une réelle opportunité de marché pour l’accompagnement. L’enseignement que William BRIDGES nous livre dans son livre « Transition de vie » : « …le terme transition désigne une réalité psychologique subjective. Il ne s’applique pas aux évènements extérieurs, mais aux adaptations internes que ces évènements impliquent. Un changement ne « prend » réellement que s’il est intégré par l’individu grâce à une transition. »[6] et si, compte tenu de la diversité des situations, « il n’existe pas de modèle unique applicable à tous les adultes »[7] alors comment accompagner, par le processus de coaching, le changement des croyances des femmes de plus de 40 ans dans leur processus de transition pour atteindre leurs objectifs ?

1       Approches théoriques

« Tu ne vois pas le monde tel qu’il est mais tel que tu es »

Le Talmud

1.1      Réalité et croyances

Si le réel est ce qui existe en soi, indépendamment de sa perception ou de ses pensées, le réel n’est pas forcement la réalité. La réalité est ce qu’un individu perçoit et comprend du réel. En philosophie, l’étude de la réalité se rapporte à une question ontologique  : l’étude de l’être. Par conséquent la question de la réalité interroge notre rapport au monde, nos croyances et notre propre identité.

1.1.1 Croyance et réalité : construction sociale

Alors que pour les positivistes, la réalité était des données qui s’imposaient à l’observateur, l’approche constructiviste considère que la réalité n’est pas prédéterminée. Aujourd’hui, il est clair que la réalité « ne peuvent pas être objectives puisque l’observateur a une influence déterminante sur ce qu’il prétend observer. Ainsi toute connaissance demeure relative. La réalité que nous appréhendons, le monde que nous comprenons sont en fait des marques de notre esprit »[8].

Paul Watzlawick définit « deux niveaux de réalité ».[9] : la réalité dite de « premier ordre » soit celle que nos récépteurs sensoriels enregistre, des faits non interprétables. Paul Watzlawick développe un exemple autour de l’or dont les propriétés physiques ne sont pas contestables par la communauté scientifique et comme la valeur accordée à celui-ci comme réalité de « second ordre » ou les significations que nous donnons aux choses qui sont passées par les filtres de la subjectivité. En cela, il rejoint parfaitement le concept d’Alfred KORZYBSKI sur le fait que la carte n’est pas le territoire qui correspond à la réalité de 2ème ordre de Paul Watzalvick. Cela signifie simplement que chaque personne est unique, à la fois du point de vue physiologique, mais aussi de ses modes de pensées. En effet, la façon dont chacun perçoit la réalité est le fruit de nombreux filtres cognitifs, sociaux, éducatifs, culturels… Cela explique que tout individu vit une réalité qui lui est propre.

L’école Linkup Coaching définit une croyance comme « une affirmation personnelle que nous pensons vraie »[10]. Elle porte sur la perception que nous avons de nous-même (dans notre identité et nos capacités), des autres et du monde en général. Les croyances représentent une telle vérité pour un individu qu’il n’y pense plus, pour lui, elles sont universelles, partagées par les personnes « de bon sens ». En fait, les croyances ont une réalité psychologique mais pas nécessairement de réalité logique.

La construction de nos croyances repose sur deux éléments principaux : notre environnement et nos mécanismes cognitifs.

Elles sont fondées sur l’expérience de la personne. Inconsciemment les personnes agissent à partir de leurs croyances comme des postulats implicites. L’adoption d’une croyance se fait à partir d’un événement unique suffisamment fort ou la répétition d’expériences produisant un effet cumulatif ou une combinaison des deux précédents modes de création.

La construction de notre réel repose moins sur les faits que sur les conventions transmises par notre communauté, notre culture, notre milieu social ou familiale. L’environnement est donc un élément déterminant sur les croyances et dans un développement systémique l’un impact l’autre de façon continue et réciproque.

Le sujet de cette étude inclue le genre féminin, nous nous interrogerons sur l’impact des croyances de la société sur le genre féminin et les femmes sur elle-même de manière inconsciente.

Nicole Mosconi, philosophe et professeure en sciences de l’éducation de l’Université Paris-Nanterre est devenue la spécialiste des questions de genre en éducation. Une grande partie de son travail repose sur l’étude de la différence des sexes et des genres et sur les données chiffrées datant de 2020 publiées sur le site de L’ONU Femmes. Dans son dernier ouvrage  « De la croyance à la Différence des sexes », l’auteur développe la complexité des mécanismes à l’origine des inégalités relatives à la division des sexes. Sa démonstration s’appuie sur un examen extrêmement riche de l’univers qui détermine notre affect, notre manière de croire en la différence des sexes, nos convictions profondes, nos croyances. Pour elle, on n’a pas affaire « à un simple savoir, fut-il de sens commun, mais à quelque chose de plus profond, de l’ordre de la croyance qui met en jeu des dimensions émotionnelles et passionnelles, vitales, de l’existence et de la constitution des personnalités. » [11]

Pour elle, croire en une différenciation hiérarchisée qu’elle intitule « la Différence des sexes » (le D majuscule exprimant la domination du masculin sur le féminin), est issu de multiples croyances, acquises au fil de notre histoire sociale, assise sur des mythes, des idéologies, des choix politiques et des assignations socioéconomiques. Elle décortique méthodiquement, la nature et l’essence des présupposés qui fondent nos croyances

Or, entre croyances et connaissances, « les croyances que l’on peut mailler les unes aux autres forment un système qui se rigidifie et qui débouche sur une image du monde »  nous dit- elle en reprenant le concept du «  jeux de language » développé par Ludwig Wittgenstein.

Toutes ces situations et comportements font partie de ce qu’elle nomme, en référence à Marcel Mauss, un fait social total. Sans impression de contrainte, les individus intègrent lentement et sûrement, par l’apprentissage et l’action dans tous les contextes, les normes sociales et les règles de la Différence des sexes. Sur ce point, cette conclusion rejoint parfaitement l’analyse développée par S.Blackmore dans son ouvrage «  La théorie des mèmes » et celle de Bandura sur l’apprentissage social. Pour Blackmore, « ce qui nous rend (les humains) différents, c’est notre capacité à imiter ». Un mème est « Un élément de culture dont on peut considérer qu’il se transmet par des moyens non génétiques, en particulier par l’imitation. »[12]. Tout son raisonnement se fonde sur ce postulat. Dès notre naissance, nous imitons, d’abord les mimiques puis le langage des parents. Nous imitons ensuite des croyances, des comportements culturels, esthétiques, vestimentaires. En fait, nous ne faisons que « véhiculer » des mèmes, qui jouent un rôle de « replicateurs » dans le domaine culturel.

Pour Bandura, notre environnement influence également nos croyances par le langage et le rôle que nos proches nous enjoignent de jouer. Cette observation sur les rôles sociaux selon les genres pour lesquels les filles associent au mot « travail »[13] une conciliation des rôles familiaux et professionnels peut donc être expliquée par l’apprentissage social  développé par Bandura dans le livre du même nom. Il tente d’y donner un cadrage unifié pour l’analyse de la pensée et du comportement. Il y définit l’apprentissage social comme « le façonnement de nouvelles conduites par divers processus faisant appel à l’environnement social »[14]. Cela signifie que la majorité des apprentissages sociaux se fait sur une base vicariante en observant le comportement des autres et les conséquences qui en résultent pour eux. Ce modelage nécessite une attention qui dépend de l’attractivité du sujet, sa valeur affective… Transposé au genre féminin, l’attention des filles pour leur modèle féminin génère la reproduction des mêmes comportements ce qui peut expliquer leurs attirances pour les métiers exercés par leurs mères et la conciliation qu’elles mènent entre leurs rôles de mères et leurs activités professionnelles en choisissant des métiers permettant de concilier les deux et majoritairement tourné vers les autres.

Cette théorie est confirmée par l’étude développée par Linda Gottfredson (1981). Elle a proposé une modélisation des représentations des professions en les classant selon deux axes : masculinité/féminité et niveau de prestige. L’étude de la représentation des métiers selon ces deux axes montre clairement les différences sexuées des représentations : les filles marquent leurs préférences pour les métiers de soin ou du social, alors que les garçons préfèrent les métiers scientifiques et techniques ayant comme caractéristique principale un salaire élevé. Cette étude corrobore celle menée par Huteau et Marro (1986), sur la représentation du mot « travail » cité précédemment et qui constate que les préoccupations des filles sont liées à la vie sociale et à la conciliation des rôles familiaux et professionnels, alors que celles des garçons sont liées au salaire.

Ces choix de métiers du secteur tertiaire ou littéraire par les filles, reproduisent une division sexuée du marché du travail qui entraine pour les femmes des difficultés d’insertion, des salaires moins élévés, des risques plus élevés de chômage, des emplois à temps partiels et des statuts précaires.

Aujourd’hui, bien que la science reconnaisse que les caractéristiques biologiques du sexe ne sont pas toujours évidentes, que le développement neuronal est influencé par l’environnement relationnel, que les féministes se sont battues pour leur droit à la vie publique au XIXème siècle, c’est seulement la seconde vague du féminisme du XXe siècle qui a insisté sur le fait que les inégalités professionnelles sont indissociables de la division du travail dans la famille. Jusque-là le rôle spécifique des femmes dans la famille n’a pas été traité, en témoignent les chiffres sur la répartition du ménage énoncé en introduction qui sont à mettre en lien avec les chiffres présentés par ONU femmes. « Les femmes n’ont droit à leur autonomie dans la vie publique que lorsqu’elles ont rempli leur devoir de «maternage »[15] 

Ces chiffres illustrent le déséquilibre entre les sexes au fil du temps, indiquant à quel point les progrès ont été et sont encore lents, ancrés dans les normes et les traditions patriarcales dénoncées par Nicole Mosconi. Comme les femmes en font l’expérience, ce déséquilibre est lourd de conséquences néfastes et négatives sur le bien-être personnel, économique et futur des femmes et des filles, de leurs familles et, plus généralement, de leurs communautés.

