Charlotte Ségal

Experte en développement de carrière et coach certifiée par Linkup Coaching, a débuté sa carrière en tant que chargée de production dans l’audiovisuel pendant plus de 10 ans, avant de devenir consultante en recrutement pendant 5 ans.

Animée par sa passion pour les rencontres et leurs impacts sur les parcours professionnels, elle a décidé de se concentrer sur le coaching de carrière commerciale au sein d’iconoClass, première école de vente nouvelle génération, formant aux métiers de la vente et de la négociation en BtoB.

Ayant la conviction que chaque rencontre est une opportunité de croissance, Charlotte aide ses clients à naviguer avec succès dans le monde professionnel en constante évolution.

Introduction

Nous avons en tant que coach professionnel, différentes obligations de confidentialité, de neutralité, des obligations éthiques, déontologiques et, enfin une obligation de moyens et non de résultat.

Lors de nos apprentissages, j’ai été fascinée par la posture MÉTA. Dès le premier jour, Loic Henry, notre formateur, nous partage le socle de base pour constituer le rapport collaboratif de qualité d’un processus de coaching. Ainsi, nous avons le droit et même le devoir en tant que coach d’être authentique, chaleureux, empathique tout en gardant une dimension et une attitude professionnelles.

Une des compétences clés à acquérir rapidement va être notre réflexivité en processus de coaching et pour l’illustrer Loïc Henry nous partage l’image du petit Vélo que je vous joins^{^[1]}.

Le coach va en permanence observer et travailler avec le client, mais, dans le même temps, il va s’observer lui-même coach et observer la relation coach/client. Voici mon premier challenge acquérir cette capacité de triple lecture et cela va être à travailler très vite.

La position « méta » (du grec, signifiant « au-delà », d’un niveau supérieur) est caractéristique de la posture du coach. Elle représente une capacité de prise de distance et de recul qui permet une vision globale de la situation et de ses enjeux.

Or, je connais mes points faibles. La prise de hauteur, cette capacité à “faire un tour d’hélicoptère” est une vraie difficulté personnelle et professionnelle à ce jour. Pragmatique, opérationnelle, enthousiaste, réactive, tout cela je sais faire. Mais je vais devoir très vite sortir de ma zone de confort et dépasser ce handicap, si je souhaite réussir dans ma mission de coach.

Cette posture “méta” va être à la fois la plus difficile à acquérir pour moi et c’est le Graal du coach pour être toujours dans le bon équilibre instable, subtil et magique du “petit vélo”. Le coach a en permanence trois axes à observer en simultané.
De notre auto-analyse, notre auto-évaluation professionnelle, Loïc Henry nous explique tous les points perfectibles que nous notons et qui seront à partager en analyse de pratique collective et/ou avec notre superviseur. Je découvre brièvement ce mot « superviseur », ce métier « la supervision ». Cela m’intrigue, on a un superviseur dans cette profession ? Qu’est ce que cela peut-il être ? Un Super coach ? Un surveillant ? Un mentor ? Un contrôleur ? Un pilier ? Je commence à être curieuse sur ce « Méta coaching », ce superviseur travaillant dans l’ombre du coach.

Lors de notre second séminaire, par l’approche systémique et les outils des domaines de conscience de Bateson et le SCORE (qui pourrait s’intituler SCOREM), nous retrouvons la notion de système et la posture “Méta”, comme dernière case du SCORE, qui permet au client l’analyse et la compréhension de sa situation problématique (Situation, Causes) ; d’en sortir (Objectif, Résultats, Effets) pour passer à une situation solution. Enfin, la dernière étape est d’en comprendre toutes les étapes passées avec la partie “Méta” qui permet le recul sur toutes les étapes étudiées sur le SCORE.
De nouveau, j’identifie comme point d’amélioration urgent pour ma réussite de coach, cette capacité Méta. Aussi, je commence à me dire que l’étude de la supervision pourrait très certainement m’aider car, dans la supervision, cette posture “Méta” doit être le fil rouge permanent, constant de l’accompagnement d’un coach ou le fil d’Ariane ou fil rouge du superviseur.

Aussi, j’ai souhaité travailler sur la supervision comme sujet de article afin de m’initier, me documenter et apprendre le plus possible sur la posture « Méta » par le regard, la casquette et la paire de lunettes du superviseur. Au delà de me documenter, je souhaite répondre à la question : qu’est-ce que la supervision peut apporter au coach par cette « Méta posture » constante ? La supervision développe-t-elle le coach ou est-ce une profession émergente qui souhaite uniquement profiter de la croissance du coaching ?

Dans la préface de La supervision des Coachs^{^[2]}, Philippe Gabilliet, s’interroge sur le pourquoi de la Supervision qu’il voyait comme “une coquetterie intellectuelle”, “visant à faire se rapprocher les coachs de ces autres professionnels de l’accompagnement que sont les psychologues, psychiatres et autres thérapeutes… Il n’y voyait qu’une contrainte autoproclamée par les professionnels de la discipline afin de maintenir sous couvert de qualité et de déontologie, leur contrôle sur les praticiens. Vous aurez compris la méfiance de ce professeur de l’ESCP envers la supervision et les superviseurs.

Il reconnaît à l’issue de la lecture de l’ouvrage, que son point de vue a évolué et est bien différent : « la supervision utile, nécessaire et gage de qualité dans la jungle de la profession non réglementée, à ce jour, qu’est le coaching ».

Dans la logique de l’évolution du point de vue de Philippe Gabilliet, j’espère, par ce article technique, vous permettre d’avoir une conscientisation sur le sujet de la supervision.

Si vous êtes méfiant ou « enfant rebelle » sur la question de la supervision, j’espère que mon article vous aidera à affiner votre point de vue sur cet accompagnement à savoir pourquoi il existe, si il est aidant, développant ou simplement contraignant.
A l’inverse, si vous êtes « enfant adapté », j’espère que vous aurez le sens critique aiguisé par ce article pour choisir ou non le superviseur qui répondra à vos attentes et clarifiera votre parcours.
Et enfin, à l’adulte cohérent que nous tentons d’être à chaque instant, j’espère que nous aurons les clés pour entrer en processus de supervision avec toute la justesse que requiert la profession de coach.

Nous déroulerons ce article en définissant, dans une première partie, qu’est-ce que la supervision. Dans un deuxième temps, je tenterai de répondre à la question : est-ce que la supervision développe-t-elle le coach ? Et, enfin, dans la dernière partie, les limites de la supervision à ce jour et quelles solutions existent à ces limites potentielles.

QU’EST CE QUE LA SUPERVISION ?

“Tout ce que je sais, c’est que je ne sais rien.”

Socrate

Des origines philosophiques de Socrate qui se dit jouer un rôle d’accoucheur ; être capable de passer d’idées vagues en affirmations solides et cohérentes était sa mission. Puis son disciple, Platon, en utilisant les dialogues interrogatifs permet à l’interlocuteur de prendre conscience de la vanité de son savoir, de s’interroger et de commencer à se remettre en question. Cette prise de distance avec soi-même est le début de l’attitude philosophique.

Définitions – Histoire et développement dans le monde / Situation de la Supervision en France

“La première clé de la grandeur est d’être en réalité ce que nous semblons être.”

Socrate

1.1.1 Genèse et Histoire de la supervision

Selon Martine Volle, dans le premier chapitre de la Bible de la Supervision, la naissance de la supervision a lieu en 1880 en Amérique du Nord. Elle fut introduite dans le travail social notamment dans les institutions de charité. Les essais de théorisation apparaissent en 1917, avec une méthode appelée le Case-Work^{^[3]} (étude ou analyse de cas). Le case-work a nourri le travail de supervision dans le milieu des travailleurs sociaux, des assistants du service social pour dénouer certains questionnements et bâtir un plan d’action adéquat. Il s’est développé au Canada puis au Royaume-Uni.

Dans le même temps, en Europe, en février 1920 à Berlin, s’ouvre la première polyclinique de psychanalyse par Karl Abraham, élève de Sigmund Freud. Abraham a travaillé avec d’autres collègues tels que Otto Fenichel, Edmund Jacobson, Melanie Klein, Wilhem Reich, Max Eitingon. Les analystes éprouvent le besoin de disposer d’un espace d’élaboration de la relation transférentielle dans le travail avec les patients. En amont, Freud avait déjà mis en place des temps d’échange entre pairs sur les cas cliniques des analysants. Carl Gustav Jung soutient l’idée de la nécessité d’une cure analytique pour tout analyste ^{^[4]}.

A partir de 1948, Enid et Michael Balint, fondateurs des groupes Balint, développent un dispositif faisant appel, à la fois à la case-work et à la théorie psychanalytique. L’objectif du travail de recherche porte sur le contre transfert (cf. Glossaire) du médecin à l’égard de son patient, en utilisant le recours à l’association libre et, pour les travailleurs sociaux, de compléter le dispositif en employant les méthodes de groupe.
La visée formative et de recherches des groupes Balint permet d’acquérir des qualités de psychothérapeutiques et d’apprendre à écouter les autres et soi-même, sans que ce travail ne dérive vers une psychothérapie.

La relation Médecin-Malade reste au centre du travail. Un volet important du travail des groupes Balint est la notion de “compagnie d’investissement mutuel” pour aborder un aspect émotionnel qui a trait au transfert (cf. Glossaire).

En France, la pratique du Case-Work apparaît dans les années 1950, et les groupes d’analyses de la pratique (GAP) sont introduits par des psychanalystes dans les années 1960 sur le même modèle que Balint. Ils s’adressent aux assistants sociaux puis à des médecins spécialistes et à d’autres professionnels (éducateurs, paramédicaux, …) liés à la relation.
Dans le monde psychanalytique, sous le nom de “Contrôle” ou de “Supervision”, cela désigne des transmissions didactiques avec une modalité de questionnement commun entre deux analystes, l’un étant plus expérimenté que l’autre mais sans que cela ne donne un rapport de maître à élève.

Depuis les années 1960, de nombreux courants d’analyse de la pratique ont émergé, comprenant entre autres, celui appelé “pratique réflexive”, inspiré par les travaux de Donald Schön ^{^[5]} et Chris Argyris ^{^[6]} . En effet, ils considèrent que les apprentissages académiques sont peu opérants pour résoudre des problèmes rencontrés dans le cadre d’une pratique professionnelle. Leur approche propose aux praticiens de “construire des modèles” à partir d’une réflexion sur leurs propres actions et d’une réflexion dans l’action. Ces réflexions sur l’action étant productives d’un savoir pour répondre aux questions comme par exemple Comment les professionnels s’y prennent pour résoudre les problèmes qu’ils rencontrent ? ou encore Comment se forment leurs pensées dans le feu de l’action ?
Je ne vais réaliser toute la liste des influences et outils dans la supervision mais cette influence de la pratique réflexive est à souligner car, lors de nombreux podcast sur la supervision (cf Bibliographie), les superviseurs partagent quelques éléments et résultats de cette pratique des plus répandues.

Michel Moral ^{^[7]}, partage son ressenti d’ennui, parfois, en séance de supervision avec un coach client. Il a analysé en intervision^{^[8]} ce ressenti pour améliorer sa pratique. Il a cherché la résonance et réalisé que cet ennui pouvait trouver en hypothèse interprétative que le supervisé vivait un potentiel état dépressif.

Depuis cette hypothèse, M. Moral en prend conscience et rebondit, dès les premiers moments d’ennui en session de supervision d’un coach, pour investiguer cette hypothèse par la pratique réflexive permanente ou encore l’état Méta auprès d’un supervisé.

Cependant, revenons à la définition de la supervision avant de décrire des pratiques ou outils de cette dernière. On retrouve ici des éléments similaires du coaching et de la supervision dans l’intention et dans la posture.

Apres vous avoir présenté les origines de cette pratique, nous définirons ce qu’est la Supervision aujourd’hui.

1.1.2 Définitions de la supervision

De nombreuses définitions existent entre les différents acteurs du monde de la supervision mais j’ai souhaité prendre la plus globale, la plus européenne et qui en donne la finalité.

La Fédération des superviseurs professionnels-PSF^{^[9]}, créée en 2012, a traduit le Glossaire européen de la supervision et du coaching de ECVision^{^[10]} et le référentiel de compétences de l’ANSE^{^[11]} mais a pris également pris position sur le sujet avec une définition qui en précise la finalité : “La supervision désigne la relation entre un professionnel de l’accompagnement (coach, thérapeute, travailleur social…) et le superviseur (personne qualifiée et sans relation managériale). Dans cette interaction, sont travaillés, étudiés, analysés en toute confidentialité les questionnements de la personne supervisée relatifs à sa mission d’accompagnement dans ses différents aspects : éthique, posture, affects, options… Cette relation vise à accompagner la personne supervisée dans son développement personnel et professionnel”.

“En 2023, PSF a décidé d’actualiser la définition de la supervision incarnée par l’association.

Le processus de travail collectif qui s’est ainsi mis en place, s’est inspiré des différentes définitions portées par nos membres et partenaires internationaux et français, de nombreux champs d’activité, afin d’élaborer une définition inclusive sous l’ombrelle de laquelle nous pouvons à la fois reconnaître notre pratique professionnelle et faire exister nos singularités personnelles, dans le respect de notre déontologie collective.

Voici le résultat de cette réflexion collective :

« À la fois métier de l’accompagnement et processus relationnel confidentiel et sécurisé, la supervision est pratiquée par des superviseurs professionnels s’inscrivant dans un cadre de compétences et un cadre déontologique reconnus par leurs pairs.

Elle a pour objectif d’aider les professionnels de l’accompagnement et de la relation à améliorer la qualité et la sécurité de leurs interventions auprès de leurs propres systèmes-clients. A travers l’étude et l’analyse réflexive de leurs questionnements, la supervision interroge leurs zones aveugles, leur qualité d’être et de présence à soi, à l’autre, à la situation.

Qu’ils s’adressent à des individus ou à des collectifs – et sans aucun lien hiérarchique avec eux – les superviseurs sont conscients de l’impact sociétal de leur métier. Ils proposent un espace de ressourcement à leurs supervisés et soutiennent ainsi le développement personnel et professionnel continu de tous ceux qui sont leur propre outil de travail*.”^{^[12]}

Selon EMCC Global : “Une forme de soutien professionnel pour le praticien”, et la supervision “se produit séparément de l’interaction avec le client. Il s’agit avant tout d’un dialogue relatif à leur pratique, une occasion de réfléchir et de donner un sens aux rencontres réelles avec le client” ^{^[13]}

On peut s’interroger sur le pourquoi de cette exigence dès ses débuts ? En effet, dès sa création en 1997, l’Association Française de Coaching (SFCoach)^{^[14]}, puis en 2003, le conseil européen du mentoring et du Coaching (EMCC)^{^[15]} ont inscrit dans leur code de déontologie l’obligation pour le coach d’être suivi en supervision pour être reconnu comme un professionnel (cf. Code de Déontologie de l’EMCC et ICF, Annexe 1 et 2)

1.1.3 La supervision des coachs

Les premiers coachs professionnels (1993 – 1997) étaient le plus souvent issus des métiers de la relation et d’aide, métiers qui imposent déjà l’obligation de la supervision pour pouvoir exercer, selon Danièle Darmouni. Cette exigence relève aussi de la nécessité d’une forme de protection pour le client et pour le coach. Nous en reparlerons dans le développement du coach et dans les limites d’abus de pouvoir de la “toute-puissance”.
Si nous lisons les définitions données par les deux fédérations de coachs EMCC ET ICF en Europe, elles sont assez similaires :

Pour l’EMCC : « La supervision est le processus interactif entre un mentor ou un coach, qui partage ses expériences de coaching ou de mentorat avec un superviseur afin d’être conseillé et de nouer un dialogue propice à la réflexion et à l’apprentissage collaboratif, pour le plus grand bénéfice du mentor ou du coach, de ses clients et organisations. »

Pour l’ICF : « La Supervision de coach est définie comme l’interaction qui se produit quand un coach rapporte périodiquement ses expériences de coaching auprès d’un superviseur de coaching afin d’engager un dialogue réflexif et un apprentissage collaboratif pour le développement et le bénéfice du coach et de ses clients. »

Au-delà de ces définitions, les principaux auteurs (Proctor, Hawkins, Bachkirova) délimitent trois fonctions pour la supervision des coachs :

Développement : Développer les compétences et aptitudes du coach,

Support : Offrir au coach un espace de support pour réfléchir aux expériences vécues au cours du travail avec les clients

Résolution : Favoriser des pratiques professionnelles de qualité conformes aux normes et à la déontologie.
Ces trois dimensions seront présentées dans la prochaine partie sur le développement du coach. Cependant, on peut noter que le mot développement apparait régulièrement dès la définition et ce, dès la définition de la mission de supervision.