Les disparités entre les sexes en matière de participation à la main-d’œuvre chez les adultes en âge d’activité professionnelle maximale (de 25 à 54 ans) ont stagné ces 20 dernières années. L’amélioration de l’éducation parmi les femmes a très peu contribué à enrayer la ségrégation professionnelle profondément ancrée dans les pays développés et les pays en développement. Les femmes continuent d’assumer une part disproportionnée des soins et des travaux domestiques non rémunérés.

1.1.2 Croyances et réalité : une construction de l’esprit

Une fois qu’une personne a adopté une croyance, elle a tendance à la perpétuer en filtrant ou en déformant ce qui ne concorde pas avec celle-ci. Elle maintient ainsi la cohérence de sa vision du monde pour préserver son propre modèle, son équilibre. Les stéréotypes associés aux femmes dans notre société expliquent leur faible représentation dans certains métiers malgré les actions menées par les pouvoirs publics, illustrée par la très lente évolution du taux de pénétration des femmes sur les zones que j’appellerai de pouvoir (politique, média, direction d’entreprises) malgré un taux d’emploi des femmes nées en 1975 aujourd’hui de plus de 86% (cf. Introduction).

Gregory BATESON a mis en lumière le système croyance – perception auto-validante. A. Beck, Psychiatre Américain, met en lumière les processus cognitifs développés par une personne déprimée qui, inconsciemment, génère un cercle vicieux. Mais il est possible de transposer ce mécanisme sur toutes constructions de nos croyances :

• Le filtrage de notre perception : l’individu ne va retenir que les détails qui vont conforter ses convictions ;
• l’inférence arbitraire. Il s’agit là de conclusions hâtives à partir de faits insuffisants ;
• la sur généralisation,violation du méta modèle qui est l’étendue abusive d’une expérience à d’autres situations ;
• la pensée dichotomique ou pensée binaire.

Il existe d’autres :

• La disponibilité : Ce biais rend compte de la manière dont notre raisonnement est influencé par la perception des évènements.
• La représentativité – Le biais de représentativité rend compte de la négligence des taux de base,
• La régression vers la moyenne –phénomène statistique qui décrit une tendance observée dans une série

Aux principales distorsions cognitives (Beck 1972), il convient d’ajouter

• la dramatisation et la minimisation qui amplifie l’importance de l’erreur, d’un échec ou minimise un succès ou une réussite pour lequel on peut mettre en lien l’orientation des filles à l’issu du lycée malgré des résultats supérieurs à ceux des garçons : « Bien que les filles réussissent en moyenne mieux leur scolarité que les garçons, qu’elles redoublent moins qu’eux et obtiennent plus souvent leurs diplômes avec mention, au moment des grands paliers d’orientation, elles se dirigent vers des voies moins rentables en termes professionnels et « perdent ainsi une partie du bénéfice de cette meilleure réussite scolaire »[16]
• La personnalisation quand une personne ramène un évènement à soi ou se considère responsable à tort.
• Le raisonnement émotionnel qui revient à confondre état émotionnel et réalité, les croyances expectatives et les fausses obligations qui consistent à avoir des attentes sans qu’elles soient les fruit d’une analyse réaliste de la situation,
• L’étiquetage qui consiste à étiqueter une situation sans analyse de celle-ci,
• Le blâme ou se tenir pour responsable des autres et de leurs émotions ou à l’inverse tenir les autres responsables de nos émotions sont le fruit des travaux de Burns (1989).

Dans le restructuration cognitive effectuée avec une cliente, il découlera de ces distorsions cognitives des pensées automatiques qu’il conviendra de questionner.

Une croyance est une généralisation à propos d’une relation entre des expériences. Il est possible d’illustrer ce point par la théorie de l’impuissance apprise (appelée aussi résignation acquise) développée en 1960 par le chercheur en psychologie Américain, Martin SELIGMAN. Sa théorie suggère que les échecs répétés peuvent amener un individu à internaliser un sentiment d’absence de contrôle sur son environnement ce qui va l’amener à se résigner et à abandonner, même lorsque son environnement change. Sa théorie est reprise dans le cas des situations d’échec scolaire chez les jeunes de banlieu mise en scène dans le film « Les grands Esprits » réalisé par Olivier Ayache-Vidal en 2017. Les croyances peuvent concerner une généralisation entre des relations causales (ou stratégie du bouc émissaire). La solution se trouvera dans la cause : par exemple en entreprise il s’agira souvent du patronat, le manager, le collègue, le marché. Est- ce que chez la femme, la cause c’est l’homme ? C’est ce que semble croire ma cliente A… qui me dit « quand on est une femme, il faut toujours en faire plus » ; la croyance peut être également une généralisation de la relation de sens, la personne réagit en fonction du sens qu’elle donne à l’évènement : j’ai un problème… cela signifie que…, mais aussi, de limite que ce soit pour soi ou pour les autres : l’étude IPSOS sur la répartition des tâches ménagères illustre parfaitement la généralisation des limites chez les hommes pour les tâches ménagère puisqu’ils sont 44% à penser qu’ils le font moins bien que les femmes […].

Le processus circulaire décrit très bien le phénomène.  Les croyances engendrent des comportements qui auto alimentent nos croyances. Elles influencent nos expériences et l’interprétation que nous en faisons. Le processus circulaire explique les processus de confirmation d’entretien et de renforcement de la croyance : la croyance génère des cognitions (idées, raisonnement, pensées) qui entrainent des sentiments, émotions qui génèrent des comportements qui induisent un résultat conforme à la croyance.

Toute croyance est rationnelle au moment de sa formation, mais devient obsolète, inadéquate et dysfonctionnelle lorsqu’elle persiste dans un contexte différent. On dit alors qu’elle devient limitante pour représenter les limites qu’un individu se fixe, à partir de ce qu’il pense possible (sentiment d’auto – efficacité)[17], alors qu’il aurait les capacités pour faire plus oumieux.
Si certaines choses sont plus facilement réalisables que d’autres, les croyances limitantes empêchent d’accomplir un certain nombre d’actions, par le simple fait que l’on pense ne pas en être capable ou pour perpétuer une représentation. Ici la femme perpétue par ses croyances sur elle-même, ce que doit être son identité, son rôle, et les représentations qu’elle a sur son genre et ses propres limites.

1.2 Age de la vie et transitions

Mais qu’est-ce donc qu’être adulte ? Pour Georges Lapassade (1963), l’être humain ne devient ni adulte en une fois, ni une fois pour toutes: « L’homme n’entre pas une fois et définitivement, à tel moment de son histoire, dans un statut fixe et stabilisé qui serait celui d’un adulte… Son existence est faite d’entrées successives qui jalonnent le chemin de sa vie. »[18]

Si nos aïeux ont connu des vies linéaires et calibrées par des status liés à leurs âges (enfant, adolescent, étudiant, professionnel, parents, retraité)  la réalité actuelle a transformé cette succession d’étapes en des parcours individuels de vie, des vies plurielles où toutes les combinaisons sont possibles où chacun doit se construire des répères individuels dans un monde incertain. Alors si comme le dit Pierre Bergounioux  «On a tous les âges à chaque instant.»[19]  , quelle est la situation de la femme de quarante ans et plus vivant une transition ?

1.2.1 Age de la vie

Depuis la publication en 1976, « des passages de la vie » de Gail Sheehy, divers ouvrages ont cherché à definir les grandes étapes naturelles de l’âge adulte, en fixant l’âge auquel chacune de ces transitions sont censées intervenir. Hudson dans Handbook of coaching développe l’idée qu’en fonction de l’âge de la personne la transition ne sera pas abordée de la même façon, et les objectifs ne seront pas les mêmes. Il définit la classification suivante :

À partir de 40 ans, Hudson parle de coaching de ”midlife coaching”, c’est-à-dire de coaching de ”milieu de vie”. C’est la fameuse ”crise de la quarantaine”. À cette transition correspond une volonté de changement, un très fort doute et une totale remise en question. À partir de ce cycle et pour tous ceux qui vont suivre, Hudson voit un renouveau de l’intériorité, une mise en avant du développement personnel par rapport à la consommation et l’existence sociale. Cette remise en question totale a de nombreuses incidences (divorce, réorientation, expatriation, etc.). C’est la prise de conscience du temps qui passe qui questionne l’individu sur son existence et le sens qu’il veut lui donner dans sa maturité. C’est la fin des chimères sociales, l’individu va se centrer sur ce qui est important pour lui, chercher à nourrir ses valeurs, trouver de la spiritualité, et ce, avec moins de concessions dans son environnement.  Il explique que la quarentaine est un âge de forte responsabilité. Il estime que c’est dans cette décennie que les décalages se font sentir avec plus de force. L’introspection est plus profonde. Il s’agit pour l’individu de devenir pleinement responsable, de se réaliser en terme d’individualité. C’est une période d’affirmation, de réalisation et d’impulsivité. Cela va se traduire dans le coaching par la réalisation d’un bilan personnel afin de donner un sens à son avenir, l’acceptation du temps qui passe et favoriser le changement, s’épanouir dans la maturiter et maîtriser son impulsivité.