1.1.4 Les différents courants de la supervision présentés depuis 1920

« A partir de 1970 apparaissent un certain nombre de modèles dits “développementaux” et des “rôles sociaux” dont les priorités sont la protection du supervisé et son développement. Quant aux tâches dévolues au superviseur, elles sont élargies. »^{^[16]}.
.

Comme le présente ce graphique, en 2000, apparaît la supervision de type systémique au cours de laquelle est privilégiée l’analyse du système plutôt que les préoccupations du supervisé en termes de protection et de développement (Malarewicz, 1999). Par cette approche, la protection du client est privilégiée mais aussi la protection des personnes ou sous-systèmes en relation avec le client.
C’est cette forme de supervision qui est enseignée aujourd’hui et qui connaît un succès croissant depuis, en combinant les paradigmes précédents (Protection, Résolution Développement).

Pour conclure et modéliser la définition de la supervision, la plus claire selon moi, nous vient de Florence Lamy, Coach, superviseur et co-fondatrice de l’école de supervision Undici qu’elle présente dans le Podcast Parcours de Coach^{^[17]} : La supervision à 5 missions et peut se modéliser sur une verticale et une horizontale :

La supervision par Florence Lamy – extrait du Podcast
Parcours de coach – Cf Note 16

Florence Lamy insiste sur la fonction d’élévation dans les missions du superviseur par le développement et la Métanoïa^{^[18]}. Voir les coachs grandir, voici le plaisir de Florence Lamy.

La Métanoïa est le changement de plans de conscience^{^[19]} des coachs, cet élément se joue de plus en plus en supervision énergétique. « C’est au-delà du sens » pour Florence Lamy.

Pour s’en sortir, il ne faut pas sortir. Il faut monter plus haut, se dépasser, grandir, aller au dessus de soi-même, changer de niveau de conscience.

Anthony Robbins

1.1.5. Comparaison des 2 Référentiels de compétences Coach / Superviseur de EMCC

Les deux autres supports pour nous aider à comprendre ce qui se joue en supervision pour et versus le coaching, sont le Référentiel EMCC des Compétence de Supervision (Annexe 4) à comparer avec le Référentiel EMCC des Compétences de Coach (Annexe 3) – je vais en extraire les listes des compétences de chacun.

Les compétences du Coach :

Les compétences du Superviseur :

Si on synthétise sur les 8 catégories de compétences du coaching, le coach a un socle commun de compétences avec le superviseur de 5 compétences sur les 8.

La conscience de soi est en première compétence sur le référentiel du coach et en cinquième compétence sur la grille du superviseur. Les deux doivent gérer le contrat et la relation (Compétence 3 et 4 du coach ; Compétence 1 et 6 du superviseur). La deuxième compétence du coach, selon ce référentiel, est de s’engager pour le développement personnel et professionnel.

La deuxième compétence du superviseur, “Facilite le développement” signifie une amélioration de la pratique par le processus d’accompagnement de la réflexion du supervisé. La conséquence de cette professionnalisation se concrétise chez le coach par sa capacité d’accompagnement de l’émergence de prise de conscience et d’enseignement (Compétence 5 du coach).

Ce qui rejoint la compétence 7 du supervisé, qui doit être capable de reconnaître et de travailler avec la dynamique des systèmes humains. (Compétence 7 du Superviseur).

Après ces 5 points “communs” que nous pourrions définir comme complémentaires voire systémiques ; le coach, par ce référentiel, apparaît plus comme un bâtisseur orienté Résultats et actions (Compétence 6) qui utilise des modèles et des techniques (Compétence 7), puis qui évalue l’efficacité de la pratique et du processus (Compétence 8).

Le superviseur nourrit le développement professionnel et personnel du coach (Compétence 2) mais il apporte Soutien (Compétence 3), promeut les normes professionnelles (Compétence 4) et enfin doit être capable de réaliser des Supervisions collectives (Compétence 8).
On pourra s’étonner du fait que l’évaluation de la supervision n’est pas pas dans cette grille de compétences pas plus qu’une idée de co-construction de l’évaluation.

Cette comparaison nous a permis de mieux voir les terrains de jeux de la supervision et les attentes légitimes de chacun entre le coach et le superviseur dans ce processus d’alliance qu’est un parcours de supervision.

1.1.6. Etat des lieux du développement de la supervision et de sa pratique dans le monde

LE ROYAUME UNI par Florence Lamy

Le pays le plus avancé sur le sujet de la Supervision est le Royaume Uni avec l’Australie. Les précurseurs et pionniers de la supervision du coaching sont nombreux au Royaume Uni : Peter Hawkins, Robin Sohet, David Clutterbuck et Tatiana Bachkirova.

En 2006, une étude menée par le CIPD (^[20]) au Royaume Uni auprès de 525 coachs montrent que 88% des organisations et 86% des considèrent que la supervision est fortement recommandée. Pourtant dans cette même étude, seulement 44 % des coachs externes et 23 % des coachs internes bénéficient d’une supervision.

Un peu avant cette étude, des recherches toujours britanniques au début des années 2000 ont permis de mettre en évidence l’impact positif ou négatif de la supervision. Les grandes entreprises internationales se sont intéressées à ces données et ont incité les fédérations de coachs à structurer le processus de supervision. Elles ont aussi commencé à considérer que la responsabilité du superviseur est tout aussi engagée que celle du coach.

Les premières réflexions relatives à l’accréditation des formations de superviseurs et l’accréditation des superviseurs de coachs ont été menées en Grande Bretagne dès 2006 par un groupe de fédérations internationales qui se sont donné le nom de «UK Coaching Bodies Roundtable». ^{^[21]}

Participaient aux réunions de ce groupe l’EMCC UK, l’AC ^{^[22]}(Association for Coaching), l’APECS^{^[23]} (Association for Professional Executive Coaching and Supervision2) et l’ICF UK (International Coach Federation^{^[24]}, UK chapter). L’AOCS^{^[25]} (Association of Coaching Supervisors) est intervenue ultérieurement.

A l’issue de ces discussions, chaque fédération est repartie développer sa propre stratégie mais le modèle Britannique ou pluraliste est né.
Il s’articule sur 4 axes :
• la définition de compétences de superviseur, spécifiques distinctes de celles de coach;
• La formation des superviseurs qui débouche sur une certification, qui reconnaît que la formation a été délivrée, et une épreuve de fin de cycle qui s’assure des aptitudes du stagiaire. Afin de garantir la bonne qualité des formations et du professionnalisme des certifiés, certaines associations ont développé des labels pour les programmes de formation des superviseurs;
• l’accréditation qui est la reconnaissance par les pairs (les fédérations) des compétences, telles que définies pour la profession, et de l’expérience du professionnel;
• la supervision de la supervision qui offre un regard externe sur les pratiques du superviseur et un espace de réflexion sur celles-ci. La prise de conscience de la supervision d’un superviseur signe la fin du règne du superviseur expert en posture haute.

En 2018, une grande enquête mondiale menée par Kimcee McAnally et Lilian Abrams (Cf Annexe XII) montre que les Amériques et l’Asie suivent l’évolution d’une organisation de la profession de superviseurs dans le monde. Cependant, la dynamique de recherche et de développement est plus vive dans ces 2 régions du monde.

LES ETATS UNIS & CONTINENT AMÉRICAIN par Dr Damian GolvargDans l’ouvrage de Michel Moral et Gabriel Hannes, Supervision des coachs ^[26], mentors et Superviseurs de 2023, Dr Damian Goldvarg, (Master Certified Coach (MCC de l’ICF) et Accredited Coach Supervisor (ESIA) ^[27], Formateur de plus de 200 superviseurs à travers le monde et président de l’ICF de 2013 à 2014, auteur de 8 ouvrages sur le coaching et sa supervision, nous partage son parcours vers la supervision et son développement.
Il découvre la supervision lors d’une conférence en Europe en 2012. Il assiste lors de conseil d’administration mondial à l’ICF au débat de la supervision dans le renouvellement d’accréditation des membres.
En effet, au sein de l’EMCC, être supervisé est obligatoire pour renouveler sa carte de membres.
ICF décide que ce point est facultatif. Dr Damian Goldvarg se forme dans les Amériques par CSA (Coaching Supervision Academy)^[28] en 2013. Il en ressort avec une expérience très positive.

A partir de ce moment, il considère que tous les coachs devraient être supervisés et ce, pour des raisons de responsabilité éthique. Il renforce sa pratique de superviseur durant 3 ans et atteint les 120 heures de pratique afin d’avoir son accréditation de Superviseur (ESIA) auprès de l’EMCC. Pour vous donner une échelle, il était le 9ème superviseur accrédité dans le monde (ESIA).
On peut clairement parler d’un métier nouveau par ce cadre émergent du fait qu’il était le premier aux Etats Unis. Il parraine des collègues travaillant dans ses programmes au Canada, au Mexique, aux Etats Unis, au Brésil et en Argentine.
A la demande de collègues argentins, en 2016, il développe des formations de supervision appuyée sur le Référentiel EMCC (Annexe IV). Ce programme a permis de former les premiers superviseurs mexicains et argentins mais a également reçu le label de Qualité ESQA ^{^[29]}de l’EMCC.
En 2018, des entreprises de coaching américaines commencent à perdre des clients pour ne pas avoir offert de supervision aux coachs de leur réseau (CoachSource, par exemple). En octobre 2020, 18 cohortes ont été formées en anglais, en espagnol et en chinois, ce qui représente environ 250 diplômés.

Aux Etats Unis, on peut noter l’action très forte de CSA qui, de 2013 à octobre 2020 avait formé une centaine de superviseurs, sur le modèle britannique de l’université d’Oxford Brooks. Ainsi, la supervision américaine est en cours de développement mais le terme de superviseur (supervisor) a une représentation très négative sur ce continent ; en effet, on peut le traduire par “contrôleur” ou « contremaître » en français. Cependant, pour atténuer la notion de contrôle véhiculée par le terme de « supervisor », il est plus généralement substitué par le terme de « Executive Reflection », « Leadership Reflection » ou encore « Leader Sparing Partner ».

Les coachs américains avaient et ont encore une pratique de “supervision” par le coach de coach et/ou le mentorat. En 2017, Dr Damian Goldvarg contacte l’ICF pour ouvrir une communauté de pratique autour de la supervision. La réponse est claire : ce n’est pas une priorité stratégique de l’ICF. Aussi, il rejoint Lily Seto, PCC^{^[30]} qui a lancé l’Americas Coaching Supervision Networking (ACSN)^{^[31]}.

En 2018, il a postulé à la conférence mondiale de l’ICF à Washington DC pour présenter une session sur la supervision du coaching et cette proposition a été refusée. Il a loué une salle sur le site de la conférence et a programmé la conférence. Il a failli annuler pensant que les coachs seraient fatigués après une journée de conférence. Mais non, plus de 100 participants sont venus montrer de l’intérêt et recevoir une session de supervision gratuite afin de comprendre comment la supervision fonctionnait.

En 2021, l’ICF a démarré une communauté de pratique sur la supervision. En Octobre 2022, le America’s Coaching Supervision Network (ACSN) a publié son premier ouvrage : Voices from the Americas avec 28 auteurs de 7 pays différents.

Autres Régions du Monde

En Amérique latine, deux femmes, Elena Espinal, MCC^{^[32]} et Adriana Rodriguez, MCC au Mexique ont développé un projet de recherche explorant comment l’offre de supervision pendant la formation de coaching a fait une différence en comparant des groupes de stagiaires en coaching ayant ou non reçu de la supervision. Nous reparlerons des résultats sur le développement du coach en 2eme partie de ce article.

En Asie, le développement de la supervision s’est réalisé grâce aux diplômés des programmes qui ont sensibilisé leurs collègues coachs aux avantages et à l’importance de la supervision. Le CSA a commencé à proposer des formations à Singapour en 2012, des programmes à Hong-Kong, en Australie, en Nouvelle Zélande et en Malaisie. Ces diplômés ont formé environ 80 superviseurs dans la région. Au sein de l’entreprise Goldvarg Consulting Group, ont été formés 20 collègues en Corée du Sud, au Japon, en Indonésie, en Malaisie et en Inde. Ce même institut formait 15 étudiants en octobre 2022 en langue chinoise.
On pourra noter que le développement de la supervision et de sa pratique réflexive est plus difficile à réaliser en Asie car la gestion de la critique est plus complexe dans les cultures asiatiques.

La France par Michel MORAL

L’état du développement de la supervision en France est en cours de professionnalisation du métier de superviseur. Ce dernier, pour développer sa crédibilité, a défini des compétences du superviseur (cf. Annexe III)
Ensuite, des labels de formations de superviseur sont apparus toujours sur le modèle britannique de 2016.

La formation des superviseurs repose essentiellement sur 2 types de trajectoires :
– L’apprentissage « sur le tard », c’est à dire un professionnel reconnu par sa séniorité et devient superviseur a la demande de collègues plus juniors.

– Les formations de supervision et d’analyses de pratiques qui existent depuis 10 ans en France.
Le sujet de la formation de superviseurs de coachs n’a pas été présent pendant 20 ans car l’énergie s’est concentrée sur la professionnalisation et la structuration du métier de coach.

En 2012, apparaissent les premières formations françaises de superviseurs avec Florence Lamy et Michel Moral (Undici), l’importation du programme de l’école de CSA, porté par Gilles Roy à Avignon ainsi qu’IDSUP (Institut de Développement de la supervision) créée par Martine Volle en 2015. La seule école à avoir obtenu l’ESQA de l’EMCC est Undici. On peut noter que seulement 7 programmes ont ce label en Europe.

Pour se professionnaliser, il a été créé également l’accréditation individuelle de superviseur. Voici les conditions d’accréditation (ou de sélection pour l’ICF) des superviseurs.

Aujourd’hui, la supervision en France se structure avec un syndicat, né le 27 mai 2019, le SIMACS ^{^[33]}qui compte 7 organisations professionnelles ^{^[34]}:

EMCC France (Association Européenne de Coaching)
ICF (International Coaching Fédération)
SF Coach (Société Française de coaching)
PSF (Fédération des Superviseurs Professionnels)
SynPAAC (Syndicat des professionnels de l’Accompagnement Assisté par le Cheval)
CECORP (Cercle Européen des Coachs d’Organisations Professionnels)
AICC-HEC Paris (Association Internationale des Coachs Certifiés-HEC Paris)

Le marché est difficile à cerner faute d’acteur central et la multitude des associations représentatives. Cependant, voici les grandes lignes qui émergent.
Les principales organisations professionnelles de coaching s’organisent et s’unissent pour poser les normes internationales du cadre de la supervision et définir les compétences d’un superviseur.

La demande de supervision de qualité est croissante en France (on peut lire 10% de croissance sur le site du SIMACS).
Il existe un certain nombre de superviseurs de coachs certifiés ou déclarés, auto-déclarés, reconnus en France ainsi que certains faisant office de. Il est difficile de savoir combien exactement car la profession n’est pas réglementée encore moins que celle du coach mais cela est lié à la jeunesse de cette structuration.

ICF, EMCC et SFcoach recommandent des superviseurs dans le cadre de l’obligation d’être suivi en supervision afin d’être alignés avec leur code de déontologie.

Aujourd’hui, dans la “jungle” française des Associations et des Fédérations sur le Coaching et la Supervision, au 31 Octobre 2023, pour clarifier les chiffres, j’ai pu répertorier 81 superviseurs à l’échelle nationale sur le site PSF^{^[35]} et 137 superviseurs certifiés à l’échelle nationale sur le site EMCC France^{^[36]} et 37 sur SFCoaching^{^[37]}.

Maintenant que nous avons pu présenter la genèse, les compétences et l’état de l’évolution de la supervision, étudions ce qu’est la supervision précisément.

1.2. Les différents types de supervision et ce qui n’est pas de la supervision

Par ce schéma de Martine Volle, dans la Bible de la Supervision^[38], nous découvrons que la supervision peut avoir un terrain de jeu immense voire infini : du sens philosophique aux sujets plus psychanalytiques (transferts et contre-transferts).

Nous allons à présent découvrir les différents types de supervision.

1.2.1 La supervision individuelle

Ce type de supervision est le plus souple car le coach et le superviseur accordent leurs deux agendas pour trouver leur rythme, le jour et le temps qui leur conviennent à tous les deux. Elle est recommandée dans les cas suivants :

quand les coachs sont débutants, ont un petit budget et peu de missions régulières pour lesquelles ils souhaitent être accompagnés ponctuellement;
quand les coachs ont des agendas peu réguliers et ne peuvent pas venir à dates et horaires fixes ;
quand les coachs ne sont pas à proximité de leur superviseur.
quand le coach souhaite bénéficier d’une supervision continue pour traiter, lors d’une session intense, une ou deux situations clients qui les questionnent en profondeur.

Les différentes modalités de la supervision individuelle dépendent de la culture de leur pays. Ainsi, en France et en Europe, on privilégie les réunions en face à face ou « One to One » ou encore en présentiel. En Amérique du Nord et en Asie, l’essentiel des supervisions se fera par téléphone et en visioconférence.
On pourra aussi croiser les différents moyens de communication avec les 2 premières séances en face à face afin d’installer la relation et l’exploration des enjeux, puis privilégier la visioconférence et, enfin revenir à des face à face.
Parfois, des enregistrements de sessions de coaching seront utilisés en réunion individuelle, avec l’accord préalable des clients.
Si on opte pour le présentiel, on pourra apprécier le temps de trajet comme temps de préparation avant, et de digestion après la session.

1.2.2 La supervision collective

La supervision collective en face à face ou en visioconférence, que ce soit en petit groupe de 3 à 5 personnes ou en grand groupe de plus de 12 personnes, se déroule en général sur un rythme et une durée réguliers comme une demi-journée ou une journée entière tous les mois, ou de deux jours tous les deux mois. La régularité et l’engagement dans le temps sont demandés pour garantir le succès de la supervision dans la création de l’intelligence collective. Les pratiques varient d’un pays à l’autre.

L’enjeu ici est de faire partie en continu d’un réseau d’apprenants ou autrement dit de développer la compétence d’intimité au sein du groupe ou chacun est coresponsable à la fois de la réussite de ses objectifs de développement personnels, mais aussi de celle des autres membres du groupe. Le challenge pour le superviseur est de faire partager “ce savoir réussir ensemble” dès les premières sessions.
Cela permet aussi de surmonter une potentielle réticence au groupe et de pouvoir, pour le coach, élargir son offre de services, par la suite, en coachant des groupes.

Ce type de supervision a de nombreux avantages :

avoir de nombreux retours miroirs venant de l’interaction de l’ensemble des participants, et pas seulement ceux du superviseur qui anime les groupe, continuer d’apprendre à recevoir et finir par l’apprécier ;
Pratiquer régulièrement la posture « Méta » en travaillant sur la situation présentée par quelqu’un du groupe, recevoir un feed-back du superviseur sur la qualité de sa communication, et évaluer son impact réel sur l’autre. Savoir se situer en Méta et proposer à son client des feedbacks forts et recevables à partir de cette position est une compétence clé du coaching;
Apprendre et découvrir, à travers les situations amenées par les autres participants, d’autres types d’organisation et d’autres cultures que sa clientèle habituelle, augmenter sa connaissance des différentes pratiques, et ainsi, se préparer à diversifier sa clientèle;
Enfin, être moins seul dans la profession de coach en étant en contact avec un groupe de pairs élargi, de sortir de l’isolement des indépendants ou ceux qui sont seuls à coacher au sein des entreprises.

Si la méthode de supervision utilise des aquariums – un participant coache un autre participant sur sa question devant l’ensemble du groupe – les débutants qui ont peu de missions peuvent entretenir et approfondir leurs compétences en accompagnant leurs pairs ; ils reçoivent alors aussi un feedback de leur accompagnement. Nous l’aborderons plus tard lors de mon retour d’expérience de Supervision Collective réalisée via SupervisionForEveryOne le 7/12/2023. De nombreux outils existent pour les supervisions collectives comme la Cueillette, La récolte de fin de journée, l’Aquarium augmenté, la cascade ou encore les Groupes d’Analyse de Pratique. Je ne peux pas tout détaillé dans ce article mais les outils des superviseurs deviennent de plus en plus pointus et précis^{^[39]}.

La croisée des deux types de supervision est possible avec la pratique d’un groupe régulier et dans le même temps, une supervision individuelle plus approfondie sur un thème personnel précis. Le fait de connaître les deux permet d’affiner son choix et de les ajuster selon son évolution professionnelle et ses enjeux.
Dans les deux types de supervision, on peut avoir défini dans le contrat les modalités de prise de contact en cas “d’urgence” liés à un processus de coaching problématique ou questionnant.

1.2.3 Ce qui n’est pas de la supervision

Pour mieux faire la différence, nous allons pouvoir définir ce qui n’est pas de la supervision.

J’ai pu aborder lors de mon échange avec Michel Moral le 3.11 en visioconférence sur la Supervision et l’IA, la notion de coach de coach. J’ai interrogé M. Moral sur la différence entre cette notion (utilisée couramment aux Etats Unis) et la supervision. M. Moral m’a partagé le module 1 de sa formation de superviseur de l’école Undici que je vous joins sur 2 pages en annexe VIII.

D’après Michel Moral, les différences se situent sur 3 niveaux :

sur l’ensemble du processus :
En terme de contenu, les échanges partent d’un problème du coaché et l’amène peu (sauf dans l’outil Score) sur la position Méta.
Les finalités ne sont pas les mêmes ; pour le coaché, aboutir à un objectif et des résultats sur un élément qui lui pose problème ; pour le coach en supervision, ses besoins sont, au départ, une amélioration continue de ses qualités professionnelles de coach.
Les cadres et contrats ne sont pas pareil. Le cadre de la supervision peut avoir une durée largement plus longue qu’un processus de coaching lui est limité de 8 à 12 sessions.
Concernant le contrat, je me permets de mettre en annexe les 2 types de contrats (Contrats de Coaching et Convention de supervision)^{^[40]}. Dans la convention de supervision, on peut souligner en Items : Intitulé du dispositif, Objectifs et Programme de la Supervision (comme une formation). Dans le contrat de Coaching, on part de la Demande du coaché puis on annexe l’objectif et les sous objectifs en cours de parcours de coaching au contrat.
au niveau de la posture :
Le coach est en posture basse tout le long du processus sauf sur le cadre du coaching. Lors de la supervision, superviseur et supervisé sont en parité et “visent une co-réflexion féconde”.
au niveau des techniques :
Le coach pose beaucoup de questions au coaché pour être au plus près de sa réalité, de son système. Selon Michel Moral, le superviseur en peu de questions sait ce qu’il peut apporter. Le coach n’apporte pas de conseils, de techniques à son coaché mais un questionnement pour une conscientisation. Le superviseur peut apporter conseils, méthodes et techniques au supervisé afin d’améliorer sa pratique.

Vous l’aurez compris, des similitudes de prime abord, mais de grandes différences existent entre coach de coach et superviseur.

La synthèse réalisée par Martine Volle dans la Bible de la Supervision nous aide en un instant à comprendre les étapes, les postures et les enjeux des deux Processus. ^{^[41]}

Autre regard très riche sur ce qui n’est pas la supervision, le chapitre 5 de Danièle Darmouni et René-David Hadjadj^{^[42]}, qui nous présente ce qu’elle n’est pas dans un groupe de pairs, lors d’une formation, lors d’une thérapie, lors d’une formation commerciale, et enfin le plus courant défini par “ce n’est pas le Café du Commerce”.

Lors de Groupe de pairs, c’est une production collective avec une “diffusion” de la responsabilité. Par notre position à chacun, cela bloque l’”exterritorialité”^{^[43]}, la prise de recul et de hauteur pour éclairer certaines situations ?

La supervision n’est pas une formation car elle n’a pas de processus pédagogique pré-établi. La supervision, c’est une transmission orale visant un objectif opérationnel. Le travail en supervision est un regard professionnel avisé, un accompagnement dans la pratique de coach et le devenir professionnel.

La supervision n’est pas une thérapie ; même si le terrain commun est de se concentrer sur des questions personnelles non résolues, la similitude s’arrête là. Comme, dans le coaching, la supervision invite à travailler sur des objectifs et des actions professionnelles pour ici maintenant et demain !
La différence de questionnement est entre le Pourquoi (Passé) et orienté vers le Comment (Présent – Futur) ? A la recherche d’une ouverture, d’un devenir professionnel grâce à une réflexion sur une pratique opérationnelle.

La supervision n’est pas une formation commerciale car, si on partage des situations clients en groupe, qui peuvent sans intentionnalité, donner des éléments qui débouchent sur une action commerciale. Ce n’est pas le driver de la supervision qui est dans l’accompagnement du développement des pratiques professionnelles au sens large. Les outils, les réflexions auront peut-être des bénéfices secondaires susceptibles de se transformer en décision porteuse de succès mais ce n’est pas l’intentionnalité de la supervision.

Enfin, finissons par une punchline drôle sur la supervision : Ce n’est pas le “Café du Commerce” ou le débat sans fin où l’on traite autant de son nombril que de sa vision du monde. Ce n’est pas un échange où chacun défend son point de vue sans écouter l’autre. Cet échange parfois agréable par la qualité de la formulation, la pertinence ou par sa justesse, n’a rien de commun avec l’exigence de sens, d’objectif et de cohérence et enfin, rien en commun avec le processus et la synthèse structurante de la supervision.

Pour conclure, après le coach de coach, il nous faut réaliser une différence entre la Supervision et le Mentoring.

Pour reprendre la définition opérationnelle de la Supervision par ICF ^{^[44]}
Définition opérationnelle de la supervision de coach

La supervision est définie ainsi par ICF : « interaction qui se produit lorsqu’un coach

rapporte régulièrement ses expériences de coaching auprès d’un superviseur, donnant l’occasion d’un dialogue réflexif et d’un apprentissage collaboratif à des fins de développement personnel et dans l’intérêt du coach et de ses clients. »

ICF définit le mentoring comme une relation de soutien professionnel visant à obtenir et mettre en évidence les niveaux de compétences de coaching, selon le niveau de certification souhaité par le coach. Le mentoring signifie, par ailleurs, que le mentoré est accompagné par rapport à ses compétences en matière de coaching plutôt que sa pratique, son équilibre de vie, ou autres sujets sans lien avec le développement d’une compétence ICF de coaching.

Ainsi, en simplifiant, vous souhaitez une montée en compétences de coaching pure exclusivement, prenez un mentor qui ne sera pas forcément formé au coaching ou à la supervision. Vous souhaitez avoir un dialogue réflexif plus complet, un développement mais avec de nombreuses dimensions (que nous ferons dans la partie sur la Boussole de Martine Volle), avoir un gardien de votre professionnalisme et de votre déontologie, prenez un superviseur.

Pour conclure, Guy Anastaze (^[45]) synthétise simplement les actions de chacun.

Pour résumer cet article, nous avons 3 métiers :
– le coach éveille par le questionnement ;
– le conseiller/consultant donne son avis voire fait à la place de ;

le formateur transmet son savoir et son expérience ;

Le mentor peut switcher sur toutes les fonctions dans un objectif de favoriser la circulation du savoir, le transfert d’expérience, la transmission de valeurs et le développement professionnel et personnel.
En Suisse, la profession est reconnue et réglementée à l’échelle nationale par le Brevet Fédéral de mentor qui insiste sur le lien entre la mission du mentor d’entreprise et l’employabilité du mentoré afin de canaliser le mentoring dans une perspective réellement professionnalisante.

Vous savez maintenant la différence entre Superviseur, Coach de Coach et enfin le Mentoring ; les différents types de supervision et ce qui n’est pas de la supervision.

Je vais maintenant pouvoir vous présenter dans quel cadre se déroule la supervision et le Pacte ou “l’alliance” qui se déroule en supervision par les “11” P du Pacte de la supervision.

1.3. Le cadre et les champs de la Supervision

Une simple recherche dans le dictionnaire nous fournit deux définitions du mot “cadre” : ce qui entoure ou ce qui charpente, autrement dit c’est la délimitation ou la clé de voute. Comme présenté précédemment, la supervision semble obligatoire pour que le coach puisse exercer son métier.
Le méta cadre ou le grand cadre de la supervision fixe la déontologie du métier de coach. (cf chartes déontologiques de SFCoach et AEC – EMCC). La participation à une supervision est donc un des critères qui permet de conférer à une pratique de coaching son caractère professionnel et à un coach la reconnaissance de son appartenance à une profession.
Ainsi, le premier cadre de la supervision est que cette dernière est un impératif du métier de coach et un des éléments garantissant le professionnalisme, on pourrait résumer que la supervision est inscrite dans le cadre légal ou “grand- cadre” du coach.

Comme dans le coaching, le point clé passe par la prise en compte de la demande du supervisé, l’origine et la nature de celle-ci afin d’avoir toutes les possibilités de souplesse et de créativité dans ce rapport collaboratif.

La compétence première du superviseur dans le Référentiel EMCC (présenté plus haut dans le article) est “Gère le contrat et le Processus de supervision” – “Établit et maintient un contrat de travail avec le supervisé (et les parties prenantes concernées) et gère efficacement le processus de supervision”.

Selon Danièle Darmouni et René-David Hadjadj, “Très souvent une demande de supervision est formulée dans l’urgence (il faut que…, j’ai un cas qui…, je ne comprends plus rien, et je ne sais plus comment poursuivre avec ce client, etc)”. La convention de supervision est le cadre de cette collaboration. Un premier entretien permet aux 2 parties superviseur et supervisé de se choisir.

Le superviseur a plusieurs critères qui lui permettent d’accepter ou non de travailler avec un coach. Les voici avec les 11P du Pacte, proposé dans l’ouvrage La supervision des Coachs^{^[46]},.

1.3.1 Les “11P” du PACTE sous l’angle du choix par le superviseur

PACTE		Oui	Non
PROJET	Quel est la nature de la demande ?
PRÉSENCE	Comment le coach s’investit-il dans la relation ?
PUISSANCE	Quelle est la nature de l’enjeu ?
PERMISSION	Quel est le degré d’ouverture ?
PROTECTION	Quelles seront les zones possibles de fragilité ?
PARTAGE	Quel est l’engagement d’authenticité ?
PAROLES	Quel est le niveau de l’échange ?
PLAISIR	Quel a été le niveau de satisfaction commun de l’entretien ?
PRIX	Comment le coach a-t-il accepté / négocié le prix ?
PERCEPTION	Quel est le ressenti général à l’issue de l’entretien ? (envie ? désir ?)

Ce tableau de présentation du Pacte possible entre superviseur et supervisé nous permet de découvrir la grille de lecture du superviseur pour accepter une supervision. Au delà d’un simple « fit ou matching» avec une personnalité, la nature de l’enjeu, la puissance possible, le degré d’ouverture et la protection à apporter au supervisé sont analysés par le superviseur. L’objectif de tous ces éléments est comme en coaching la puissance de la supervision qui va permettre la qualité de cette dernière et le développement du coach.
Je reviendrais sur les modalités de choix par le coach de son superviseur dans les limites possibles de la supervision en fin de article.

1.3.2 Champs, Contrat, Coût et modalités de supervision

A l’issue de cette première rencontre et le questionnement par les 11P, une analyse de la demande sera déterminante pour construire un dispositif de supervision adéquat en accord avec les champs de la supervision.
Un contrat (ou convention ou pacte) comme annexe VII sera réalisé par le superviseur et signé par les 2 parties (ou 3 parties si l’entreprise est commanditaire d’une supervision d’un coach interne, par exemple), pacte dans lequel les parties seront alignées sur :
– Intitulé (précision sera faite sur le dispositif)
– les objectifs et le programme détaillé
– la durée et l’organisation (précisions seront sur le nombre d’heures, fréquence rythme, les modalités organisationnelles (présentiel, visio, mixte),
– Le lieu si présentiel,

Les articles suivants détaillent :
– le prix et les modalités de paiement,
– en cas d’inexécution complète des prestations,
– en cas de Règlement de conflits et Règlement à l’amiable préconisé,
– l’assurance pour la responsabilité civile professionnelle de l’organisme de supervision,
– la date d’exécution et d’effet de la convention.
La fréquence de la supervision :
La recommandation est une supervision toutes les 4 à 6 semaines, pour un coach actif qui réalise environ 25 à 30 heures de coaching par mois selon EMCC. Les supervisions peuvent être individuelles de 2h ou en groupe pour demi-journée ou journée entière.

Sujet important : Le prix de la supervision
Les séances de supervision sont généralement tarifées en fonction du niveau de développement du coach de 150 euros (pour débutant) à 500 euros de l’heure voire bien plus pour des “stars” de la supervision.

Les Coûts présentés : Tarifs de supervision de coach indépendant du Centre International du Coach – consulté le 18/11/2023 ^{^[47]}

Un engagement est pris pour 3 séances à répartir au plus sur 1 année. Le coût pour 3 séances d’1h de supervision collective est de :

220 € par personne pour un groupe de 3 -1
165 € par personne pour un groupe de 4
132 € par personne pour un groupe de 5
110 € par personne pour un groupe de 6

Je donne beaucoup de sites internet en annexe X sur le sujet du prix pour montrer les différences de prix mais aussi car nous en parlerons dans les limites de la supervision en dernière partie. La sélection d’un superviseur peut se faire sur les sites des organismes professionnels. Nous reviendrons sur le sujet de la sélection de son superviseur dans la dernière partie de ce article, sur les limites de la supervision et comment dépasser ses limites. En effet, le choix de notre superviseur est tout sauf anodin et ne doit pas s’arrêter à un simple “fit” entre deux professionnels.