Mais l’âge adulte fait débat. Alors que Michel Houellebecq déclare dans «  Plateforme » «  je ne crois pas à cette théorie selon laquelle on devient adulte à la mort de ses parents ; on ne devient jamais réellement adulte. », Marx montre dans le tome II du livre Capital en quoi l’ère capitaliste a profondement ébranlé l’économie ancienne des âges, il exlique comment la revolution industrielle estompe la différence entre adultes et enfants quand l’adulte achevé l’était par la maîtrise de son métier, fort est de constater, avec le développement des nouvelles technologies que les dits adultes se retrouvent plus souvent en apprentissage des jeunes générations. Tocqueville, fait le même constat même s’il l’impute d’avantage à la démocratie et à l’égalité qui lissent la possibilité de faire de grandes choses comme de grandes personnes. Il repousse dans un futur toujours plus éloigné sa réalisation , ce projet fou d’une grandeur immense et inaccessible.  Éric Deschavanne et Pierre-Henri Tavoillot, deux enseignants chercheurs en philosophie à l’université Paris IV Sorbonne, partent d’un constat : « les sociétés modernes ont vécu une véritable mutation démographique qui a bouleversé l’échelle des âges. Ainsi, l’espérance de vie était de 43 ans en France en 1900, elle est de 79 ans en 2000. Auparavant, l’enfance était l’antichambre de la vie, la vieillesse, l’antichambre de la mort, entre les deux, l’âge adulte incarnait l’existence authentique. Tel n’est plus le cas aujourd’hui. L’adulte est cerné par une jeunesse qui s’éternise et par un troisième âge actif où on peut enfin s’épanouir. L’âge adulte n’est plus un idéal où peut s’exercer la liberté, il est le temps des soucis et des responsabilités. »[20]

Pour eux, dès lors que « les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droit », il devient plus difficile de légitimer la supériorité de l’adulte. Éric Deschavanne et Pierre-Henri Tavoillot soulignent le rôle décisif joué par Rousseau dans la déconstruction des âges. Pour lui, il ne peut y avoir de hiérarchie des âges ; l’enfance, l’adolescence, l’adulte et le vieux participent de la même humanité. Rousseau est le philosophe qui a hissé l’enfance au même niveau que l’adulte. Il a contribué à l’ébranlement de la figure adulte, à l’aspiration frénétique de l’éternelle jeunesse et au règne de l’enfant roi qui caractérisent notre époque. L’entrée dans la vie adulte n’est plus un changement brutal d’état. Les auteurs proposent le néologisme « maturescence » plutôt que de parler d’âge de la maturité. Pour eux: « Être adulte c’est avoir de l’expérience, c’est être responsable et c’est savoir être soi-même. L’expérience, la responsabilité, l’authenticité »[21] . Pour eux, la jeunesse est moins un état qu’un processus d’apprentissage progressif et de construction identitaire par expérimentation au terme duquel, si tout se passe bien, on parvient à investir des rôles adultes librement assumés.

Depuis 1990, la vie n’est plus appréhendée comme une succession d’âges à traverser mais un parcours individuel. Les sociologues mettent au point de nouveaux outils pour rendre compte de vie plus longues, soumises aux aléas d’une mobilité croissance, qu’elle soit familiale, socio professionnelle , ou géographique. L’âge adulte est, lui-même, redéfini comme l’âge d’un possible changement. La stabilité de l’adulte sur lequel se fondait jusqu’ici la sociologie des âges est remis en cause. Le changement et l’incertitude ne s’arrêtent pas avec la fin de la jeunesse  (Glen Elder et Angela O’Rand). La période de milieu de vie est le lieu d’une profonde évolution personnelle dans des sociétés au changement accéléré ( Arrrested Adulhood – James Côté). L’âge adulte est desormais l’apprentissage d’un « avenir indéfini ». La pluspart des travaux sur l’adulte insiste désormais sur l’instabilité croissante des trajectoires. L’adulte est tenu d’être acteur de sa propre vie. Il émerge un nouveau modèle culturel marqué par « le devoir d’être soi » renouvelé au fil des parcours. Cette construction identitaire reste fragile et inachévée, nécessitant un travail de remise en cohérence de soi à chaque traversée de crise.

Le psychosociologue Jean-Pierre BOUTINET parle d’un passage de l’âge adulte comme « statut » à « perspective » car la periode de « milieu de vie explorent des discontinuités croissantes, telles que la parentalité tardives, les recompositions familiales, les secondes carrières ou les reconversions professionnelles volontaires ».[22]

En France, Dominique Méda , dans son ouvrage « le temps des femmes » développe également la thèse de l’existence d’une « révolution silencieuse des femmes Françaises »[23] celles –ci n’ont pas bénéficié de politique d’égalitarisatoin entre père et mères aussi marquées que les femmes scandinaves et pourtant, leurs taux d’activité et leur taux de fécondité y sont à un niveau quasiment comparable. Selon elle, les femmes françaises ont compensé elles-même leur entrée massive sur le marché du travail par une logique de cumul des temps d’emploi et d’éducation. « Mais que font donc les pères ? »[24] se demandaient Marie –Thérèse Letablier et Jeanne Fagnagni dans leurs travaux sur la répartion des tâches quotidienne aurpès des jeunes enfants.

A cette dernière phrases, il est possible de se demander ce qui ce passe quand tout ne se passe pas bien ? Est-ce que les «  adultes sont capables de reconnaitre leurs expériences ? Se sentent-ils responsables ? Sont-ils authentiques ? » N’y a-t-il qu’une seule voie pour accompagner la quarantaine à l’instar ce que décrit Hudson dans ses préconisations ou comme l’exprime William BRIDGES (en faisant référence à son experience de l’accompagnement et de notre diversité) est-il difficile d’appliquer un modèle unique à tous les adultes ? Pour lui, « à trente, quarante, ou même à cinquante ans, on continue encore souvent de négocier ce grand tournant vers l’autonomie. »[25]

1.2.2 Transition

Les croyances parfaitement inconscientes génèrent des rôles que nous sommes tenues de jouer jusqu’à ce que ces comportements deviennent génants et nous amènent par le dialogue à en prendre conscience pour amorcer un changement qui passe par une restructuration cognitive afin de s’aligner avec le nouveau contexte.

Un changement est motivé par un objectif à atteindre alors qu’une transition commence par un renoncement. Ce renoncement porte sur des choses qui ne sont plus adaptées à la nouvelle phase existentielle que l’on s’apprête à aborder. Il s’agira toujours d’une réalité interne, morale, une croyance sur soi, sur le monde, sur les autres. Seule une fin intérieure lance la transition.

Le mythe d’oedipe suggère que la transition d’une phase à l’autre est difficile et entraine des problèmes, donc, quand il y a des problèmes, c’est qu’il y a une transition. William Bridges définit une transition comme « une mécanique permettant à notre vie d’avancer… une succession de fins suivies de nouveaux départ nous fait changer et murir »[26].

Une transition de vie est un passage d’une période à une autre qui implique un processus de transformation personnelle. C’est un processus naturel qui intervient tout au long de la vie d’un individu.

Selon William BRIDGES, tous les processus de vie suivent trois phases :

• La reconnaissance d’une fin,
• Une zone neutre,
• Le renouveau ou nouveau commencement,

La période de transition de vie commence toujours par une fin. Il est nécessaire pour aborder une nouvelle phase de faire le deuil de la précédente avant de pouvoir passer à autre chose. Ces situations de deuil s’accompagnent souvent d’émotions qui sont amenées à évoluer au fur et à mesure du temps. Elisabeth Kubler Ross a modélisé une courbe du deuil et sa succession d’émotions en fonction des phases vécues par la personne. Celle-ci a été développée en relation avec le ressenti d’une personne ayant perdu un être chère mais elle peut s’appliquer à tout type de pertes. Elle s’appliquera donc à la transition qui inclut une perte.

S’ensuit ensuite une phase que William BRIDGES a appelé la zone neutre. C’est lors de cette étape que la personne se questionne sur les changements à opérer lors de sa transition. C’est un temps d’introspection et de réorientation. C’est une phase souvent compliquée à vivre, conscient d’un nécessaire ajustement, la personne ne sait pas toujours quoi ni comment les mettre en place. La personne est souvent tiraillée entre la vie future incertaine et pas encore réel et retourner vers sa vie d’avant insatisfaisante mais connue.

La dernière étape de la période de transition est le renouveau. La personne a réussi à traverser les différentes étapes de la transition, a identifié et appris les éléments dont elle avait besoin, changé sa façon de voir les choses pour s’adapter aux changements. La nouvelle réalité est acceptée, un nouvel équilibre s’est créé. Ainsi que le décrit la courbe du deuil, la personne peut ressentir une émotion de paix. C’est un moment privilégié pour consolider ses acquis, se créer une nouvelle identité basée sur son expérience de transition, explorer de nouvelles opportunités, s’engager dans des projets qui reflètent sa nouvelle réalité. C’est également un moment privilégié pour se reconnaître. Les travaux de William Bridges nous montrent qu’en passant par les phases de la fin, du neutre et du renouveau, il est possible de transformer les défis de la transition en opportunités d’évolution et de réinvention de soi.

La transition est souvent déclenchée par un évènement, une crise, un choc. Il est possible de trouver des transitions de vie personnelles et professionnelles telles que des changements de carrière, des changements de statut (étudiant à actif, actif à inactif, adulte à parent…), rupture amoureuse, décès… qui conduit à une prise de conscience. Cela peut être un évènement ordinaire comme la naissance d’un enfant ou une relation amoureuse, mais parfois ce n’est qu’ « un vague malaise existentiel »[27] comme l’explique Simone Landry, psychologue et chercheuse à l’Université du Quebec à Montréal

A quarante ans, les transitions sont plus souvent déclenchées par un élément extérieur : enfants, maladie, la mort et déclenchent des transitions inattendues et non désirées. Cette transition est souvent liées à des attentes liées à notre culture ou à notre histoire familiale. Les personnes sont d’avantage en quête de sens que de réussites. Les personnes se tournent plutôt vers leur individualité avec un intérêt croissant pour les questions psychologiques et spirituelles.