Ubérisation de la supervision ? – attestation immédiate de supervision de 252 Euros (3 séances) à 756 Euros (9 séances) – Annexe X

Le site Outils du coach propose des séances de supervision à 69 euros HT la séance. (Cf annexe X)

On peut être surpris et s’interroger sur ces prix très bas par rapport à l’étude Mc Annaly de 2022 (Cf annexe XII) qui donne un prix de 100 à 199 Dollars souvent pratiqué en supervision individuelle (332 réponses sur 755 et 184 entre 200 à 299 dollars). Sommes-nous face à une ubérisation de la supervision ? Je n’avais pas les 252 euros pour tenter l’expérience et avoir les CV des superviseurs en question. Mais cela me laisse interrogative quant à la qualité des superviseurs. Ma grand-mère m’a partagé enfant un vieux dicton familial : « Nous ne sommes pas assez riche pour acheter bon marché ». J’en ai fait part à René David Hadjadj qui a été choqué d’un tel prix car sa supervision est environ 4 à 5 fois plus élevé. Il m’a demandé l’envoi de cet élément. Nous y reviendrons dans la 3eme partie de ce article, en abordant le sujet des limites de la supervision et l’ubérisation du coaching par l’émergence des plateformes. Ce phénomène touche-t-il la supervision ?

Car, si nous regardons tout ce qui se joue en terme de relationnel dans l’espace que nous offre la supervision avec les différentes représentations des Champs de la supervision, sa richesse a un coût.

1.3.3 Champs de supervision et systèmes imbriqués

^{^[48]}

Par cette modélisation (51), on comprend la montée du courant de l’approche systémique de la supervision. On visualise les 3 systèmes imbriqués qui se rencontrent dans le processus de supervision. Le système du Client à droite est composé de ses proches qui influencent le coaching, mais aussi de toute son identité, son éco-système que nous avons étudié et qui est présent dans le CVBLPPE : Croyances, Valeurs, Besoins, Limites, Plaisirs, Parasitages et Émotions.

Après entretien préalable et contractualisation du coaching, le coach, face à la demande, va monter une stratégie de questionnement, respectant l’éthique et l’écologie du client. Cette stratégie évolue par la découverte et mène à l’objectif du coaching puis à des mises en actions vers des sous-objectifs. Dans le même temps, le coach peut être interpellé par la réflexivité qui se joue en coaching.
Pour mon cas, les 4 cas pratiques que j’ai réalisé m’ont amené à 4 questionnements personnels sur le Deuil, sur ma place au sein des groupes, sur ma capacité à rêver ma vie idéale et enfin, sur mes choix de vie.
4 coaching ont donné 4 résonances passionnantes, mais inquiétante sur un cas en particulier. J’ai eu la chance de partager ce cas en supervision individuelle. J’y reviendrai dans mon retour d’expérience de supervision dans la deuxième partie de ce article.
Donc le système du coach est aussi en mouvement dans un processus de coaching et le superviseur par son expertise et sa formation vous permet par exemple, le rééquilibrage, si nécessaire, de la relation. Ce sont donc les 3 systèmes, celui du Client, du coach et du superviseur qui sont imbriqués durant le processus de coaching et le processus de supervision. Cette modélisation ressemble au modèle “7-Eyed” individuel – L’accréditation de superviseur de l’EMCC dont le modèle de référence est le « 7-eyed » (Hawkins & Shohet, 2009) intègre les visions intrapsychique, interindividuelles et systémiques.

^{^[49]}

CHAMPS DE SUPERVISION EN TRIPARTITE

Enfin, sur les champs de la supervision, Martine Volle, dans La bible de la supervision, nous transmet de nouveau un schéma extrêmement clair des champs de la supervision et les sous systèmes en présence (Situation tripartite avec des acteurs commanditaires dans un cadre professionnel)

^{^[50]}

Le champ des sous systèmes en présence :

celui de droite représente le système du client final, formel et informel.
celui de gauche représente le système des professionnels de l’accompagnement (coach/ superviseur) porteurs de leurs propres idéalisations et ensemble de croyances de leur propre système,
celui du centre représente l’espace de coaching. C’est pour éviter de se faire “internaliser” ou d’être “absorbé” par le système du client final que le coach va en supervision;

Le champ horizontal :

le long des lignes horizontales sont représentées les relations et interactions des acteurs du système de supervision avec leurs relations explicites et implicites.

Nous verrons plus en détail la systèmie dans l’étude de l’outil des « 7-Eyed » dans la seconde partie.

Pour conclure, je vous partage le paysage de la supervision qui vous permet de mieux comprendre tout ce qui est du champs de la supervision de la façon la plus globale et plus exhaustive possible :

^{^[51]}

La supervision a une vision globale des systèmes, du coach au coaché mais aussi du superviseur lui-même. Tous les plans peuvent être évoqués en supervision, les dimensions sociales, philosophiques, sociologiques, organisationnelles, …

Conclusion de la 1ere Partie :

La première de ce article nous a permis de connaître l’origine, la ou les définitions de la supervision. Ce qui est de la supervision, ce qu’elle n’est pas lors de mentoring ou de coaching de coach ou encore entre discussions entre coachs.

Nous connaissons son histoire et son développement international. Ce métier émerge avec ses labels, ses formations et ses représentations professionnelles, le SIMACS ne date que de 2019.

Nous connaissons les différents types de supervision entre les supervisions individuelles et celles collectives. Nous avons pu définir les compétences attendues des superviseurs. Enfin, nous connaissons les champs et le cadre de la supervision.
Je n’ai pas traité les missions dans le détail du superviseur car nous allons pouvoir les étudier en détail une par une et constater dans chaque mission, si cela à pour objectif de développer le coach.

« La liberté consiste à choisir entre deux esclavages : l’égoïsme et la conscience. Celui qui choisit la conscience est l’homme libre. »

Victor Hugo

LA SUPERVISION DÉVELOPPE -T- ELLE LE COACH ?

“Questionner devant tout obstacle, résistance ou perte : que puis-je faire d’autre ? Cette simple question est le soubassement de toute construction.”
Joseph Rudyard Kipling

Maintenant que nous connaissons l’histoire et les définitions de la supervision dans différents endroits du globe, que nous modélisons mieux les compétences de cette profession émergente et le cadre de cette profession en lien avec les professionnels de l’accompagnement, nous allons pouvoir entrer dans l’antichambre de la supervision même et constater les impacts pour le coach.

2.1 Les fonctions de la supervision par le prisme de la Boussole de Martine Volle

Reprenons par l’étymologie du mot Supervision ce qui se joue en session de supervision et en quoi cela développe-t-il le coach ?

La construction du mot « supervision » est liée au préfixe super, voir au dessus, de très loin et au suffixe vision, voir. La supervision serait un lieu privilégié pour voir plus loin, pour voir au dessus. Il s’agit de voir ce qu’on ne voit pas au premier regard ou premier plan. Superviseur et praticien sont assis en face à face. Le superviseur voit ce qui est derrière le praticien, ce qu’il aurait tendance à laisser dans l’ombre, ce dont il n’est pas conscient ou pas encore conscient.

Dans Supervision des coachs, mentors et superviseurs en présentation des fonctions de la supervision ^{^[52]}, nous avons également cette représentation des fonctions et des techniques de Supervision qui nous aide grandement à comprendre le rôle de la supervision auprès du coach :

Le coach doit avoir, comme un client, une demande, une attente et une action au démarrage de son processus de supervision. Le rendre obligatoire comme le proposent les représentations professionnelles (ICF, EMCC, PSF) peut déclencher une réaction de subir sa séance de supervision comme une obligation légale pour avoir son accréditation. Il est nécessaire de comprendre que le cadre éthique et déontologique n’est pas seulement des paroles et un code que l’on envoie en début de processus auprès de son client en pièce jointe du contrat. Pour qu’un cadre soit garanti dans la durée, il faut des actes réguliers de la part du coach. Réaliser l’auto-évaluation est un pré-requis pour rester au plus près de son objectivité ou sa neutralité possible dans sa relation avec le client. L’acte d’aller en supervision est aussi essentiel pour nourrir et/ou sauvegarder cette objectivité. Cela fait partie des moyens que le coach doit se donner pour garder son professionnalisme.

Aussi, afin de ne pas percevoir la supervision comme une obligation, le coach doit comprendre les actions possibles par la supervision. Cela va lui demander un investissement financier mais aussi, et surtout, un investissement personnel et professionnel.

Il va co-réfléchir en amont et durant le processus de supervision sur le pourquoi de cette démarche. Il va y trouver soutien (Support) selon le schéma présenté plus haut, soutien dans son activité professionnelle et dans ses expériences avec ses clients.

Ce soutien va se traduire par le développement de ses compétences et ses aptitudes professionnelles. Nous avons vu dans les compétences du coach, la deuxième compétence est « Analyser et améliorer le niveau des pratiques de manière à renforcer la réputation de la profession ». La supervision répond donc, en grande partie, à cette attente d’amélioration continue du coach compétent. Ce soutien et ce développement vont permettre de résoudre des difficultés techniques dans l’exercice de son métier. Toutes ses actions et interactions permettent l’élévation – la fameuse position « Métanoïa » de Florence Lamy.

Nous allons nous servir des 3 dimensions de la Boussole de Martine Volle, qui est une modélisatrice hors pair de la Supervision, pour comprendre les rôles de cette dernière.

Les 3 dimensions de la Supervision avec la
Boussole de Martine VOLLE – Source la Bible de la Supervision des Coachs

La flèche extérieure qui vise le centre présente le verbe « Etre » et au centre « Professionnel ». Être un coach professionnel sous entend accepter que l’on ne sait pas et que l’on accompagne nos clients vers leurs solutions par la force de nos questionnements. Pour ne pas être absorbé par le système du client, le coach doit développer la posture « Méta », présentée chez Linkup par le petit vélo. Dans cette modélisation de Martine Volle, le premier cercle extérieur nous permet de comprendre ce qui est du domaine de la formation, du mentoring, de la supervision didactique, de la supervision professionnelle, de l’accompagnement et pour finir ce 360, de la psychothérapie. Pour aller rapidement sur ce dernier point, la psychothérapie permet un travail sur soi et en moi et sur le passé potentiellement (recherche de causes), le client a un choix de dispositif à faire et le coach peut l’aiguiller vers un accompagnement complémentaire au sien, si nécessaire.

Au milieu de cette deuxième partie, je vous ferai part de mon retour d’expérience de ma session de supervision réalisée le 26 octobre, qui m’a permis en une heure, sur un cas client, de faire le tour du cadran de la boussole ainsi que la supervision collective de SupervisionForEveryone réalisée le 7 décembre.

Martine Volle présente cette boussole comme un support pour que le superviseur et le supervisé restent concentrés sur la demande et les modalités spécifiques de supervision. Cet outil permet aussi une responsabilisation réciproque c’est à dire que le superviseur peut situer sa pratique (ce qu’il propose ou pas) et le présenter au supervisé au premier rendez-vous. Dans le même temps, le supervisé potentiel comprend l’intérêt de la supervision et cela lui permet de se représenter ce qu’il peut mettre en travail dans sa supervision.

La boussole – Le cadran 1 – Les gestes professionnels

Celui du haut à gauche (qui va de Formation à supervision didactique incluse).

« J’apprends et j’ajuste mes gestes professionnels » en situation de coaching. Le coach et le superviseur sont dans une culture partagée entre les deux parties. Pour superviser ces éléments, il s’agit de maitriser :

- la posture faite d’un système de gestes : la déontologie, l’éthique et ces dilemmes récurrents, les compétences, les modalités de travail, le processus,
- Les fondamentaux spécifiques à l’accompagnement pour le coaching : les éléments changeants ou non à développer et ceux à préserver dont la parité, la réflexivité, l’accueil et le cadre.

Comme nous l’avons vu en première partie de ce article, la supervision n’est pas de la formation ou du conseil. En revanche, elle a une dimension pédagogique de formation continue qui considère que « la personne est le sujet d’apprentissage »^{^[53]}. Toujours selon Mme Volle, les questionnements sur la pratique du métier et ses spécificités correspondent, en général, à un besoin de réassurance et de prise de recul par rapport aux cas coachés. Le superviseur a la mission de décoder les reflets, les transferts, les contre-transferts, les ombres, les jeux psychologiques et autres éléments qui se jouent en session de coaching. Nous les détaillerons un peu plus loin dans ce article. Les « sur » veillances sur les règles de l’art du métier sont toujours un sujet quelque soit le niveau de développement du coach. Certes, un jeune coach sera en forte demande mais un coach sénior peut peut aussi avoir des situations complexes ou le rappel du cadre, l’évitement de l’instrumentalisation, re-comprendre le sens d’une méthode peuvent être nécessaires. Des questions de supervision comme « que faire quand mon client annule régulièrement des séances ? », « J’ai oublié l’importance de la session de mi-parcours, dois-je la faire même en retard ? » Ou encore « comment dois-je finir un coaching ? » sont des questions qui peuvent nous arriver à tout coach à tout moment de notre pratique. Dans l’Iceberg en temps de crise^{^[54]}, Florence Lamy présente un moment de supervision concernant un dilemme éthique du coach qui accompagne un groupe vivant la fermeture d’une usine et le supervisé s’interroge sur son utilité versus les drames humains qui se jouent et le superviseur par le jeu narratif, lui demande pourquoi prendre cette mission ? Elle reprend le pourquoi et, par la conscientisation de son pourquoi, elle n’a plus de problème éthique. Car elle sait accompagner les gens dans la souffrance pour les remettre en action.

La boussole – Le cadran 2 – Les situations professionnelles

Celui du haut à droite (qui porte sur la supervision professionnelle).

Ce cadran met en valeur une demande du coach supervisé qui porte sur une prise de distance : « je prends du recul sur la situation du client » tant vis à vis de mon client que de moi-même. J’expose, en fin de cette partie, mon cas de supervision réalisée le 26/10/2023 et le besoin de ma part de prendre du recul. Cette séance m’a fait repartie plus sûre de mes assises éthiques, de mon intentionnalité, de ma capacité et ma disponibilité à accompagner un coaché traumatisé par un suicide familial douze ans auparavant. Selon Martine Volle, 80 % des demandes de supervision dites « classiques » sont liées à des pratiques et des situations professionnelles. La « veillance » s’appuie sur les récités et les vécus éprouvés au cours de la pratique du coaching.

Le superviseur aide le coach sur 4 axes possibles:

le coach peut être « contaminé » c’est à dire qu’il s’identifie à son client et peut prendre parti ou peut être « contaminé » par la réussite ou le problème de son client. Je l’ai vécu sur un de mes coachés, qui par son SCORE, a pour objectif de remonter une chocolaterie avec un conservatoire du cacao et des fèves anciennes avec des lodges en Colombie. Dans la description de la situation et des effets, il était épanoui face à la mer et derrière lui, sa réussite professionnelle composée de son conservatoire, de ses plantations et de ses boutiques en France et au Canada. Cette image était tellement « belle », complète, tellement inspirante que je me suis vue « partir » dans cet objectif. Sans solliciter la supervision mais en m’auto-questionnant car je pensais à un transfert possible au début de mon questionnement, j’ai compris que j’étais en début de contamination tellement son projet de vie profond était aligné avec mes valeurs. J’ai aussi réalisé que l’image d’épanouissement de mon client me challengeait sur ma capacité à imaginer ma vie rêvée. Je me suis auto-décontaminée par le questionnement, la prise de recul et le développement de ma réflexivité ; la réflexivité est la découverte de ce article sur le coach et son développement. « M’auto-métanoïer » m’aide à cette prise de recul et à m’auto-questionner.
le coach peut être « Internalisé » : peu à peu le coach entre dans la culture de son client qu’il connait de mieux en mieux et il s’adapte, à son insu, aux règles du jeu de ce système. Sans ce pas de côté, on peut être internalisé, absorbé ou adapté au système du client. Le rappel est l’objectif et l’échange avec le superviseur. A un moment, je commençais à etre trop indulgente sur le cadre et les sous objectifs avec un client. Avoir été en Analyse de Pratique et entendre le cas d’une coach m’a permis de repartir plus déterminée à rappeler les sous-objectifs.
le coach peut être « Instrumentalisé » : le coach peut être instrumentalisé si le client utilise le coach à des fins stratégiques, manipulatrices, c’est à dire qu’il tente d’obtenir quelque chose du coach sans prendre en compte la valeur humaine du coach. Le superviseur a le regard et le recul pour questionner les enjeux, les dangers et les limites de l’espace coach-coaché. Lors de ma supervision collective, j’ai coaché une coach qui était instrumentalisée pour le licenciement potentiel d’un manager borderline.
Le coach peut être « Affecté » : le coach sent que des émotions plus personnelles sont réactivées par les propos de son client. Il ressent des échos dans ses propres vécus plus ou moins consciemment lorsqu’il est happé par ses affects.
Cela m’est arrivé deux fois. La première est une dirigeante qui m’explique s’être associée avec un ancien collègue et qu’elle est devenue dirigeante malgré elle. Elle me décrit le processus qui l’a amené à démissionner. Le caractère charismatique et charmeur de cet ancien collègue a fait écho à mon ancien dirigeant avec lequel j’ai collaboré sept ans, la description de son charisme et de sa capacité à vous emmener là ou vous ne voulez pas forcément aller était tellement similaire. Là encore, le temps de debrief personnel en fin de session m’a permis de poser cet affect par écrit et de reprendre à la séance suivante sans affect afin de pouvoir questionner ma cliente sur cette admiration et ses conséquences. Le second cas a été lorsqu’un de mes clients m’a partagé par la ligne de vie, son parcours professionnel avant de monter son entreprise et qu’il me décrit ses deux moments vallées que sont ses burnout en cabinet comptable. Là encore, ayant vécu un épisode similaire d’épuisement professionnel, le fait qu’il en avait traversé deux, dont le second impliquait du harcèlement, m’a affecté et m’a fait perdre ma capacité de questionnement pendant quelques instants. En fin de séance, j’ai noté cet épisode dans mon journal réflexif et échangé sur ce sujet avec ma thérapeute. Mon souhait de travailler sur ce point est dans le but de ne pas tomber dans la posture du sauveur par mon excès d’empathie et d’adopter de plus en plus la bonne distance « ni paillasson – ni hérisson ».Notons que si le superviseur constate une fragilité ou affection trop forte, il peut recommander une thérapie sur un sujet qui n’aurait pas été traité ou pas clos et qui fait obstacle à la clairvoyance du coach.