Des psychanalystes comme Carl Jung, Erik Erickson ou Daniel Levinston ont découpé la vie en tranches de 5 ou de 10 ans dans un processus linéaire: Erickson avec « L’adolescence et sa crise identitaire », le début de l’âge adulte et ses expérimentations par Sheehy, la trentaine et son entrée dans le rang avec Levinson. Autrefois, le parcours de la vie d’adulte se déroulait en ligne droite : on obtenait son diplôme, on trouvait un emploi, on se mariait, on faisait des enfants, on prenait sa retraite.

Aujourd’hui, les âges sont de plus en plus flou. On peut avoir un enfant avant de se marier, décrocher un emploi avant d’avoir terminé ses études ou entreprendre des études après avoir travaillé des années. Tous les scénaris sont possibles. La confusion règne sur les âges de la vie et l’« adultité » a fait l’objet de nombreuses études récentes qui ont développées des théories sur le vieillissement multiples qui ont des divergences importantes d’une théorie à l’autre.

William BRIDGES préfère synthétiser les transitions qui s’opèrent au cours d’une vie en 2 grands basculements : le premier étant le basculement de la dépendance à un être social distinct et le deuxième qui correspond à « une réalité plus complexe marquée par un sentiment d’interdépendance. La troisième phase de la vie se caractérise par un mélange des deux influences. »[28]

La quarantaine marque la première transition. William BRIDGES et le psychologue Daniel LEVINSON considèrent qu’entre 40 et 45 ans, on vit la transition de milieu de vie comme une deuxième crise d’adolescence qui mène à un second âge adulte de 45 à 60 ans.

Elle résulte d’un mélange de facteurs nouveaux et préexistant coincés entre un avenir prometteur et la perte de sens :

Au niveau de la famille :  le départ des enfants pour ceux qui en ont eu offre plus de liberté mais qui est entravée par des parents vieillissant. Parallèlement les tensions accumulées dans la trentaine par les couples peuvent dégénérer et créer des signes de fatigue pour ces derniers.

Pour celles qui n’ont pas eu d’enfants, même celles qui n’en voulaient pas, peuvent s’interroger et découvrir qu’elles ont changé d’avis car c’est le dernier moment !

Les premiers signes de l’âge apparaissent : fragilité physique et première pathologie pour soi ou ses proches amène le quarantenaire à prendre conscience de sa finitude dont ses parents lui montrent la voie. C’est l’âge des premiers regards en arrière. La psychologue Simone Landry témoigne « On repense à ses vingt ans et on se demande si on a fait les bons choix »[29]

Au niveau professionnel : Le regard sur la carrière change même si elle est accomplie. Ce qui semblait excitant a tout à coup l’air moins intéressant. L’argent n’est plus un but. Le restant à travailler est conséquent, entre 20 et 25 ans, couplé à la quête de sens amène à s’interroger sur un changement de carrière.

Les femmes célibataires sans enfants qui ont tout misé sur leur carrière ne sont pas plus heureuse. « Elles consultent souvent pour épuisement professionnel lié au travail »[30], dit la psychologue Sonia Nadeau « La déception causée par les conflits ou le manque de reconnaissance prend énormément d’importance parce qu’elles ont mis tous leurs œufs dans le même panier.»[31]

Au niveau cognitif, à quarante ans, on veut se réapproprier tous les aspects de sa personnalité, intellectuellement, on est au sommet de sa forme. L’intelligence évolue, on met les évènements en contexte quand on vieillit. A 20 ans, pour chaque problème il y a une solution, à quarante ans, on a plus de flexibilité mentale, on découvre qu’il y en a plusieurs. On a une vue d’ensemble qu’on ne pouvait pas avoir avant.

A quarante ans, nos valeurs et notre façon de voir la vie changent. Ces périodes de transition de vie sont des tournants importants. On cherche autre chose. On traverse une période de  questionnement, on a l’impression d’avancer à tâtons. Cette période nécessite une prise de conscience, des ajustements internes et une réflexion personnelle.

D’un point de vue psychologique, William BRIDGES considère que la 1^ère transition entre l’enfance et l’âge adulte sera déterminante sur la capacité de l’individu à aborder les futures transitions ainsi que la réalisation du contenu de chaque étape sans quoi la transition vers la phase suivante sera plus complexe. Comme la construction identitaire ne se termine pas forcement à la fin de l’adolescence, à chaque nouvelle transition, des crises identitaires peuvent ressurgir. L’être humain continue son chemin vers l’autonomie à trente, quarante et voire même cinquante ans.

Le psychologue James BUGENTAL rappelle que c’est à cet âge que l’on fait le constat des « jamais »[32] ou les constats d’échecs. Déception du résultat d’un rêve réalisé ou prise de conscience qu’un rêve ne se réalisera jamais. Mais tout début commence par une fin et c’est le moment propice pour l’abandon de croyances ou de rêve. C’est le temps du désapprentissage des comportements et but que nous avons installés jusqu’à la fin de la trentaine. L’individu « ne s’abrite plus derrière un rôle social »[33]. A quarante ans, l’image de soi et nos comportements sont des obstacles au développement.

Pour débuter un autre rêve, une autre vie ou une vraie rencontre avec qui l’on est plutôt qu’avec qui on croyait être, l’individu doit mettre en place un réapprentissage par une phase de développement personnel par laquelle il doit gagner cette confiance en lui. L’individu doit se battre contre lui-même car c’est l’heure de se rencontrer soi-même mais, l’aboutissement est inconnu et comme dans toutes transitions, la tentation est forte de retourner vers son ancienne identité mais c’est impossible. Elle n’a plus sa place. L’individu est donc tenu d’avancer et de réaliser ce travail. William Bridges développe trois conditions pour réaliser ce passage vers la 2ème moitié de notre vie :  « Désapprendre notre attitude au monde de la 1^ère moitié de sa vie, résister à la tentation d’abandonner cette « odysée intérieur » et troisièmement accepter les efforts à fournir mais le chemin est semé d’embuche de la vie qui continue et de ses contingences matérielles : éducation, parents, argent »[34].

La construction d’un problème dépend avant tout des interactions entre l’individu et son environnement. La transition peut connaitre un aspect psycho généalogique ou la répétition de schémas de vie : de nombreuses attentes de notre existence sont héritées du modèle parental mais également sociétale et culturelle. Une même situation peut être perçue par une personne comme un problème ou une menace alors qu’une autre y verra soit une opportunité soit une situation neutre. Ainsi un problème ne se pose que lorsque quelqu’un l’a posé.

Il peut également se produire un phénomène de résonnance interpersonnelle. Les familles sont des systèmes : chaque membre est une composante d’une entité plus vaste et chaque composante est affectée par tout ce qui arrive à cette entité.

Le système protège son homéostasie. Ainsi, il tente de perpétuer le fonctionnement traditionnel de celui-ci sabotant tout effort de changement. Il repose sur des accords tacites inconscients. Cela explique que la personne en transition a une tendance naturelle à rompre avec la matrice sociale familière. Elle se désengage de son univers affectif et social qui lui conféraient une identité similaire à ce que décrit Arnold Van Gennep dans « les rites de passages » par l’isolement de l’individu de son clan pour assurer sa transition, s’entame alors un processus de deuil ou succession d’émotions au cours desquels la personne arrête de penser en tant que « nous » mais en tant que « je », processus cognitif appelé la « réappropriation » par William BRIDGES.

La personne perd la définition d’elle-même, elle perd un rôle qui déterminait ses comportements et lui conférait une identité. C’est un processus très reconnaissable dans l’accompagnement des demandeurs d’emploi qui se définissaient sous l’intitulé de leurs métiers. C’est la « dés identification » qui joue un rôle très important dans le processus de fin : « Je ne suis pas ce que je devrais être et je ne suis pas ce que je vais être mais je ne suis plus ce que j’étais » rapporte Erik Erickson après l’avoir lu dans un bar. Il est important de faire le deuil de son ancienne identité pour pouvoir accueillir la nouvelle. Celle que l’on souhaite incarner.

A ceci s’ajoute l’abandon de ses anciennes croyances, anciennes réalités qui font partie du désenchantement, du désapprentissage. Le changement passe par l’acceptation que notre ancienne réalité et la prise de conscience n’est qu’une vue de l’esprit.

En parallèle la personne vie une « Désorientation », elle perd sa boussole intérieure, sa réalité.

Le changement dans les systèmes humains va s’opérer avant tout par une modification cognitive: les données de la situation problématique restent les mêmes mais vont être réorganisées pour faciliter la résolution du problème posé. Si toute théorie n’est jamais que le résultat d’une construction mentale, alors répond Paul Watzlawick, une théorie sera jugée meilleure qu’une autre si elle permet une plus grande efficacité pour l’action. La question n’est donc plus de savoir ce qui est vrai mais de chercher ce qui est utile et fonctionne. En tant qu’observateur, nous sommes à la fois acteur et spectateur, créateur et constructeur de ce que nous tenons pour « réel ». Le modèle constructiviste implique alors que, face à une réalité, le sujet a la liberté d’inventer et de choisir des lectures différentes. Là réside sa responsabilité.