La boussole – Le cadran 3- Le positionnement professionnel

Celui du bas (qui porte sur l’accompagnement).

Le souhait du supervisé dans ce cadre est de travailler « sur soi et en moi ». Nous sommes donc sur des sujets cruciaux de positionnement et d’identité professionnelle.

Au démarrage de notre activité, c’est à dire dans 2 mois, nous allons nous lancer dans le grand bain du coaching et la priorité pour la majorité de la promotion va être de prospecter, de créer des opportunités et, enfin de décrocher nos premiers clients. Pour arriver à 2.000 euros par mois de revenu en auto-entrepreneur ^{^[55]}, j’ai fait rapidement le calcul, il faut 9 clients en rotation à 2 séances par mois à 150 euros TTC la séance pour arriver à 2 700 euros de chiffre d’affaires par mois soit 32 400 euros à l’année. J’ai cherché sur Linkedin « Coach professionnel » et j’ai trouvé 12 000 résultats en France de coachs au sein de cette vitrine professionnelle, 4 200 en Île-de-France^{^[56]}, et on descend à 3 600 résultats si on ajoute « certifié » à la recherche – dont 1 500 en Île-de-France. Pour relativiser, j’ai trouvé 220 000 assistantes de direction en France et 79 000 résultats en Île-de-France, et 43 000 Chefs de Projet digital (+16 000 si Projets est écrit avec un S) en Île-de-France.^{^[57]}

Vous me direz pourquoi vous présentez ces chiffres car, simplement, une réelle concurrence va se jouer à la sortie de notre période de formation. D’où l’importance de construire son « pitch » commercial, son business model, son site internet, ses cartes de visite, sa clientèle, son réseau, bref tout notre kit commercial. Et là, vous vous dites mais quel est le rapport avec la supervision ? Le superviseur va être là pour nous soutenir à créer notre singularité, notre identité propre de coach, notre couleur. Nous pouvons être déjà très matures sur ce sujet mais le superviseur peut être un allié solide ou un accélérateur puissant de ce démarrage pour nous permettre de travailler sur nous-même, sur notre identité professionnelle, nos représentations, nos croyances, nos loyautés et cadres de références. De plus, nous ne démarrons ainsi pas seuls. Si on se sent encore fragile sur notre activité, sur notre légitimité, sur notre posture in situ, sur un questionnement sur l’objectif et le PFDO, le superviseur est là. Le superviseur va pouvoir accompagner, si nécessaire, le besoin de reconnaissance, le repositionnement professionnel ou encore un besoin de s’affirmer, de choisir des spécialités de coaching.

Chaque coach professionnel et certifié peut trouver sa place mais n’est-il pas judicieux et intéressant de prendre pour allié, un superviseur qui a déjà réalisé cette aventure ?

Le coach senior peut se retrouver face à un ennui, face à une « routine » d’approches, d’outils, de pratiques, le superviseur peut accompagner le coach à se questionner, à se repositionner professionnellement vers une nouvelle dynamique, vers une nouvelle spécialité par exemple ou vers une nouvelle clientèle. Michel Moral a identifié en supervision en hypothèse que, dans ses phases d’ennui en session de supervision, il se jouait peut-être une déprime de la part du coaché. Face à cette hypothèse, il va investiguer de façon immédiate dès le ressenti de cet ennui en supervision d’un coach. On peut conclure que le superviseur peut être l’accompagnateur de la maturation d’un nouveau projet, il aide le coach à se ré-inventer en permanence.

La boussole – Synthèse de la fonction de supervision en 360

Vous l’aurez compris au delà d’être extrêmement visuelle, cette boussole nous permet de faire de tour du cercle ou du système de ce qui peut se jouer dans l’espace de la supervision. Comme en coaching, tout part d’une demande qui nous permet d’identifier le besoin et permet de faire grandir le coach professionnel à tout moment de son développement du démarrage à une nouvelle transition professionnelle. Le superviseur est présent dans le parcours du coach en le soutenant, de façon mensuelle, en général, pour être professionnel protecteur et protégeant ses clients.

Seul élément qui pourrait manquer à cette boussole serait le symbole du Nord. Ce dernier pourrait symboliser l’éthique et la déontologie au nord. Ce rappel et cette direction sont clés pour le coach. L’éthique et la déontologie se jouent aussi en supervision. Nous le ferons dans la partie sur le développement éthique du coach de cette partie.

L’ADN du superviseur au service du coach

« La métaphore de l’ADN est visuellement signifiante pour « représenter » la création d’une relation accompagnant/accompagné, alliance où chaque protagoniste est d’égale importance, en parité, comme les deux brins complémentaires qui s’enroulent peu à peu en hélice. De plus, l’ADN (acide désoxyribonucléique) constitue la molécule support de l’information génétique héréditaire, ce qui suppose une transmission d’informations et de compétences qui ont un sens, une histoire, des racines.

C’est en soi une manière d’honorer les pratiques de nos aïeuls, maitres ou mentors professionnels que l’on apprend en formation et que nous rencontrons au fil de notre progression (Carl Rogers, Wilfred Bion, Donald Winnicott, Jean Piaget, l’école Palo Alto, (…)) dans les connaissances et les recherches issues des sciences humaines et des sciences de l’éducation ». Dans la suite de cette présentation de l’ADN, les compétences du référentiel ADN s’appliquent à la fois à la personne en supervision individuelle et aux participants d’un groupe dans le cadre d’une supervision collective » ^{^[58]}.

« Les activités du superviseur » selon IDSUP Martine VOLLE

avec le référentiel PSF

Le A de ADN Analyser

Comme dans un processus de coaching, tout démarre d’une demande. Le superviseur se doit d’Analyser cette demande. Lors de la première rencontre, le superviseur accueille le coach, instaure une relation de confiance, présente le cadre et l’objectif de ce premier contact, à savoir faire connaissance, écouter les besoins et l’informer des dispositifs de supervision existants.

Par son analyse du besoin du coach et son analyse des sessions de supervision, le superviseur vérifie l’adéquation entre le besoin du coach et sa proposition en tant que superviseur. Si l’adéquation est là, il peut avancer en présentant la démarche globale da la supervision, ses objectifs, le processus, en proposant une durée et, enfin, le code déontologie. Il doit s’assurer et analyser également la compréhension des parties prenantes et de leurs accords.

Cette première étape d’analyse du besoin du coach est fondamentale ; Un coach arrivant fragilisé par un coaching compliqué peut voir dans le superviseur un sauveur.

Le superviseur se doit de suivre le code déontologique de PSF : « En aucun cas, le superviseur n’utilisera sa position et son influence pour profiter de la personne supervisée. Il agira toujours aussi bien dans l’intérêt de cette dernière que dans celui de ses clients ». Aussi, ce processus de vente et d’achat de la supervision doit être éthique et il faut le respecter.

Au coach de mener sa propre analyse de ce premier entretien. Si, lors de notre recherche de superviseur et nos rencontres de découverte, nous ressentons un jeu d’influence dans notre décision. Ceci peut être un premier élément pour faire demi-tour et aller chercher un autre superviseur.

Les 3 P du coaching : Permission – Protection = Puissance fonctionnent aussi en supervision. Nous avons le droit en tant que coach de nous accorder la permission de dire non.

Le superviseur explore la situation, la demande et les besoins implicites du coach. Il fait émerger, conceptualiser et objectiver la demande du coach. Il évalue le niveau de compétence et de maturité du coach. Il analyse, hiérarchise et structure les éléments importants de la demande du coach, les met en relation. Il aide le coach à identifier des hypothèses, les éléments déclencheurs, les besoins. Il réalise un pré-diagnostic des besoins et une synthèse de ces premier échange.

Par la suite, il va reformuler ce que souhaite accomplir le coach par intention, objectif et actions dans le temps. Il détermine, présente la stratégie et les types de supervision et dispositifs les plus appropriés au coach (Mix individuel et collectif, que de l’individuel, que du collectif). Lors de cette présentation, le coach peut interagir et modéliser aussi sa supervision car nous sommes dans un espace de parité et l’on parle de co-définition et co-création du plan d’accompagnement.

Le superviseur qui valide la co-création, la pose par écrit en élaborant le contrat ou convention (cf Annexe VII) – et les modalités de mise en oeuvre. Il définit les engagements de deux parties, repose le cadre éthique et déontologique, il fixe les étapes et les prochaines dates. Après la signature du contrat, il sera garant du cadre fixé comme en coaching. Il sera aussi attentif et prêt à analyser les nouveaux besoins émergents non diagnostiqués.

Nous verrons, dans le point 2.3, l’exemple de la proposition de valeur d’un superviseur.

Avant de parler de développement, j’aimerai présenter 4 éléments qui font partie du processus et de l’audit du processus mais qui se jouent au niveau du développement du supervisé :

4 ELEMENTS D’ANALYSE et de DIAGNOSTIC DU SUPERVISEUR

A les contrats relationnel et inconscient avec la courbe d’acquisition de la compétence de Hay, 1996 dit du double deuil en supervision.

B La grille d’évaluation des niveaux de développement d’un coach en entreprise.

C Les points aveugles du supervisé.

D Les conflits de valeurs.

Pour être dans l’objectif de faire grandir le coach à chaque séance, le supervisé doit piloter ces 4 éléments dans son processus.

A Les contrats relationnel et inconscient en supervision

Le contrat relationnel est, dans le cadre d’un savoir partagé ; ceci créé une situation d’apprentissage particulière ; cela peut créer, selon Julie Hay (1996), une forme de résistance dans la partie développementale de la supervision. Elle nomme le mécanisme « compétence curve » : le changement induit par le processus de supervision créé une baisse de compétence globale qui conduit logiquement à un déni de la pertinence du changement proposé. Lors de l’acceptation de la baisse de performance, ceci provoque une frustration puis, enfin, le processus d’acquisition normal peut reprendre. ^{^[59]}

60 Courbe d’acquisition de la compétence :

le double deuil en supervision (Hay, 1996)

Par exemple, en supervision, un coach a un cas de clarification de l’objectif où le questionnement plus directif ou encore le SCORE ont échoué. Notre superviseur peut nous transmettre des recommandations de lecture, de questions d’outils. Les lectures sont jugées par le coach sans intérêt ou éloignées de son sujet. En revenant en session de supervision, on peut réaliser qu’un mécanisme de refus est en place et le coach peut alors repartir dans ses recherches et réflexions. Nous pouvons tous, à un moment, avoir un manque d’ouverture car c’est un piège courant. Le contrat relationnel permet ainsi spontanéité, transparence avec bonnes manières et l’image d’une politesse sans concession.

Une parenthèse sur le contrat inconscient qui peut être travailler en supervision. Dans tout accompagnement, chacun des acteurs nourrit un désir inconscient : que ce soit le désir de plaire, d’être admiré, d’être materné ou « paterné », d’affirmer son excellence, de dominer, ou de se soumettre, d’apprendre ou de se nourrir, il y a toujours un désir qui rencontre celui de l’autre. Le superviseur analyse la demande implicite. Dans le meilleur des cas, le travail sur soi a rendu ce désir conscient et il peut être communiqué. Il appartiendra au superviseur d’ouvrir une co-réflexion sur ce désir et leurs rencontres avec les désirs du client ou superviseur. Dans les cas les plus complexes, les désirs ne sont ni conscients, ni sublimés, le superviseur aura alors la tâche de clarifier ces désirs mais il pourra également guider le coach vers la reprise d’un travail sur soi.

B Le niveau de développement du supervisé

Evaluation des niveaux de développement d’un coach en entreprise

Ces 2 échelles (63) proposées par F. Lamy et M. Moral permettent d’évaluer intuitivement et rapidement là où en est le supervisé et sur quoi doit porter le travail de supervision. Est-ce sur l’expérience ? Est-ce sur la maitrise du cadre ? Est-ce sur la conscience des limites de progression de son évolution ? Nous verrons un peu plus loin le Modèle « 7-eyed » qui permet une lecture des systèmes en supervision. ^{^[60]}

C L’identification des points aveugles du supervisé

La première citation de ce article était “Tout ce que je sais, c’est que je ne sais rien.” (Socrate).

Le superviseur va aller dans « la zone aveugle » ou « le point d’aveugle » du coach. Lors de la rencontre avec la différence, cela provoque en nous des émotions que nous ne savons pas toujours canaliser. Prendre conscience de ces émotions permet d’en identifier les manifestations et, peu à peu, les comprendre. Robert Ekstein (1969) a distingué plusieurs catégories de zones sombres, ce qui permettra au superviseur d’apporter des réponses à chaque zone.

Les points d’ignorance (Dumb spots)

Il est ici question de l’incapacité du coach à comprendre la situation de son client, que ce soit le fait d’être du sexe opposé, de ses relations avec sa famille, de sa situation financière ou de son orientation sexuelle comme être effrayé par le père, être ultra riche, être homosexuel. Pour combattre ce point, Gilles Dufour m’a par exemple fait part dans son interview qu’il avait deux superviseurs, un homme et une femme afin de couvrir les deux regards. Le point de vue d’une femme l’a aidé grandement dans un coaching de dirigeant avec une situation de déclaration « #Metoo » au sein de son entreprise. Autre exemple, tiré de mon imagination, où un manager doit choisir entre une promotion en Inde avec expatriation familiale et un poste similaire en France, et l’épouse du client est enceinte. La supervisée, enceinte elle aussi, pousse inconsciemment son client à renoncer à cette opportunité. A l’inverse, son superviseur, divorcé récemment, étourdi par cette liberté récente, pousse instamment la supervisée et par conséquence potentielle le client vers l’expatriation.

Vous l’aurez compris cette ignorance pose problème lorsque le client arrive avec une demande dilemme. Le supervisé aura inconsciemment tendance à pousser le client vers la solution qu’il aurait adoptée lui-même adoptée. Combinée à l’identification à un absent et ou à un transfert, (Cf. glossaire), l’ignorance conduit à l’influence qui peut être extrêmement préjudiciable au supervisé, à son client et au système du client.

Les points de surdité (Deaf spots)

Le point de surdité se produit lorsque le supervisé est dans l’incapacité d’entendre aussi bien le client que le superviseur. Cette réaction défensive peut être due aux réactions émotives renvoyant à d’autres thèmes comme la honte, la culpabilité, l’anxiété. La mise en cause de croyances bien ancrées peut aussi entrainer une réaction de fermeture. L’attaque de valeurs (importantes mais pas conscientisées) est capable de frapper un point de surdité. Lors de ma 3eme analyse de pratique, un des coachs en formation nous fait part du fait qu’une de ses clientes avait décidé durant le processus de coaching de divorcer, en le répétant plusieurs fois. Il a eu du mal à entendre ce point et a montré une surdité aux premières déclarations, puis il a montré de la surprise avec une grimace durant le coaching, et il a refait ce geste durant notre analyse de pratique, il avait du mal à en parler sans grimacer. Le superviseur lui a demandé quel était l’écho de cette décision et pourquoi il ne l’avait pas entendu. Le coach a réalisé qu’il était « heurté » de cette décision qu’il jugeait radicale et brutale. Le système de valeurs du coach avec la valeur la Famille était attaqué et avait créé ce système de surdité. Par son partage et sa prise de conscience, il a dépassé ce point de surdité pour entendre enfin sa cliente.