Le renouveau ou 3ème phase de la transition se conclut quand l’individu a une nouvelle vision de lui-même, une nouvelle conscience de la réalité ou une nouvelle idée qui fait avancer. Il a trouvé un sens nouveau. C’est la révélation. Il comprend et voit le monde différemment. Le processus de fin permet de relire le passé d’une nouvelle façon permettant également d’imaginer l’avenir autrement. A partir de cette relecture, un nouveau futur peut être créer. C’est le moment d’apprendre à écouter ses besoins et ses envies.

La réalité, dit Watzlawick, est le résultat de notre « invention », de notre « construction mentale » plus ou moins porteuse de perspectives ou d’impasses. Le modèle constructiviste implique alors que face à la réalité, le sujet a la liberté d’inventer et de choisir des lectures différentes. Dès lors, puisque toute réalité est le résultat d’une construction de l’esprit, pourquoi ne pas inviter nos interlocuteurs à percevoir et à construire différemment leur réalité pour qu’ils en tirent plus de possibilités d’action et plus de lieux de satisfaction ? Passer du mythe de l’objectivité au principe de responsabilité, apprendre à nos clients à changer de lunette pour changer leurs perceptions de la réalité afin de les amener à réagir différemment.

Là réside la responsabilité du client, son autonomie et sa puissance à venir.

2 Processus de coaching et outils d’accompagnement de la transition

Les choses ne changent pas, change ta façon de les voir, cela suffit.

Lao Tseu

Les femmes de plus de 40 ans vivent une double transition : transition du rôle de la femme dans la société et une transition liée à leur âge qui correspond à la crise de milieu de vie. La femme peut vivre de nombreux évènements de vie qui peuvent être vécus individuellement où se cumuler. En l’absence de rites de passage, les femmes se retrouvent seules et en décalage avec elles-même. Elles ont besoin d’un espace pour réactualiser leurs valeurs et leurs croyances qui les empêchent d’atteindre leurs objectifs de sens, réapprendre à se connaître, identifier leurs besoins, leurs limites et leurs parasitages, se réajuster et se faire reconnaitre. Les outils de transitions déployés par Hudson (les 6 passions de Hudson, les domaines de vie, la ligne de vie et la roue de Hudson) complétés par les outils systémiques (le SCORE, les domaines de conscience de Bateson, le CVBLP et l’arbre de vie) sont particulièrement adaptés aux coaching de transition.

2.1 L’approche d’Hudson

Frédéric Hudson est docteur de l’Université de Columbia, fondateur du célèbre Fielding Institute en 1973, est un expert en formation d’adultes. Couronné « Executive Coach of the Year » par AT&T en 1993 et « Life-Work Balance Coach » par Harley-Davidson en 1995, il a été coach pour Motorola, Quantum, Sybase, Syntex et Lockheed. Il se décrit professionnellement comme un « maître en changement continu ». Il nous livre son approche du changement dans son livre « The handbook of Coaching » (Le manuel du coaching) dans lequel il nous amène à réfléchir principalement sur deux sujets : le changement autour de nous et notre propre « cycle de vie » pour lesquel il nous livre généreusement mode d’emploi et outils pour accompagner les personnes à appréhender les apprentissages nécessaires car il considère que la fonction ultime du coaching est d’aider les individus et les organisations à fixer leurs buts, leurs visions et leurs plans pour le court terme. Trouver du sens, visualiser l’avenir, apprendre à développer des scénarios, planifier les étapes vers sa vision de l’avenir, tout en gardant ses objectifs à l’esprit car les modèles linéaires de vie prévisibles, de progression ou de carrières sont devenus caducs.

Nos sociétés connaissent un bouleversement culturel; un changement des règles sur lesquelles nous comptions pour mener notre vie. La société est passé d’un modèle linéaire à des cycles successifs, d’un état d’équilibre à des changements continues, des règles de vie extérieures données par la société à des règles intérieures où chaque individu façonne ses actes à partir de ses pensées, des règles d’apprentissages qui ne concernaient que l’enfance via l’école à un apprentissage tout au long de la vie. Aujourd’hui, le changement est devenu la seule certitude de nos vies plongeant les individus et les organisations dans l’incertitude et la peur.

Pour lui « ceux qui seront capables de résister le mieux dans ce contexte de changement permanent sont ceux qui pourront s’appuyer sur des valeurs essentielles solides et sur un « sens de la vie » sain. Se fixer un but, travailler sur sa vision de l’avenir sont sans doute les seules démarches sensées dans ces périodes turbulentes ».[35] Pour cela il developpe dans son ouvrage précédemment cité le rôle et la posture du coach ainsi que des outils d’accompagnement des individus. Particulièrement pertinent dans le cadre de l’accompagnement des femmes de plus de quarante ans en situation de transition ; il est possible de s’appuyer sur ces outils dans ces processus.

2.1.1 Les 6 Passions de Hudson

Frederic Hudson et ses collègues ont étudié 250 biographies d’adultes ayant réussi leur vie pour définir les 6 valeurs à partir desquelles ces individus ont combiné 3 de ces valeurs pour ancrer leur réussite.

Ces valeurs sont : la puissance personnelle, l’accomplissement, l’intimité, le jeu et la créativité, la recherche du sens, la compassion et la contribution. La combinaisaon de deux ou trois de ces valeurs permettent à ces individus de former une alliance productrice d’énergie et de direction dans leur vie, chapitre après chapitre.

Ce système de valeurs évoluent en fonction des âges et des phases de vie. Pour rester en phase avec soi même, il est nécessaire pour chaque personne de réévaluer ses valeurs pour sélectionner celles qui lui permettent de générer de l’énergie puissante  et de redonner du sens à leurs actions. En phase de transition, les individus révisent leur échelle de valeurs et sélectionnent celles qui correspondent à une reconstruction. L’adulte passe à alors à des valeurs plus stimulantes pour lui.

Pour mettre en œuvre l’identification du duo ou trio de valeurs qui va produire l’énérgie nécessaire au client pour se mettre en action et identifier le sens nouveau qu’il souhaite donner à son étape de vie, le rôle du coach et de son questionnement est essentiel.

Le coach doit s’interroger sur les valeurs / passions de son client. Pour cela il lui posera des questions afin d’identifier quels valeurs attirent son client ? Celles qui lui fournissent de l’énérgie ? Par élimination, quelles sont les valeurs négalives ou neutres ?  Lequelles posent problèmes à cette personne ? Il est indispensable d’identifier le but que cherche à atteindre cette personne avec cette combinaison de valeurs.

L’identification de ces valeurs peut, en coaching, se faire de différentes manières et à différent moment du processus.

Dès l’entretien préalable, dans l’analyse de la demande, le coaché peut exprimer dans sa demande une quête de valeurs ou le constat d’une absence « ma vie n’a pas de sens » qui peut correspondre à une quête de sens et/ou d’accomplissement. D…, en entretien préalable, une femme cadre de 40 ans a une douleur chronique neuropathique qui la contraint à travailler en mi-temps thérapeutique et à passer le reste de sa journée alitée sous l’effet de puissant anti-douleurs qui l’assome. L’exploration de sa demande concerne une quête de ses valeurs identitaires, d’intimité et d’accomplissement. Elle a besoin de réapprendre à se connaitre sous le jour de cette nouvelle contrainte : elle a besoin d’identifier ses limites, mais également d’apprendre à communiquer pour les transmettre aux autres.

L’identification des passions des coachés peut être faite en combinant les approchent : les outils systémiques comme le SCORE, le Bateson, le CVBLP ou encore un simple atelier sur les valeurs permettront d’identifier les valeurs qui animent le client ou qu’il souhaite voir s’exprimer dans sa vie. Lors du SCORE de D en 1^ère séance, sa valeur « accomplissement » apparait lors de l’exploration de l’objectif « je veux travailler sur des sujets interessant » «  je veux accompagner une personne d’un point A à un point B » ? «  je veux être utile à la société ».

 Enfin, l’exploration de ces passions peut faire l’objet d’un simple questionnement de la part du coach en séance. Ces questions nous sont proposées dans l’ouvrage de Hudson .

Identifier les valeurs / passions de son client va permettre au coach d’accompagner le client à définir un objectif conforme au  PFDO pour le prochain chapitre de sa vie puis une vision, une scénario et enfin un plan d’action. Fixer des buts est une source de sens, de raison de vivre, d’energie et de direction.

Pour le coach, cela va lui permettre de définir une stratégie de coaching et de savoir sur quoi va porter le travail des séances.

2.1.2      Les domaines de vie

Dans une vie , un individu assume plusieurs rôles différents dans lesquels il peut plus ou moins s’impliquer. La typologie des «  domaines de vie » proposé par Frédéric Hudson dans son approche de la transition propose de mesurer la façon dont le client s’investit dans cinq domaines types : professionnel, familiale, couple, social, personnel. Cette approche permet de mesurer des éventuelles zones de surinvestissement qui peuvent générer sur stress, des frustrations, des tensions ou à l’inverse un manque d’investissement pouvant également impliquer les mêmes effets.

Les domaines de vie permet au client de prendre conscience qu’il est possible de contrôler sa vie et de devenir autonome dans chacun de ses domaines pour se procurer satisfaction et réduire son stress. Il permet de renforcer la motivation au changement, améliore l’estime de soi, mesure l’investissement et l’énergie que le client met dans chacun de ses rôles. Cette prise de conscience peut l’inviter à revisiter ses objectifs et à determiner les domaines dans lesquels il souhaite s’investir. Ainsi, le client se positionne comme acteur de sa propre vie, peut lui apporter du sens, de la cohérence et de la motivation. Il retrouve de l’énérgie de manière plus durable. Les domaines de vie invitent la personne à poser ses propres limites.

S…  a une longue carrière de cadre dans une entreprise internationnale de renom. Elle a travaillé très dur et a tout sacrifié à sa carrière. A 50 ans, elle est célibataire, sans enfant et maintenant au chômage. Elle s’occupe de ses parents âgés et malades dans le sud de la France alors qu’elle vit en Région Parisienne. S veut trouver un équilibre de vie : travail, amis, famille et surtout un amoureux.

Les domaines de vie de Hudson permettent grâce au questionnement CVBLP à la cliente de mieux comprendre les forces en jeux qui l’amènent à se retrouver dans cette situation. Ses valeurs bien sûre, ses croyances «  je m’occupe de mes parents, c’est normal, tout le monde fait ça ! » surtout, l’absence complète de limites ;  elle ignore complètement ses propres besoins et cela la met en tension « moi j’ai pas de vie : j’ai pas de mari, pas d’enfants, pas de travail » et une complète absence de permission. « j’ai annulé mon diner, vous comprenez , j’allais pas laisser mes parents seuls ».

2.1.3      La ligne de vie

La ligne de vie est une activité proposé par Frédéric Hudson pour permettre au client de «  prendre conscience de ce qui a été accompli, se projeter dans l’avenir, tout en étant sensible à son parcours, avoir une meilleure idée de là où l’on est aujourd’hui »[36]

La représentation concrète et visuelle de cette ligne va permettre de repérer des constantes, éventuellement des cycles, des répétitions, des rythmes…mais également l’état d’esprit de la personne en fonction de ce qu’elle placera sur le futur.

Il est possible d’utiliser cette ligne de vie de deux manières différentes :

• Identifier les scénarios d’échecs ou d’auto sabotage
• Scénario de réussite et modélisation

Cet atelier permet de travailler les permission et d’élaborer le plan d’action pour atteindre son objectif à venir, d’identifier ce qui lui manque qui sera l’objet d’un futur apprentissage en ciblant la prochaine étape de coaching ou si c’est une connaissance ou compétence d’envisager les pistes en termes d’expérience ou de formation.

2.1.4 La roue de Hudson

La roue de Hudson (ou roue du changement) permet au coach et/ou au coaché de se repérer dans le cycle de changement.

Le changement se vit comme un cycle que la roue de Hudson met en évidence par 4 phases ou saisons de vie divisées en 10 étapes. A chaque étape correspond une situation, un ou des besoins et une réponse appropriée pour accompagner le client.

L’utilisation de la roue de Hudson aide la personne à identifier, déterminer, construire et réaliser son projet mais surtout à mettre en œuvre les changement appropriés.

Dans le cadre d’ accompagnements sur les processus de coaching, la roue de Hudson  permet d’idenfier où les coachés se trouve pour identifier leurs besoins, adapter sa posture ainsi que le processus de coaching. Il s’agit d’avantage d’un outil de référence pour déclancher des ateliers adapatés aux clients.

2.2  L’approche systémique

L’approche systémique a pour origine les travaux du biologiste Ludwig von Bertalanffy. Ils visent à décrire la réalité biologique. Cette approche a été transposée à l’étude de tout ce qui peut constituer un système : société, ville, nature, famille, entreprise. L’approche systémique est donc profondément interdisciplinaire puisque tout dans la réalité sociale comme biologique peut être considéré comme un système, à savoir une « association combinatoire d’éléments différents »[37]

L’étude des systèmes trouve toute sa place dans l’approche du coaching pour l’entreprise avec le coaching d’organisation, pour les équipes avec le coaching d’équipe en entreprise  ou en préparation mentale ou encore en famille avec le coaching scolaire. Le système est donc fondamental dans l’approche systémique.

Il est régit par 5 grands principes le principe de totalité, le principe d’interaction, le principe d’interdépendance, le principe d’homéostasie et le principe d’équifinalité.

Il existe deux types de système : le système complexe qui intéresse le coaching et le système simple qui ne connait pas de rétroaction. Ici la cause A aura toujours un effet B.

Le principe de totalité où le tout est supérieur à la somme de ses parties

Le principe d’interaction : dans le cas du coaching il est incontournable de penser la personne dans ses interactions avec son environnement (famille, amis, travail…) au risque de rater des éléments importants. Ensuite, il est indispensable de connaitre l’environnement pour comprendre l’individu.

Le principe d’interdépendance ou de rétroaction. Propre au système complexe, on peut le définir comme un système dynamique dans lequel la conséquence B d’une cause A aura un effet sur cette même cause A. L’exemple classique dans le système social est celui des sciences sociales qui, en proposant un discours sur le monde social, change ce même monde social puisque ce dernier acquiert une nouvelle information.

Le principe d’homéostasie qui stipule qu’un système tend naturellement à se perpétuer.

Le principe d’équifinalité qui explique qu’un même résultat peut être atteint par différent moyen.

L’approche systémique est un atout majeur dans l’approche en coaching pour naviguer dans la complexité et comprendre les conditions d’équilibre d’un système. Appréhender les liens entre les situations et les processus permet au coach et au coaché d’avoir une vision plus global du système dans lequel évolue le coaché. Cette compétence permet d’une part d’identifier les changements majeurs et la structure d’un système et, la capacité d’identifier les conséquences à long terme et en vérifier l’écologie pour l’individu et le système. Cette approche permet de faire des liens entre les différents éléments composant le système et de prendre du recul pour s’intéresser aux causes réelles du problème plutôt qu’à ses « symptômes » ou effets.

Le coaching est une approche systémique sur trois aspects. D’abord, le coaching comme nous l’avons vu en début d’introduction traite des systèmes complexes (organisation, équipe, individu, famille…), ensuite, le processus de coaching en lui-même dans son déroulement forme un système. Enfin, certains de ses outils que je vais présenter dans cette partie et que nous illustrerons dans des cas concrets de coaching sont des systèmes comme le SCORE qui traite de différents éléments qui s’impactent les uns les autres ou le Bateson dont les différents domaines sont des éléments propres à la construction identitaire de l’individu (sous-domaine) qui interagissent entre eux au sein d’un système plus vaste, l’individu.

2.2.1  LE SCORE

Le SCORE est concidéré comme un outil systémique qui permet de faire ressortir les  liens de différents éléments composant un tout et qui s’impactent les uns les autres dans un système complexe. Cet outil est généralement associé à la PNL (Programmation Neuro linguistique) car il a été développé par Robert DILTS, psychologue Américain, considèré comme le père de la PNL avec Richard Bandler et John Grinder. Le SCORE permet de clarifier et de structurer une demande en la cadrant et l’analysant, de réaliser une exploration contextuelle, d’optimiser une stratégie reflexive, de formuler une demande positive en passant d’un « je ne veux plus » à «  je veux », il permet également un espace de travail sur les croyances limitantes, c’est donc aussi un outil de restructuration cognitive. Il est également utilisé en entreprise pour cadrer le périmètre d’un projet.

En Anglais, l’accronyme SCORE signifie : Symptom, Cause, Outcome, Resource, Effet. En conservant les initiales d’origine, l’acronyme à été traduit en Français par S : Etat actuel, Symptôme ou Situation, C pour Cause, O par Objectif ou état désiré, R par Ressource et E par Effet escompté.

Le SCORE est composé de 5 phases représentées par chacune des lettres assortie d’une position META. Parmi ces 5 phases, deux d’entre elle, la S de situation et le C de cause vont nous permettre de déterminer l’état présent appelé aussi « espace problème » , ces deux étapes vont permettre également de mettre au jour les croyances limitantes. Le O de Objectif , le E d’ effet  vont determiner l’espace objectif ou futur désiré et feront l’objet d’une exploration à l’aide du CVBL. Le R explorera les ressources internes et externes du client ainsi que ses besoins. L’ensemble de ces points sont travaillés avec le client dans un état dit « associé ».

Le SCORE comporte une 6 ème étape qui est la position META. C’est un point de dissociation qui va permettre au client de prendre de la hauteur sur chaque étape du système , de les approfondir, d’explorer des bénéfices secondaires ainsi que l’écologie de l’objectif.

Le déroulement du SCORE peut faire l’objet d’un questionnement mais également de mobiliser son client debout ( si c’est possible pour lui), quand on est en présenciel, en le faisant évoluer sur des cases créant un premier ancrage spatiale et favorisant la dissociation en position META.

D… est une femme de 40 ans qui est DRH dans une Start Up en mi-temps thérapeutique car elle souffre de douleurs neuropathiques très invalidentes au quotidien et impact l’ensemble de sa vie. A l’entretien préalable, sa demande est de faire diminuer sa douleur psychiquement en exerçant des missions qui la mettent en situation de «  flow ».  Cette expression d’origine anglaise est décrit comme « une expérience optimale, un état mental atteint par une personne lorsqu’elle est complètement plongée dans une activité qu’elle se trouve dans un état optimal de concencetration, de plein engagement et de satisfaction  dans son accomplissement ». [38]

Le score a permis à la coach d’obtenir de nombreux éléments de son PFDO et des pistes pour sa stratégie de coaching : drivers, travail sur les émotions et reconnaissance de ses besoins, travailler les limites, les siennes, celles de son corps et celles des autres, les valeurs pour donner du sens à son activité, développer sa communication assertive et apprendre à dire non ; apprendre à se faire plaisir. Elements permettant de définir les pistes stratégiques de son accompagnement et pour la cliente qui en rouvrant les yeux à la suite de l’atelier de témoigner

 «  je suis hyper motivée, tout est devenu hyper clair, c’est comme si j’avais compris le puzzle ».