Les points aveugles (Blind spots)

Prenons l’exemple d’un coach qui a une dominante très paternelle, dont une de ses clientes fait une demande implicite dans ce sens, il y succombe. Son superviseur a repéré cette propension et a confronté le coach à cette situation qui n’est pas la première pour ce coach, loin de là. Le coach a réagit avec grimace, singe non verbal montrant à quel point il a du mal à reconnaitre ce point. Ce dernier s’est mis en colère et a accusé le superviseur d’être brutal avec lui. Les points aveugles proprement dits surviennent lorsque le contre transfert (cf. Glossaire) du supervisé gêne sa compréhension du client.

En approche cognitiviste, on peut voir le point aveugle comme une combinaison inadéquate de schémas précoces inadaptés (Young et Al.,2005)^{^[61]}, comme la rencontre d’un schéma d’abnégation avec un schéma de droits personnels exagérés.

Nous reviendrons sur toutes les notions de Transfert, Contre-Transfert dans la prochaine partie mais les définitions se trouvent également dans le Glossaire en fin de article.

D L’identification des conflits de valeurs

Le conflit de valeurs peut se situer à 3 niveaux : Interculturel / Personnel / Innocence

Un conflit de valeurs interculturel

La culture d’une personne se décline à différents niveaux et s’organise en couches successives telle un mille feuilles : pays, secteur économique, entreprise, métier, secteur socioculturel, référentiel théorique principal, etc… Le superviseur et le coach doivent avoir analysé leurs propres valeurs culturelles afin d’identifier celles qui pourraient être en conflit.

Une valeur culturelle est mis à mal au cours du processus ; les possibilités sont infinies en fonction des cultures respectives du client, du coach et du superviseur. La difficulté pour le superviseur va être de distinguer où se situent les conflits possibles : entre supervisé et client, entre superviseur et supervisé et un conflit commun aux deux systèmes.

Par exemple, si un superviseur « né avec une cuillère en argent dans la bouche » supervise un coach aux origines modestes, le coach s’étant spécialisé dans le coaching de dirigeants dans l’industrie du luxe. Cela pourra être difficile pour eux s’ils n’ont pas appréhendé leurs valeurs culturelles respectives. En effet, le superviseur risque de le juger peu légitime et ne cesse de confronter le coach sans ménagement.

Ceci sera un point important des solutions proposer aux limites de la supervision : bien connaitre son et le système de valeur de son superviseur puis choisir en conséquence le style de son superviseur.

Un conflit de valeurs au niveau personnel

Prenons l’exemple suivant d’un coach coache un dirigeant qui se moque des droits des femmes et des enfants dans certains pays. Le coach tente de trouver des justifications à cette complaisance au cours de sa session de supervision. Au lieu d’admettre qu’il craint de perdre ce client, il avance des arguments en faveur des positions adoptées par son client.

A cet endroit, il y a 3 pièges possible pour le superviseur :

1 Le premier est de se retrouver dans un reflet systémique (processus parallèle) et ne pas savoir l’identifier. Dans l’exemple ci-dessus, le superviseur pourrait peu à peu commencer à « comprendre » la position du supervisé et celle du client.

2 Le deuxième est d’oublier de préciser au supervisé que « les actes engagent » (théorie de l’engagement de Kiesler) (1971) et la complaisance finit par envahir la session.

3 La dernière que les croyances du client rencontrent celles du supervisé – le coach devient prosélyte ; en d’autres termes, le supervisé tente de « convertir » le superviseur.

La neutralité du superviseur comme du coach est souvent mise à l’épreuve par les conflits de valeurs personnelles. Le superviseur doit reconnaitre le signal émotif émis (indignation, irritation, etc…) afin de retrouver son innocence.

L’innocence

La neutralité, définit par les psychanalystes, se résume à « Nous ne sommes pas ici pour juger mais pour comprendre ». La neutralité la plus pure va plus loin, en faisant fi des différences de valeurs et, en portant un regard innocent sur la situation. Aujourd’hui, dans notre société du commentaire et des Haters anonymes derrière les écrans, nous sommes infestés de préjugés et de stéréotypes qui donnent des raccourcis très dangereux. Un exemple de ces deux dernières années : les fake news. Afin de nous en débarrasser en tant que coach, la solution est, entre autre, de passer par notre supervision, et pour le superviseur de passer par sa propre supervision. L’innocence ne dure ou ne peut revenir que par la supervision, selon Florence Lamy qui utilise cette très belle et puissante métaphore :

« Un savon ne se lave pas tout seul ! »

Florence Lamy

Maintenant que nous avons compris comment le superviseur détecte, analyse et audite le supervisé la découverte de son système par le questionnement intentionnel vers l’objectif de la supervision, avec neutralité, spontanéité et transparence ; dans le même temps, en étant sans complaisance et sans concession face au supervisé, nous allons pouvoir voir le développement potentiel.

Le D de ADN Developper

Nous arrivons au coeur du réacteur de la mission du superviseur : DÉVELOPPER. Dans la première partie sur qu’est-ce que la Supervision, nous avons comparé les 2 référentiels de compétences du coach et du superviseur selon EMCC. Sur les 8 compétences clés du superviseur, la deuxième, après « Gérer le contrat et le processus de supervision », est « Facilite le développement » : « Permet à la personne supervisée d’améliorer la qualité de sa pratique en mettant en place un processus d’accompagnement à la réflexion ».

Les 10 critères de réussite du développement du supervisé selon l’EMCC sont :

A Favoriser l’apprentissage par l’expérience du supervisé en vue de développer :

sa conscience et sa perspicacité en l’aidant à réaliser comment ses pensées, ses croyances, ses perceptions et ses émotions impactent sa pratique du coaching,
Son aptitude à la réflexion,
Sa capacité à acquérir par lui-même de nouvelles aptitudes,
Sa capacité à donner et recevoir du feedback,
Son autoévaluation,
Son intelligence émotionnelle.

B Créer un espace de réflexion protecteur.

C Évaluer le niveau de compétence du supervisé en termes de protection de son client.

D Encourager la créativité et l’expérimentation.

E Confronter chaque fois que nécessaire.

F Introduire de nouveaux modèles, outils et concepts lorsque c’est pertinent pour le supervisé.

G Donner du feedback au supervisé sur :

Sa capacité à observer et délivrer immédiatement un feedback sans concession,
Sa capacité à se montrer attentif en vue d’évaluer selon des critères prédéfinis,

H Démontrer une aptitude prononcée pour communiquer sur :

Les encouragements à donner au supervisé pour l’aider à sortir de sa zone de confort,
La capacité à poser des questions puissantes qui incitent à explorer, réfléchir, s’engager ou agir,
L’écoute de ce qui est dit aussi bien que ce qui n’est pas dit.

I Etre capable d’adopter des perspectives multiples et de prendre une position méta.

J Susciter une prise de conscience du supervisé en l’aidant à mettre en pratique ce qu’il a l’intention de dire ou faire suite à la supervision, d’en prendre la responsabilité et d’agir.

Ces 10 éléments clarifient les indicateurs d’une supervision réussie. Le 1er critère en première position est le développement du coach, en travaillant sur son système et tout ce qui le compose, sur sa conscience, sa perspicacité, sa réflexion, sa capacité à grandir par lui-même, sa capacité à accepter et donner des feedback, son analyse, son autoévaluation et enfin, son intelligence émotionnelle.

En tant que jeune coach, je vais centrer ma réflexion sur le développement de l’identité professionnelle du supervisé. L’identité personnelle est une notion complexe qui, selon les courants, est soit un processus dynamique, soit un savoir structuré. Mais pour les deux, l’identité s’organise autour de la représentation de soi génératrice de comportements. La perception que les autres ont de ces comportements va contribuer à les faire évoluer.

L’identité professionnelle est ce qui définit une personne dans son travail, c’est à dire les différents rôles qu’elle y prend.

Selon Renaud Sainsaulieu (1985), l’identité professionnelle se définit comme « la façon dont les différents groupes au travail s’identifient aux pairs, aux chefs, aux autres groupes, l’identité au travail est fondée sur des représentations collectives distinctes ».

Claude Dubar (1998) généralise cette approche avec la notion d’identité sociale. D’après lui, il existe une relation étroite et qui peut être parfois conflictuelle entre les personnes porteuses de désirs d’identification et de reconnaissance et, d’autre part, les groupes qui proposent des processus d’appartenance.

Prenons l’exemple du sujet de ce article : le coaching et la supervision. Aujourd’hui, on évalue selon les études de 40 à 55 % le nombre de coachs supervisés. Aussi, de nombreux coachs s’affranchissent volontiers des accréditations créées par les associations de coachs. Dans le même temps, les clients et, les entreprises en premier lieu, expriment le besoin de cadres leur permettant de reconnaitre les coachs professionnels. Aussi, les coachs sont devenus favorables aux accréditations et, donc, à la supervision par voie de conséquence.

Jean Francois Blin (1997) définit l’identité professionnelle comme un ensemble de représentations professionnelles activées en fonction de la situation afin de répondre aux besoins d’identification ou de différenciation avec d’autres groupes sociaux ou professionnels. Chacun de nous, au sein de la promotion et parmi les coachs en général, cherche à communiquer les différences d’avec notre voisin de promotion.

Il est difficile pour le coach en profession libérale de faire la différence entre l’identité professionnelle des personnes et l’identité de l’entreprise. J’ai eu du mal à coacher un dirigeant qui me donnait sur la case objectif du Score les objectifs de son entreprise. J’ai dû lui faire part du fait que je ne coachais pas l’entreprise mais lui pour revenir à ses propres sous objectifs.

Le superviseur va donc développer l’identité professionnelle du coach en passant par un travail sur :

La représentation de soi,
La conscience de son savoir, de ses pratiques et de sa représentation du monde,
La conscience des raisons qui l’ont conduit vers cette profession.

Pour la représentation de soi, l’outil présenté en séminaire de construction de projet professionnel, l’Arbre de vie, est une première brique qui peut être présentée en supervision. Sur la conscience de son savoir ou son non-savoir, les analyses de pratiques le long de notre parcours sont précieuses pour travailler sur ce point.

Enfin, la conscience des raisons qui nous ont conduit vers cette profession, je me suis auto-questionner sur ce point. J’ai pu créer mes « 11 R » qui me drivent vers cette profession. Cet exercice était très instructif et je serai ravie de le partager avec mon superviseur.

Le superviseur va l’aider à développer sa singularité, sa couleur en lui présentant 3 questions clés : Qui suis-je ? Comment je pratique ? Pourquoi je pratique comme cela ?

Qui suis-je ? (Développement de l’identité du coach)

La force de la formation a été de nous faire appliquer sur nous-même chacun des outils que nous allons pouvoir proposer à nos futurs clients. Les exercices des Valeurs, des Domaines et Lignes de vie, le Score nous ont permis de mieux nous comprendre également. Nous connaissons mieux nos interactions avec autrui. Nous ne pourrons déployer notre art et notre professionnalisme du coaching que si nous avons acquis assez de familiarité avec ces mécanismes et une expérience éclairée des effets qu’ils produisent sur nous-même.

Par cette formation, nous vivons un changement de type 2 ^{^[62]} car notre système lui-même est changé ; La prolongation ou la consolidation de ce changement par la supervision peut avoir tout son sens. Le superviseur est là pour expliciter des mécanismes complexes que sont le transfert, le contre-transfert, les défenses du Moi^{^[63]}, les schémas précoces inadaptés, le reflet systémique (processus parallèle), l’empathie, la résonance, etc… (Cf. Glossaire)

Pour faire très brièvement un panorama de cet espace psychique pour mieux comprendre les termes de transfert, contretransfert et autres termes qui seront plus précis dans le glossaire en fin de article.

Selon Carl Rogers, quelle que soit la technique de l’on utilise, elle ne sert à rien si le supervisé n’a pas une attitude mêlée d’authenticité et de compréhension, sans chercher à juger. Bien sûr, il est essentiel que le superviseur ait lui-même entrepris ce travail personnel qui ouvre l’esprit et qu’il créé un espace contenant pour que chacun soit en sécurité.

Ce « sas », « sac psychique » ou encore « appareil psychique » transforme ce qu’il reçoit en éléments utiles. Il rejette l’inutile, dans le but d’aider à trouver l’équilibre personnel, et d’éviter d’être déstabilisé ou intoxiqué de façon excessive.

Les déficits de l’appareil à penser ont des conséquences sur les personnes qui cherchent à compenser avec des solutions qui ont leurs propres conséquences :

des addictions (drogue, médicaments, alcool, travail). Ceci permet de colmater la brèche du contenant psychique où risque de s’écouler l’équilibre de la personne (comme un sac qui se viderait) ;
Des passages à l’acte (agression, …) actes qui sont destinés à faire de l’autre un objet qui servirait de bouchon au trou psychique;
Des somatisations ;
Une recherche d’une contention externe, d’un acte illégal ;
De la dépendance : l’autre est chargé de nous contrôler et de nous rassurer.

En supervision, l’idée n’est pas de faire une thérapie ou du développement personnel mais l’objet est d’amener le supervisé à une connaissance approfondie de lui-même et de son client qui lui permette d’agir en conscience. Il est important de savoir que le fait de permettre à un client de vivre une expérience positive dans un espace contenant renforce son appareil psychique et sa mise en mouvement vers :

Une forme de restauration ;
Des prises de conscience ;
Une élaboration de ses sensations éprouvées et pensées face aux situations rencontrées.

Pour que l’espace contenant (accueil inconditionnel, sans jugement, en adéquation avec l’écologie du client) soit garanti, il convient que le superviseur garde une certaine constance sur le cadre externe du processus et sur le cadre interne du superviseur (cela peut s’appliquer au coach avec son client).

Le cadre externe est par exemple, avant la session, le choix du lieu ; pendant la session, la gestion du rdv, le rdv en lui-même. Ne pas garder ce cadre externe peut être source d’insécurité. J’ai commis une erreur de choix de lieu sur mon premier coaching et mon premier entretien préalable. J’avais choisi un lieu Hotel avec grand bar à coté des bureaux de ma future coachée. Il y avait du monde partout, le lieu auparavant plus tôt confidentiel était devenu le lieu à la mode du 2eme arrondissement… Nous avons lutté pour trouver un espace relativement calme mais les passages ponctuels déstabilisaient ma cliente. J’ai pivoté avec le passage en visio après cette erreur. Je pense que j’aurai pu échanger avec mon superviseur sur ce choix. Et comprendre par sa pratique, comment choisir au mieux et repérer avant…

Le cadre interne du superviseur est de travailler sur soi pour garder la disponibilité pour le coach. Comme actions, le superviseur peut noter, après coup, ses sensations et émotions, les questionner sur ce qui a été activé en soi, (la peur de ne pas savoir répondre, un complexe d’imposture,…) et, bien sûr, en parler à son propre superviseur.

Ainsi, créer un espace contenant qui permet une supervision de qualité, avec le double cadre externe et le cadre interne, permet de pouvoir conduire des entretiens centrés sur le coach et le développement de sa réflexivité et sa pratique.

Comment je pratique ? (Développement de la réflexivité du coach sur sa pratique)

« Il n’y a pas de hasard, il n’y a que des rendez-vous »

Paul Eluard

Nous ne choisissons pas par hasard les savoirs et les techniques que nous utilisons en tant qu’accompagnant. Cultures (région, métiers, socioéconomique, etc), croyances (religion, politique, etc.), réseau et bien d’autres facteurs interviennent dans la partie positive du choix (choix pour), mais notre personnalité profonde agit comme un filtre pour rejeter certaines approches (choix contre). Nos références théoriques et pratiques sont sélectionnées pour convenir à ce que nous sommes.

Ainsi, je suis dans une logique du questionner franc qui est attendue par mes coachés car j’aime que les choses soient vraies, authentiques parfois perturbantes mais toujours bienveillantes.

Nous pouvons étudier le « comment » par l’aspect de Paul Fustier (2001) du lien d’accompagnement qui s’appuie sur la notion de don et de contre-don de Marcel Mauss (1925). Selon la logique de ce dernier, le supervisé fait un don au client : du temps, des émotions, de l’individualisation en le rendant plus autonome et, parfois, un peu de son privé ou intime. Le client fait le contre-don en donnant selon Fustier, un peu plus : de l’argent, mais aussi, un changement de type 2 gratifiant pour le supervisé, des confidences, des secrets et des renforcements narcissiques. Nous pourrions nous inquiéter de cette escalade de « don contre-don » car le supervisé peut donner encore plus d’invitations, il peut risquer de gommer la différence et devenir « ami » ou « adopter » le client. Des clients en psychanalyse souhaitent devenir psychanalystes et, cela arrive aussi pour les clients des coachs. Quant aux supervisés, il est possible d’avoir l’objectif de devenir un jour superviseur à leur tour.