2.2.2      Les domaines de conscience de Bateson

A l’origine les domaines de conscience sont développés par Gregory Bateson, anthropologue, qui s’est appuyé sur les recherche de Bertrand Russel en logique et en mathématique. Gregory Bateson les présente alors comme mécanisme dans les sciences comportementales. Le concept des niveaux logiques d’apprentissage et de changement fait référence à des niveaux de processus organisés hierarchiquement à l’interieur d’un individu ou d’un groupe. Le concept fut vulgarisé par le suite par Robert Dilts par le biais de la PNL.

Ce modèle présente six niveaux hierarchisés du plus concrêt en bas, au plus fondamental en haut.

La fonction de chaque niveau est de synthétiser, organiser et diriger les interactions du niveau situé immédiatement en dessous. Changer quelque chose à un des niveaux supérieurs se répercute nécessairement vers le bas et ce qui engeandre un changement.

C’est un outil systémique de diagnostic structurant et de renforcement.

En tant qu’outil de diagnostic, il permet de repérer un blocage ou un problème qui pourra être résolu au niveau supérieur . Les niveaux de conscience de Bateson permettent également de mieux se connaître en terme de mode de fonctionnement et dans notre structure. Il permet de vérifier l’alignement et la congruence d’une personne sur toutes les facettes de son identité. Son utilisation permet également de verifier la cohérence de l’objectif avec les valeurs et l’identité de la personne et de donner du sens à notre évolution tout en restant en cohérence avec ce que nous sommes.

Enfin, il est possible d’utiliser le Bateson comme outil de renforcement en apportant un sentiment de cohérence et de congruence, de comprendre et de mettre au jour les motivations profondes tout en les développant et les renforçant.

Les niveaux de conscience de Grégory Bateson sont composés par ordre montant de l’environnement, des comportements, des capacités, des croyances et des valeurs, de l’identité et enfin un champ d’appartenance ou spirituel qui peut embrasser des identités donnant forme à un sentiment d’appartenance, à un système plus grand, au-delà de son identité individuelle.

2.2.3      Le CVBLP

« Si l’on possède son pourquoi de la vie, on s’accommode de presque tous les comment…”Vicktor Franck

Etre soi est une étape clé du processus de construction identitaire. Le processus de coaching permet d’accompagner le coaché dans sa recherche de vérité profonde pour se sentir aligné avec qui il est vraiment derrière ses comportements, rôles et habitudes et en prendre toute sa responsabilité. Mieux se connaître va permettre au client de savoir comment vivre en cohérence avec qui il est soit ce qu’il veut faire et comment il va le faire ; de mieux se faire connaître tout en acquérant un grille d’analyse et de lecture afin de mieux communiquer avec les autres. Il pourra ainsi développer une communication plus assertive décrite également comme « ni hérisson, ni paillasson » c’est-à-dire être capable de communiquer en se respectant tout en respectant l’autre.« Savoir qui nous sommes, ce que l’on veut, c’est aussi un moyen de se donner l’opportunité d’être heureux »[39]

La connaissance de soi passe par plusieurs facteurs qui s’impactent les uns les autres ce qui représentent donc un système et fait donc de l’analyse CVBLP (croyances, valeurs, besoin, limites et parasitages) un système complexe et dynamique composé lui-même en sous domaines systémiques complexes comme les besoins par exemple.

Tout processus de coaching ne nécessite pas d’explorer la totalité du système.

Travailler le système de croyances permet de prendre conscience de la vision du monde que la personne a et, détermine le sens de ce qui est vrai et important pour elle. Ce travail permet de prendre du recul sur le fait que ses croyances reposent sur une affirmation personnelle et qu’elles ne sont pas logiques mais plutôt sur une réalité psychologique. Cela évite les généralisations et le transfert de croyances sur les autres. Ce travail permet de prendre conscience de sa singularité et de reconnaitre celle des autres pour un meilleur respect mutuel.

Outre les croyances, notre vision du monde repose également autour de nos valeurs. Elles agissent comme des critères de références d’évaluation de tout (personne, chose, situation). Ces critères peuvent être hiérarchisés afin de déterminer les critères les plus important pour une personne car elle détermine nos attitudes et nos comportements. Croyances et valeurs déterminent le sens à donner à notre vie.

Les besoins, quand à eux, représentent également une approche systémique complexe dans leur imbrication avec 3 niveaux de besoins qui s’impactent les uns les autres. Les besoins primaires, appelés également élémentaire ou physiologique qui sont les besoins indispensables à la survie : se nourrir, respirer, dormir, se protéger du froid…Ensuite viennent les besoins secondaires. Ils ne sont pas vitaux, il s’agit de la mobilité, se vêtir, se distraire, avoir une vie sociale et enfin les besoins fondamentaux. Il représente le besoin de sens : la reconnaissance, ressentir, penser, créer, décider…Ce sont souvent ceux-la qui vont être traiter dans les processus d’accompagnement comme le processus de coaching ou les bilans de compétences dans le cadre des transitions professionnelles. Les besoins s’inscrivent également dans une époque, une culture, une histoire collective et individuelle. Aussi, ils seront différents d’une personne à l’autre en fonction de leur histoire, leur culture, leurs groupes d’appartenance…Quand une personne est en recherche d’équilibre de vie, il se trouve dans l’expression de ses besoins secondaires pour lequel, il sera incontournable de prendre en compte ses besoins organiques, ses besoins fondamentaux et sa carte du monde donc ses croyances et ses valeurs. Ici, on voit bien que les différents niveaux de besoins, croyances et valeurs sont imbriqués.

Les besoins associés aux croyances et au valeurs seront à mettre en perspective avec l’environnement de la personne afin d’en vérifier l’adéquation. Si le contexte ne permet pas le respect des besoins fondamentaux de la personne, l’individu voit son équilibre de vie ébranlé. En revanche, les besoins secondaires peuvent également impacter les besoins primaires. Comme un manque de mobilité peut impacter l’appétit engendrant une perte d’énergie qui impact à son tour la capacité de la personne à se mobiliser.

La notion de besoins touche à l’écologie de la personne. Le coach devra y être particulièrement attentif.

Dans cette approche systémique du système, CVBLP, les limites sont « un seuil au-delà duquel il y a rupture d’équilibre du système. La rupture d’équilibre a pour conséquence l’augmentation de la pression de certains besoins, ou l’émergence de nouveaux besoins »[40]

Le retour à l’équilibre peut être un retour à un état antérieur (principe d’homéostasie), ou la création d’un nouvel équilibre (entropie conduisant à un nouvel état d’organisation).

Chaque dépassement de limite à un coût : énergétique, organique, de sens. Ce coût a un impact direct sur nos besoins. Moins je respecte mes limites, plus j’augmente mes besoins, ce qui abaisse de plus en plus mes seuils limites. Ou : moins je respecte mes besoins, plus j’arrive au seuil limite ; les dépassant, je ne respecte pas mes limites, etc…[41]

La connaissance ou la reconnaissance de ses limites permet de les respecter et de les faire respecter dans une communication adaptée en apprenant à dire non et de se redonner la priorité. Ce comportement permet à l’individu de préserver sa réserve d’énergie et d’y puiser ce dont il a besoin pour les dépasser occasionnellement s’il le décide et en prend la responsabilité.

Notre équilibre est énergie. Il peut être impacté par des éléments propres à notre comportement (désordre, manque d’organisation…) ou d’éléments extérieurs (absence de process dans l’entreprise, défaut de communication, émotions négatives de ses interlocuteurs…) Le parasitage est défini par « toute chose qui consomme de l’énergie sans bénéfice en retour. »[42]. Qu’elle qu’ils soient, ils entament le capital énergie d’une personne. Y répondre de manière adapté permet de préserver l’écologie, l’équilibre, l’énergie de la personne.

Dans le processus d’accompagnement de A… Cadre RH de 40 ans en situation de douleur chronique dont la demande est de « s’éclater dans son travail » il y a deux niveaux de besoins en jeux : une de ses valeurs (être utile aux autres)  et la notion de limites.

Interroger  le processus CVBL dans l’atelier du SCORE permet de faire émerger un certains nombre d’éléments et d’apparentes oppositions que la flexibilité, l’adaptabilité va permettre à la cliente de mieux connaitre et de pouvoir de nouveau se sentir alignée avec qui elle est aujourd’hui, impactant ses comportements ou plus précisement sa manière de communiquer, de prendre la responsabilité de répondre à ses besoins en se faisant plaisir notamment et enfin de décider de son orientation de carrière pour être ce qu’elle fait et faire ce qu’elle est.

La cliente demande à « s’éclater professionnellement » ( besoin fondamentaux, de sens), ce qui signifie pour elle de travailler des sujets interessants qui sont des sujets la transformation des individus et du collectif en entreprise. Le C du SCORE révèle qu’elle ne sait pas dire non que ce soit à ses proches ou au travail. Elle dit être sollicitée de tous. De plus, elle travaille sur des dossiers, rédige, ce qui lui est penible physiquement de travailler sur ordinateur. Ces travaux d’executions représentent des parasitages pour elle en terme psychologique, elle n’aime pas le faire (besoin fondamentaux, de sens) ; physiologiquement, elle dépasse ses limites physiques ce qui génère de grosses douleurs aux cervicales, impactant ses besoins primaires. Elle dépasse ses heures de travail en partant régulièrement à 14 heures pour répondre à toutes les sollicitations au lieu de 12h30 ce qui impacte son niveau de fatigue (besoins primaires). Elle rentre chez elle épuisée, ne prend pas le temps de manger (besoins primaires) pour dormir juqu’à 20 heures parfois pour récupérer de sa fatigue (besoins compensatoires) l’empéchant de participer aux tâches ménagères et de vivre des moments de couples (besoins secondaires).