Pourquoi je pratique comme cela ? (Développement de la réflexivité sur l’intentionnalité du coach)

En psychanalyse, le choix du métier permet de sublimer des désirs archaïques^{^[64]} correspondant à des pulsions qui n’ont rien de sain ou noble. Schématiquement et très grossièrement, le journaliste ou le chercheur viendrait d’un voyeurisme primaire. Ainsi, toute profession permettrait de satisfaire, sous forme sublimée, certains de nos désirs archaïques. En particulier, les métiers de l’accompagnement permettent outre de voir et dominer, de réparer fantasmatiquement un parent blessé ou de se réparer soi-même. Thierry Chavel, dans l’épisode Définir le coaching^{^[65]}, explique ses vulnérabilités et comment il est arrivé au coaching et à la supervision aussi pour « se défaire de ses traumas de l’enfance ».

D’où une notion de lumière, la forme sublimée, saine, noble, de la raison qui nous a conduit là où nous sommes, et une notion d’ombre qui relève les mauvaises raisons de notre choix professionnel. Tout ceci est inconscient. Les psychanalystes et les psychothérapeutes acceptent l’idée de réfléchir sur leurs motivations profondes afin de résorber leurs points aveugles et sourds, je ne crois pas que nous devrions résister à ce questionnement nous aussi. Le coach dans la lumière souhaite souvent « participer au bien commun, être dans le sauvetage, soulager la souffrance, servir un processus d’amélioration des organisations, etc. », si ces raisons sont saines et bonnes pour diminuer l’entropie du monde.

Entre la lumière et l’ombre, il y a le pragmatisme de la réalité avec des verbatim comme « le coaching est une belle opportunité avec une formation courte et des gains espérés, élevés, … »

Et, enfin l’ombre, qui ne donne pas lieu a des déclarations spontanées. Elle émerge indirectement ou sous le coup d’une forte émotion car elle est intime. Si elle n’est pas comprise ou connue, elle peut se révéler dangereuse sur différents points. En effet, elle prend la place de la demande du client, aussi elle réduit la puissance du client car c’est se servir soi même. J’ai vu, lors de debriefs entre jeunes coachs, des objectifs de client qui n’étaient que des sous-objectifs. Apres questionnement de notre part, le coach reconnaissait, à demi mot et beaucoup de malaise, avoir mis la pression au client pour avancer dans les séances à tout prix. Le coach se justifiait qu’il devait finir le parcours de coaching dans les temps de la certification. Cette attitude, non-déontologique, conduit à des compromissions qui ont un effet négatif sur le système du client. Ceci peut avoir pour effet d’accentuer son entropie. Enfin, cela dessert les autres systèmes et à d’autres échelles, comme la profession ou encore l’entreprise.

Les ombres n’apparaissent que brièvement au cours des supervisions et, souvent, par des craqués ^{^[66]} de la part du supervisé. En voici des exemples d’ombre :

Besoin d’être adulé
Etre un sauveur
Etre le processus (au lieu de le servir)
Besoin de pouvoir et d’emprise
Enfin, pouvoir donner des leçons (Partage de Michel Moral sur une de ses supervisées qui en fin de session – sur le départ, lui donnait cette phrase comme raison de vouloir faire du coaching) !
Tout savoir sur l’autre
Empêcher les autres de faire des « bêtises »
Infliger le « bien »
Infliger le « mal » par procuration
S’approprier les succès du client, en être la cause
Plaisir de pouvoir manipuler
Plaquer ses propres croyances sur autrui

Nous pourrions prendre l’exemple d’un psychothérapeute dont son désir archaïque est de savoir mais derrière ce désir de savoir, il a celui de voir. Ainsi, la curiosité de ce thérapeute est aiguisée lors de séances où son patient lui fait part de situations violentes ou de conflits. Il ne parvient pas toujours à rester sur son intentionnalité de son questionnement et cède à la curiosité en posant des questions changeantes pour satisfaire cette dernière. Par le travail et le développement de son travail en supervision, il apprend en particulier à se servir de son ombre pour détecter chez l’autre une violence soigneusement dissimulée qui ne se laisse pas voir.

Au début de mes coaching, j’avais le défaut de poser beaucoup trop de « pourquoi » dans mes premières séances. Aujourd’hui, je pars presque uniquement dans le questionnement « comment » pour avoir d’autres réponses orientées vers les ressentis et l’avenir. Je ne vais plus vers le passé que si cela est en lien avec notre objectif.

Le superviseur va avoir des enjeux forts de développement du supervisé sur de nombreux tableaux tels que le savoir être, le savoir faire ou le savoir faire réussir.

Aussi, le coach peut valider son choix de superviseur par la capacité qu’a le superviseur à travailler et composer avec d’autres paradigmes que le sien.

Le superviseur va conduire des entretiens centrés sur la personne et le développement de sa pratique. Et ce, en créant un espace contenant sans être thérapeute pour autant. C’est souvent le constat du coach et du superviseur, la différence entre les deux est fine. Les psychologues vont essayer de comprendre comment fonctionne le « sac psychique » de leur client. Notre action de coach est de traiter comment le client peut vivre et se développer avec ce sac. Le sujet de l’« appareil à penser » ou « sas » apparaît car nous sommes dans une véritable écoute contenante qui créé un effet d’élaboration. Il faut rappeler que permettre à un exposant (client ou supervisé) de vivre une expérience positive dans un espace contenant renforce son appareil psychique et sa mise en mouvement vers :

Une forme de restauration,
Des prises de conscience,
Une élaboration de ses sensations éprouvées et pensées face aux situations rencontrées.

A la relecture de ce article, je réalise avoir indiqué deux fois les concepts d’espace contenant et leurs bénéfices. Je le laisse volontairement car c’est un peu la magie du coaching qui se dévoile par cette explication.

Le superviseur va avoir pour objectif dans cet espace contenant de développer la réflexivité du supervisé sur les émotions : celles du client final et les siennes.

Par les rencontres et les échanges supervisé-superviseur, les actes du superviseur créent et modélisent un espace contenant. Le superviseur met en travail les vécus professionnels du coach pour transformer les émotions en ressources.

Il est important de donner trois définitions clés sur les missions du superviseur : la réflexivité, Relation réflexive et Réflexive car c’est cet exercice qui va se jouer et developper le coach, le superviseur et leurs systèmes. ^{^[67]}

Ainsi, la deuxième compétence du superviseur est de faciliter le développement car il permet à la personne supervisée d’améliorer la qualité de sa pratique en mettant en place un processus d’accompagnement à la réflexion.

Ceci va développer l’autonomie du coach et développer sa propre approche réflexive. Cela suppose que le coach soit en mesure « d’appliquer les outils d’analyse à son propre travail, où à sa propre réflexion, et d’intégrer sa propre personne dans son sujet d’étude ».

Cette compétence est également citée dans le référentiel de PSF: « Permettre au coach de développer sa capacité à analyser ses interventions, ses pensées et ses propres émotions pendant et après une séance de coaching ».

Je peux vous partager un exemple de réflexion que j’ai pu avoir durant et après ma séance de coaching lors de l’un des quatre parcours réalisés pour ma certification.

Ainsi, j’ai pu m’interroger, après ma séance de supervision, de façon autonome, sur une résonance forte d’un score où je me suis sentie « partir » dans l’objectif d’un de mes coachés. Il était dirigeant d’une chocolaterie. Apres burn-out et faillite, il a repris ses études pour maitriser les finances de son projet et des études commerciales pour apprendre à vendre. Lors du score, il me partageait son objectif de remonter une chocolaterie avec un conservatoire du cacao en Colombie avec des plantations et des fèves rares sur un terrain dont il est en train de faire l’acquisition face à l’océan pacifique, avec des lodges pour recevoir des visiteurs et enfin, avoir deux espaces de commercialisation, un en France et un au Canada.

Lors de cet exercice, il était tellement épanoui, heureux, serein d’aider des populations locales à vivre dignement, d’avoir réussi son projet dans sa globalité que je me suis sentie « partir » avec lui.

A l’issue de cette session, il y a eu un important questionnement de ma part : que s’est il passé pour que je plonge dans l’objectif de mon client avec une émotion de désir ? « Suis-je en train de découvrir le transfert ? », j’ai écarté cette possibilité car j’ai une profonde admiration pour mon client mais rien de plus. Alors que s’est-il passé ? Après questionnement, j’ai juste été absorbée ou fascinée par deux éléments : sa capacité à rêver sa vie et son avenir, et l’alignement de ses valeurs avec les miennes dans son projet de vie. J’ai donc été « victime » de résonance sur les valeurs de mon coaché. Et j’ai été confronté à un manque car je me suis sentie dénuée de rêve personnel, de cette vision qui vous anime de tout votre être, avec une alignement de vos valeurs comme celle de mon coaché. Depuis, je m’interroge régulièrement sur quelle serait ma vie rêvée dans les cinq à dix ans à venir afin de construire pierre par pierre ou élément par élément, cette image de vie épanouie, sereine et comblée qu’avait mon coaché.

Les coachs demandent de la réflexivité auprès de leurs clients, par exemple, lorsqu’en fin de coaching, ils demandent au client final ce qu’il a appris du processus de coaching lui-même, comment il pourrait reproduire une forme d’auto-coaching ; Les superviseurs qui sont eux-même coachs, dans la majorité des cas, aiment conclure les séances avec des apprentissages, des options concrètes à mettre en place pour le futur de la pratique avec les clients finaux : « Avec quoi repars-tu ? »

On peut noter trois postures réflexives principales selon les études d’Anne Jorro, « Réflexivité et auto évaluation dans les pratiques enseignantes »: ^{^[68]}

1 La posture de retranchement : posture de déni de rhétorique, d’esquive : « ça ne mérite pas un retour particulier »,

2 La posture de témoignage : posture intuitive qui accepte un retour sur l’action mais en difficulté face au décryptage : « Voila ce qui se passe… et je sais qu’il y a quelque chose derrière »,

3 La posture de questionnement : posture qui abandonne la défense : « Ça fait longtemps que j’y réfléchis ».

L’intervention d’un tiers dans ce processus réflexif permet d’aller dans des aspects les plus enfouis, difficiles à débusquer sans accompagnement.

L’aboutissement de ce développement réflexif est le développement de la fonction critique qui permet par des capacités d’évaluation régulatrice, d’entrevoir des aménagements, des auto-prescriptions et/ou des conceptualisations favorables aux pratiques à mettre en oeuvre.

Analyser les postures du coach permet au superviseur de repérer sa stratégie d’intervention afin de passer d’un stade de retranchement (exemple ne pas avoir de présentation de cas en analyse de pratique) à un partage de cas puis au questionnement collectif.

Le reflet systémique qui se produit dans l’espace du client final et son système se rejoue dans l’espace de coaching, et ce qui se rejoue dans l’espace de supervision et qui permet au superviseur d’envisager des hypothèses. Le superviseur éveille et enrichit, chez le coach, le champ de conscience de son propre développement intellectuel et émotionnel par rapport aux situations vécues. Nous pourrons lire, dans mon retour d’expérience de supervision, que j’avais besoin de ce champ de conscience lors de ma supervision. Il s’agit pour les professionnels de l’accompagnement d’être en pleine possession de leurs moyens ; SFcoach parle de l’hygiène des coachs, aptes à faire face aux demandes et aux récits de leurs clients finaux y compris quand ils se sentent en difficulté.

Le superviseur va aider le coach par son questionnement à identifier un ressenti, une émotion tels que :

Confusion, lorsque le coach est attrapé par le contenu de son client au risque de perdre son propre cadre de travail ;
Impuissance, face aux paradoxes du système client quand une de mes coachés me dit : « je veux changer mais au fond je ne le veux pas » ;
Colère, lorsqu’il est à son tour malmené ou instrumentalisé par le système client ;
Désillusion, perte de sens, lorsqu’il pense que son travail ne sert à rien ;
Appartenance, lorsqu’il est internalisé, absorbé ;
Puissance ou moment de joie, lorsqu’il se sent au sommet de son art.

Le superviseur sert à mieux gérer des comportements ou pensées dysfonctionnels comme l’envie de fuir que j’ai eu sur un de mes parcours de mon coaching. Mon superviseur a pu me donner les clés de pourquoi je souhaitais fuir ce coaching. Il peut y avoir aussi l’envie de se figer, de sauver le monde ou à l’inverse de l’attaquer, les fameux les 3F « fight flight freeze ».

Le superviseur veille à la pondération du sentiment de puissance en apprenant au coach à cultiver le doute, à ne pas être dans la certitude de la bonne méthode, la solution, le bon conseil. En tant que coach, transmettre le bon conseil n’est pas notre mission ni notre rôle. Cela vient souvent d’un manque de distanciation, l’implication peut être trop forte. On fait corps avec le problème du client. PSF recommande de naviguer dans l’incertitude et l’ambiguïté : « Developper chez le coach la capacité à accepter des situations de tension et de confusion pendant le coaching sans rechercher un apaisement immédiat ou des solutions rapides ». La certitude donne le sentiment de connaitre. Les certitudes nous mènent à des convictions trop fortes parfois à des croyances qui nous font arrêter de réfléchir.

Edgar Morin, dans les Sept Savoirs nécessaires à l’éducation du futur,^{^[69]}, nous présente une boucle intéressante pour la supervision et les analyses de pratique : « L’affectivité peut étouffer la connaissance, mais elle peut aussi l’étoffer. Il y a une partie diminuée, voire détruite par un déficit d’émotion ; l’affaiblissement de la capacité émotionnelle peut être à la source de comportements irrationnels et, par certains côtés, la capacité d’émotion est indispensable à la mise en oeuvre de comportements irrationnels. Il n’y a donc pas un étage supérieur de la raison dominant l’émotion mais une boucle intellect-affect et affect-intellect ».

Le superviseur lui-même doute, émet des hypothèses et s’appuie sur des questions. Il n’impose pas des vérités, il utilise des hypothèses pour créer des réflexions et des prises de conscience. Cette attitude est apprenante (modélisante) puisque le coach lui-même a, dans sa posture, des gestes professionnels destinés à laisser le champ libre à son client qui élabore à son tour des pensées à partir de ses ressentis.

La boucle « intellect-affect » et « affect-intellect » est bouclée, ce qui renforce et facilite le développement du coach par :

L’élaboration d’une pensée centrée, alignée (présent à soi-même et aux autres) ;
La prise de distance par rapport aux situations du client ;
Le développement de l’inconscient instrumental ;
Le repérage des dilemmes, des zones d’ombres.

La supervision est un moyen de developper l’inconscient instrumental ; ce concept est développé par Juan-David Nasif : « Un psychanalyste agit grâce, non seulement, à ce qu’il sait, à ce qu’il dit ou à ce qu’il fait mais grâce à ce qu’il est ». Il faut écouter ce que nous savons consciemment et ce que nous sommes inconsciemment. Par la pratique, les coachs affinent, eux aussi, un inconscient qui devient instrumental au sens « outil de perception ». Il s’agit d’écouter de tout son être et d’être capable de trier dans la foule des signaux envoyés par le client et d’en révéler des signaux signifiants. Chez mon client que j’ai présenté en supervision individuelle, le sujet du suicide de son père apparaissait de sa part au moment de la clôture de la séance plus exactement quand je fermais mon carnet de notes. A partir de la deuxième session, je l’avais noté, à la quatrième, il y avait plus de doute possible. J’ai pu en parler en supervision et revenir plus armée en session auprès de mon client afin de l’amener en douceur mais vers une prise de conscience nécessaire. Cela m’a permis de légitimer et ajuster mon geste professionnel, sans causer de dommage à mon client, tout en prenant du recul sur ma pratique.

Selon François Balta, « une approche régulière par l’écoute de trois types de résonances permet le décodage et :

D’être sur la même longueur d’onde que celle du client, ce qui favorise la confiance et la compréhension, c’est la résonance empathique ;
D’accepter ce rôle complémentaire permet de comprendre comment les croyances mènent la danse, c’est la résonance complémentaire ;
D’accepter d’avoir des ressentis qui semblent hors sujet, incongrus qui constatent ou portent l’absence, c’est la résonance de substitution ». Toujours, selon Balta, « toutes difficultés du coach non transformées en ressources pour le travail devient un frein ou un obstacle ».

J’adore cette idée de transformer une difficulté en ressource de travail. Comme, avec l’outil SCORE, où l’on passe d’un état problème à un état solution ; Par la supervision, le coach passe d’un obstacle à un élément à travailler en supervision pour se renforcer.

“Un pessimiste voit la difficulté dans chaque opportunité, un optimiste voit l’opportunité dans chaque difficulté.”

Winston Churchill

C’est le coeur de la mission du superviseur, rendre le coach meilleur, meilleur pour lui, pour son client et pour lui-même dans son rôle de superviseur. Cette alliance superviseur – coach ressourçante, nourrissante et protectrice pour le coach est donc le fondement de la supervision, une de ses raisons d’être.