2.2.4 L’arbre de vie

L’arbre de vie a pris racine au Brésil à l’initiative de Paulo Freire, pédagogue et militant sur l’alphabétisation des adultes des milieux défavorisés. La pratique narrative de l’arbre de vie a été développée par Ncazelo Ncube-Mlilo pour accompagner des groupes de paroles d’enfants victimes en Afrique.

L’arbre de vie aide a restaurer l’estime de soi. Carl  Gustav Jung utilise le mot « soi » pour distinguer une personne au-delà de qu’elle en perçoit. L’outil de l’arbre de vie permet de faire le bilan du passé, de faire le point sur ce qui est essentiel dans le présent et de clarifier ce qu’on a envie de voir dans sa vie futur. C’est un outil de l’approche narrative qui consiste à dessiner son histoire en utilisant différentes parties de l’arbre en métaphore en le garnissant de mots. C’est un outil qui s’appuie uniquement sur le positif et qui a un effet catalyseur dans les projets. Il est également concidéré comme un outil systémique car il met en lien de plusieurs aspects de la vie d’une personne ou de profil d’une personne.

Cet outil « agit » sur le développement de la personne de deux façons : l’écriture permet par une mise en forme et en couleur de nourrir la reflexion du moment et la narration dans un deuxième temps qui permet de raconter son histoire. Générateur d’émotion où se loge le changement, il permet d’aider à faire le deuil d’une situation, de trouver des liens entre ses racines et ses projets et, de comprendre pourquoi un rêve nous tient à cœur. Il permet une écoute sans jugement, une curiosité bienveillante qui donne la priorité au savoir, aux compétences, aux qualités, aux forces, aux expériences personnelles.

La méthode de l’arbre aide à se renforcer et se sentir sur de soi afin de créer une passerelle entre la personne d’aujourd’hui et celle qu’elle souhaite être demain en étant authentique. Cet outil donne de l’énérgie au changement. C’est un outil très adapté aux situations de transition.

L’approche narrative considère que notre histoire n’est pas un compte-rendu de notre vie, mais que ce sont nos récits sur notre expérience qui donne forme à notre vie et à notre identité. Pour l’approche narrative, nous sommes des êtres intentionnels.

Le dessin commence par le bas : Le client va dessiner au fur et mesure toutes les parties de l’arbre en écrivant les catégories de mots associées tout en étant guidé par les questions de son coach.

Les racines représentent les ancrages, les valeurs essentielles, les principes, les modèles, les alliées, les personnes ressources.

Le sol représente les ressources, ce qui est aidant, les compétences, les talents, les apparentissages, les expériences.

Le tronc représente le profil de la personne, ce qui la caractérise, la distingue, ses différentes casquette.

Les branches correspondent à ses projets, ses rêves, les espoirs  qu’il nourrit pour sa vie. Dans un contexte professionnel de création d’entreprise, les feuilles peuvent correspondre à l’offre de service de la personne ( activités, prestation, services, produitq) à moyens/long termes, les petites branches pourront correspondre à un futur proche.

Les feuilles sont les personnes autour de lui qui comptent, les personnes ressources, les personnes qui le rendent heureux ou encore des évolutions possibles.

Les fruits sont les cadeaux de la vie, les chances qui ont été offertes à la personne, de l’aide reçue. Cela peut représenter également les bénéfices professionnels et personnels matériels ou immatériels.

Une fois, l’arbre réalisé, le coach va demandé à son client de raconter son histoire. Un processus de reformulation et de résumé à la fin de la séance pourra renforcer et appuyer sur les éléments importants qu’aura evoqués le bénéficiaire augmentant sa confiance en lui, son estime de lui et augmenter sa motivation.

Conclusion

Les rituels liés aux transitions ont disparu ; la place de la femme dans la société est en transition depuis 1920. Si celle-ci a permis à la femme de trouver sa place au niveau économique avec un taux de femmes de 40 ans et plus qui travaille de 86%, les croyances sociétales et individuelles impactent encore leur orientation et freinent leur évolution : orientation, rémunération, temps de travail, discrimination à l’embauche, plafond de verre, rôle au sein du foyer où les femmes assurent encore à près de 100% la responsabilité du foyer et des enfants générant, d’une part une situation professionnelle précaire et, d’autre part, une charge personnelle importante qui vient s’ajouter à leur exercice professionnelle s’auto alimentant dans un cercle vicieux.

            Parallèlement, les évènements de la vie ( rupture, chômages, déces, maladie…) peuvent venir s’ajouter à tous les moments de la vie mais la femme de quarante ans et plus peut rencontrer de façon privilégiée des situations comme des départs d’enfants du foyer, des transitions professionnelles, devenir aidante familiale auprès de parents vieillissant ou subir des deuils, séparation , divorce, maladies …qui sont autant de facteurs de stress pouvant générer des transitions et des repositionnements identitaires. Enfin, les femmes de quarante ans et plus vivent un situation de transition de milieu de vie avec une quête de sens propre à cette tranche d’âge.

Aussi, ainsi que le dit William BRIDGES  « il n’existe pas de modèle unique applicable à tous les adultes ». Découvrir et expérimenter les modèles d’accompagnement proposés par Hudson combinés aux outils de l’approche systémique permettent d’accompagner des femmes cibles dans leur restructuration cognitive atteignant de bons résultats sur l’ atteinte de leur objectif  prouvant ainsi l’ efficacité de cet accompagnement combiné à un posture de coach. L’ensemble permettant aux clientes une analyse reflexive pour atteindre une « adaptations internes que ces évènements impliquent. Un changement ne « prend » réellement que s’il est intégré par l’individu grâce à une transition. »[43]conforme aux propos de William BRIDGES.

Alors si le processus de coaching peut accompagner individuellement les femmes de plus de quarante ans en situation de transition à atteindre leurs objectifs en dépassant leurs croyances limitantes, il  ne peut agir qu’à la demande d’une personne volontaire et non pas sur la société entière. En revanche, si chaque femme, par sa transformation, contribue au développement  de nouvelles croyances auprès de leurs filles, elle contribue ainsi directement à changer les croyances de la société.

Dans l’accompagnement de la restructuration identitaire des femmes en transition par leur changemement de croyances, le rôle catalyseur du coach est primordial. Pour atteindre son objectif, le coach a le devoir déontologique de se faire accompagner et superviser pour garantir à ses clients, outre la neutralité, le non jugement, la bienveillance mais aussi l’absence de transfert et de contre transfert.

Ce point est encore plus important quand la coach est une femme de même tranche que ses clients et qui peut vivre des expériences similaires aux leurs.

Par sa formation permanente, et tout au long de sa vie, le coach, par ses lectures, échanges de pratique, supervisions, formations, peut offrir la « Protection » nécessaire à ses clientes dans leur processus de transformation en se donnant « la Permission » de changer de croyances pour pouvoir déployer toute leur « Puissance ».

La mise en œuvre de ces 3P dans les processus de coaching, le coach permet à chacun de ses clientes de se positionner au sein de la société en décidant, en pleine conscience, de s’affirmer dans un rôle qu’elles auront pleinement identifié et choisi plutôt que dans celui hérité de croyances.

Le coach contribue ainsi à la transformation de la société en passant d’une société de croyances à une société où chacun peut contribuer dans l’affirmation de ses singularités.

Bibliographie

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[1] Françoise Kourislsy (2014),p.39.

[2] Alvin Toffler (1970)

[3] Willian Bridges (2019) p8

[4] Annexe 1 Thomas HOLMES et Richard RAHE. Echelle d’évaluation du stress. 1970

[5] « www.coachfederation.fr

[6] William BRIDGES, (2019). p.2

[7] William BRIDGES, (2019). p.26

 

[8] Françoise KOURISKY (2014) p 27

[9] Paul WATZLAWICK (1988) p 137

[10] www.linkup-université.com

[11] Nicole MOSCONI (2016 ), p10

[12] S.Blackmore (2006), p 415

[13] Huteau et Marro (1986), Etude sur la représentation du mot « travail »

[14] Bandura (1980)

[15] www.unwoman.org/fr

[16] Couppié, Epiphane, 2001

[17] Bandura

[18] Christian HESLON ( 2021), p 13

[19] Pierre BERGOUNIOUX (2014), p 9

[20] Éric Deschavanne et Pierre-Henri Tavoillot (2008)

[21] Éric Deschavanne et Pierre-Henri Tavoillot (2008) p286

[22] Jean Pierre BOUTINET (2020), p55

[23] Dominique MEDA (2001)

[24] Marie –Thérèse LETABLIER et Jeanne FAGNAGNI (2003) p 21-35

[25] William BRIDGES ( 2019) p30

[26] William BRIDGES ( 2019) p30

[27] Simone Landry “chatelaine.com”

[28] William BRIDGES ( 2019) p 33

[29] Simone LANDRY « chatelaine.com »

[30] Sonia NADEAU « chatelaine.com »

[31] Sonia NADEAU « chatelaine.com »

[32] William BRIDGES, ch6

[33] William BRIDGES, ch6

[34] William BRIDGES ( 2014) p51

[35] Frederic HUDSON (2006)

[36] Linkup University

[37] Morin (2005) p28

[38] Wikipédia

[39] linkup Université 4.1

[40]  Apport complémentaire Chapitre V – Linkup University

[41]  apport complémentaire chV linkup university

 

[42] apport complémentaire chV linkup university

[43] William BRIDGES, (2019). p.2