Developper la conscience éthique du coach

Lors de notre formation et de la conférence sur l’éthique et la déontologie, Gérald Portocallis nous a présenté que les sujets éthiques naissent par l’action et l’existence du coaching. Dans une société où les règles deviennent moins importantes par la montée de l’individualisme. Les risques de dérive sont importants.

La 4eme compétence définie par l’EMCC du superviseur est de promouvoir la conscience éthique du supervisé. Les 10 indicateurs qui permettent au superviseur de définir sa façon de l’exercer :

Aider le supervisé à explorer les dilemmes éthiques, les limites entre son travail et celui des autres professions et à prendre des décisions éthiques.
Opérer dans les limites de sa propre compétence et diriger le supervisé vers un autre superviseur lorsque ses limites sont dépassées.
Construire chez le supervisé une capacité à résoudre les dilemmes éthiques et agir de façon appropriée.
Encourager le supervisé à être membre d’une association professionnelle, à souscrire une assurance professionnelle, à continuer à se former et à se plier à un code déontologie.
S’assurer qu’un haut niveau de professionnalisme est maintenu dans la profession.
Rendre le supervisé conscient de l’importance d’une congruence entre sa pratique professionnelle et sa façon d’agir en général.
Encourager le supervisé à considérer les problèmes dans leurs aspects contextuels, systémiques et organisationnels, et à comprendre leur impact sur sa pratique et sur lui même.
Intervenir de façon appropriée en cas de problème éthique.
Avoir conscience de ses propres orientations (culturelles, genre, sexuelles, formation, valeurs, préjugés, représentations du monde, etc…) et aider le supervisé à comprendre l’impact des siennes sur sa pratique et sur les autres.
Avoir conscience de ses responsabilités légales et morales d’un superviseur.

Les coachs ont une réelle attente sur la capacité du superviseur à résoudre les dilemmes éthiques et la capacité à développer la conscience éthique du coach et accompagner ce dernier vers plus d’autonomie.

Comme, lors de la conférence de Gérald Portocallis, il est important de rappeler trois concepts différents et complémentaires : la morale, l’éthique et la déontologie.

La morale, au champ lexical plutôt négatif, consiste à distinguer le bien du mal, chacun étant défini comme un ensemble de valeurs, comportements, droits et devoirs.

L’éthique, au champ lexical plutôt positif, est un processus permettant de faire un choix entre des valeurs ou comportements en conflit. Elle met en jeu la notion de responsabilité.

L’éthique a pour étymologie : Ethikos, conduite et Ethos, moeurs. L’éthique établit les critères qui permettent 2 choses :

Agir librement dans une situation et Faire le choix d’un comportement dans le respect de soi-même et d’autrui.

Dans les sciences humaines, l’éthique est soumise à des principes définis par des instances nationales ou internationales.

En France, ces principes figurent dans le rapport Belmont (1978) qui stipule :

le consentement – libre, exprimé et éclairé,
Le respect de la personne – reconnaissance de son autonomie et la protection pour les non autonomes,
La bienfaisance – ne pas nuire,
La justice – ne pas discriminer.

L’éthique présuppose que le professionnel a des responsabilités au dessus de celles du reste de la population en raison de son savoir et de sa compétence. Ces deux derniers éléments constituent un pouvoir potentiellement dangereux pour le client en cas de mauvais usage. Au Canada, par exemple, la responsabilité pénale du coach et du superviseur est engagée dans leur action.

Enfin, la déontologie est l’ensemble des règles qui régissent le mode d’exercice d’une profession. Un code de déontologie est un ensemble de droits et de devoirs comportementaux qui définissent la conduite de celui ou celle qui exerce une certaine profession ainsi que les rapports entre ces personnes et leurs clients ou le public.

Le coaching n’a pas de conseil de l’ordre mais peut créer des processus de recueil des plaintes et des mesures disciplinaires mais ces dernières sont limitées à des avis et au pire l’exclusion des instances représentatives (ICF, EMCC).

Le code de déontologie permet d’avoir des éléments communs : (Cf. Annexes 1 et 2)

des principes :

– le respect des valeurs partagées propre à la profession,

– la finalité de l’action.

Un contenu qui couvre les points suivants :
- Les principes éthiques comme le respect de la personne,
- Des valeurs comme la probité,
- Des qualités professionnelles, comme la compétence,
- L’indépendance, c’est à dire le choix des méthodes,
- Les conditions de l’exercice professionnel,
- Les règles applicables en formation,
- Les règles applicables dans la recherche.

Les codes de lEMCC et ICF ne couvrent pas les domaines de la formation et la recherche.

Les dilemmes éthiques les plus fréquents sont :

le supervisé reçoit des confidences de la part du client qui perturbent son accompagnement – exemple en analyse de pratique citée plus haut où le cas du divorce qui « dérange » le coach.
Le supervisé est instrumentalisé par son client,

Les dilemmes sont encore plus nombreux entre supervisé et sponsor (sponsor : ex entreprise qui finance le coaching d’un collaborateur). L’organisation cliente qui sponsorise l’accompagnement réclame ou exige des informations de la part du coach sur le client.

Le coach reçoit des informations confidentielles de la part du sponsor qui impactent la vie du client (exemple plan de restructuration et choix des collaborateurs à « garder » ou pas).

Par l’échange superviseur – supervisé, le coach peut prendre le recul nécessaire pour explorer toutes les facettes d’un dilemme éthique ; le superviseur développe la faculté du coach à faire la différence entre un dilemme éthique, le risque de transgression et la transgression d’une règle déontologique. Nous le ferons avec l’outil « 7-eyed » mais le superviseur aide le supervisé à comprendre le système de valeurs du client et de son organisation, il aide aussi le coach à comprendre son propre système et le rendre capable de l’expliciter. Enfin, le superviseur comprend également son propre système de valeurs et doit être capable de l’expliciter. Le sujet éthique doit être sans ambiguïté dans la proposition de valeur du contrat de supervision. Dans le point 2.2.5 qui est l’exemple de convention de supervision d’Hafida Elmesbahi, les sujets éthiques et déontologiques sont pleinement présents.

Pour conclure, les dilemmes éthiques doivent être les bienvenus dans l’espace de supervision afin de développer le coach sur sa réflexion éthique car il aide à comprendre les relations entre le client et son organisation, par exemple, et en prendre toute la mesure.

Le N de ADN Nourrir

Par la co-réalisation de leur alliance, le supervisé et le superviseur se nourrissent. Ils peuvent veiller de façon commune à :

Renforcer leur cadre intérieur et leur espace interne de sécurité ;
Repérer, grâce à l’association et l’analyse des émotions, ce qui lui appartient de ce ce qui appartient à la relation avec son client et, par effet ricochet, ce qui appartient au système du client final (le reflet) ;
Se cultiver par la connaissance de l’origine et la différence entre les métiers de l’accompagnement : coachs, consultants, managers, thérapeutes, formateurs, professionnels de l’insertion, du social, de la santé, psychologues, médiateurs, facilitateurs ;
Se former régulièrement à de nouvelles approches ;
Recourir à la supervision, lorsque l’auto-analyse et l’autoévaluation ne suffisent pas, et, par éthique et déontologie, ou par principe de précaution ;
Se projeter dans l’évolution des métiers, de coach, de superviseur, de coach, d’accompagnement ;
Développer de la recherche, des outils et les partager ;

Le coach comme le superviseur, pour s’assurer de leurs améliorations continues, les deux doivent avoir quatre types de compétences à prendre en compte :

Developper sa pratique et l’analyser,
Maintenir son professionnalisme et son développement,
Assurer une veille, contribuer à leur métier respectif,
Réaliser le traitement administratif, gérer leur activité.

Le coach peut avoir, comme outil propre à son activité, une fiche de suivi de ses parcours de coaching et son journal réflexif. Ainsi, il arrive avec des éléments pour nourrir l’échange de la supervision.

Nous verrons le journal réflexif dans la partie 2.2.7 qui présentent 3 outils de la supervision pour le développement du coach. La fiche de suivi des parcours de coaching est un support que j’ai créé pour piloter le processus de coaching avec l’idée d’avoir une vue « Méta » du parcours et être en amélioration continue de ma pratique. (Cf Annexe IX)

Fiche de pilotage d’un processus de Coaching – Charlotte Ségal
Annexe IX

2.3 Un exemple de proposition de valeur d’un contrat de superviseuse

Lors de notre échange, Hafida Elmesbahi m’a présenté son riche parcours de coach vers le métier de superviseuse. Après un DESS en ingénierie de compétences des adultes, devenue consultante en stratégie, elle avait de plus en plus de demandes de coaching d’équipe, d’organisation, formée en 2011 au sein de Linkup coaching, elle commence son métier de coach en étant tout de suite supervisée par Alain Cardon. Pour monter en compétences, auprès d’un expert, elle a investi 3.000 euros par an pour une session toutes les 6 semaines mais après une formation de 7.000 euros, cela lui paraissait une évidence d’être supervisée et soutenu par l’un des plus grands dans le coaching d’équipe. En 2020, elle échange avec Michel Moral et réalise la formation de superviseur d’Undici, école qui a la labélisation ESQA. Selon elle, on apprend à devenir coach et la supervision permet de le rester. Elle a eu Alain Cardon un an en superviseur puis elle a évolué 4 ans avec un autre superviseur afin d’avancer sur l’Analyse Transactionnelle, puis vers la Gestald grâce à un autre superviseur. Etudiante éternelle, elle est partie sur les traces de Gregory Bateson. Pour conclure, elle m’a partagé la première partie de sa Convention de Supervision qui présente sa proposition de valeur contenue en premier paragraphe de ses contrats de supervision.

« Les objectifs généraux de la supervision sont les suivants :

Support & Soutien :

– Aider à identifier et surmonter les obstacles intérieurs rencontrés par le supervisé dans son activité.

– Prendre en compte les difficultés personnelles pouvant empêcher le supervisé d’exercer sereinement son activité.

– Offrir un espace de ressourcement au supervisé.

Résolution :

– Résoudre les dilemmes éthiques et/ou déontologiques soulevés par la pratique.

– Analyser les situations et leurs difficultés.

– Analyser les modalités d’application des outils et techniques du coaching.

– S’assurer de la protection du client final et de son environnement.

Développement :

– Contribuer aux progrès du supervisé vers plus de professionnalisme.

Élévation :

– Réfléchir sur le sens « pourquoi j’exerce le métier de coach », les valeurs, les moteurs, les freins, la vision.

Travailler dans le cadre de ces objectifs permet à la supervisée de :

. Dépasser les difficultés rencontrées dans l’exercice de la relation

. D’analyser sa propre pratique et de progresser dans ses compétences de coach, dans l’utilisation des outils et des différents cadres théoriques.

. D’être garante du cadre dans le respect de la déontologie du coaching.

. D’affirmer progressivement son identité unique de coach. »

Ainsi, le développement et la progression du coach sont écrits dans les objectifs de la supervision. C’est donc un enjeu majeur de ce processus qu’est la supervision.

2.4 Trois outils de supervision qui participent au développement du coach : le modèle « Seven-eyed », les processus 3 P et le journal réflexif

Nous avons vu en détail dans le chapitre 1 dans la seconde partie, l’outil de la Boussole de Martine Volle qui permet la posture Méta de la supervision. Cette partie nous a permis de comprendre ce qui se joue en supervision et le terrain de jeu de la supervision. Je vous propose de vous présenter plus brièvement trois outils de supervision qui permettent le développement du coach par la prise de recul sur les systèmes en jeu et le développement de l’auto réflexivité du coach.

A Le premier outil qui est présenté dans les ouvrages sur la supervision individuelle :

Le modèle des « Seven-eyed »

Le modèle des « Seven-eyed », développé par Peter Hawkins et Robin Shohet dans les années 1980, s’appuie sur les bases de l’approche systémique pour ouvrir des perspectives d’exploration à partir des interactions principales du système de supervision.

Le schéma montre les deux cercles intérieurs : la relation client-coach et la relation coach-superviseur, comment elles sont liées l’une à l’autre et comment elles s’inscrivent toutes dans un système plus large. Il repose sur la façon dont les événements se connectent, se relient entre eux pour être à l’origine des comportements. Cet outil permet au superviseur d’avoir un examen systémique de la situation. Comme avec les outils tels que le SCORE ou le BATESON, Peter Hawkins recommande de faire une étape après l’autre et le superviseur peut imprimer les éléments et les mettre au sol. Ainsi, le déplacement au sol permet de percevoir, faire vivre et sentir les interactions dans les sous-systèmes dans un système plus vaste.

Nous allons d’abord nous pencher sur le cercle 1 – le système coaching avant d’analyser les cercles par ordre croissant. Dans ce cercle, le superviseur s’intéresse au client final et à sa demande ainsi qu’à la façon dont la situation est présentée et formulée. Ainsi, le superviseur vise à rendre le supervisé plus présent dans sa relation à son client, à l’enrichir de ses connaissances de son client.

Dans le deuxième cercle, l’accent est mis sur les interventions du coach et des choix alternatifs qu’il aurait pu mettre en place. Les coachs demandent souvent la direction à prendre mais le superviseur est là pour ouvrir le champs des possibles au delà des choix. A cette étape, le développement du coach se fait par le déploiement de sa flexibilité et son choix afin de les sensibiliser aux raisons pour lesquelles ils ont utilisé une intervention donnée.

Le troisième cercle questionne les dynamiques de la relation coach – client. Le superviseur, par les images, les métaphores, les messages non-intentionnels, analyse cette relation mais il permet surtout au coach de se tenir à l’extérieur de la relation coach – coaché et voir la situation sous un angle nouveau avec prise de recul.

Nous passons au système « supervision » avec les cercles 4, 5 et 6.

Dans le cercle 4, le superviseur aide le coach à faire face à ses sentiments, émotions qui pourraient avoir été déclenchées par son travail avec son client. Le coach peut alors explorer comment ses propres blocages peuvent l’empêcher de faciliter le changement du client et de son système.

Dans le cercle 5, c’est la relation superviseur – coach qui est en question. Le superviseur explore comment le coach a pu être inconsciemment influencé par le système du client et comment cela peut arriver dans la relation avec le superviseur (le reflet). Le superviseur fait grandir le coach en proposant ses hypothèses et réflexions provisoires et du matériel pour éclairer la dynamique de coaching.

Dans le 6eme cercle, le superviseur se focalise sur ses réflexions, sur son expérience « ici et maintenant », s’intéresse sur ses propres processus internes (sentiments, pensées et fantasmes). Ceci peut être révélé mais non critiqué. Je l’ai vécu en session collective de supervision. C’est extrêmement enrichissant de réaliser que le reflet peut être présent.

Enfin, le cercle le plus large – le 7eme :

Cette étape est axée sur le contexte organisationnel, social, culturel, éthique et contractuel dans lequel le coaching se déroule. Le superviseur aide le coach à comprendre et à réfléchir sur les influences des systèmes plus larges, sur le processus de coaching pour lui permettre d’être plus vigilant sur le fait que des « matériaux » provenant d’autres parties peuvent émerger dans la relation coach – coaché ou au sein de la supervision.

Ne serait-ce pas l’étape métanoïa de Florence Lamy que nous avons vu lors de la définition de la supervision ? Florence Lamy qui partage dans le Podcast Parcours de coach qu’il est très intéressant d’aller voir ce que le coach ne dit pas, la zone non évoquée est souvent la zone problématique. Attention, si le superviseur ne s’intéresse qu’à une voire quelques étapes, les perspectives risquent d’êtres limitées et partielles. Ce modèle permet un examen conjoint et il permet également au coach d’avoir un regard enrichi sur les 7 perspectives et d’aller vers l’autonomisation. Lorsque le changement commence à se produire lors de la supervision, il est fort probable qu’il se produise également dans le processus de coaching.

Florence Lamy et Michel Moral ont enrichi ce modèle ^{^[70]} avec les Champs Sémantiques en 8 qui couvre les système Client, Supervisé et Superviseur ; et un « nuage » fantasmatique avec le lien fantasmatique en 6A entre le superviseur et le client et le système fantasmatique en 9 qui pourrait être le système global « total » fantasmé.

Le Modèle « 7-eyed » enrichi par F. Lamy et M. Moral

Un deuxième outil qui est utilisé en supervision collective :

Le processus 3P

Inventé par Florence Lamy en 2011, ce processus s’inspire des 3P de l’Analyse Transactionnelle : Protection, Permission, Puissance. Le processus est le suivant. Le demandeur présente son cas en exposant les faits, ses ressentis et sa stratégie. Ensuite, chaque membre du groupe le questionne sur l’un des 3P, par exemple, la protection avec des questions portant sur : le Cadre, les Limites, la Déontologie, l’Ethique, les Points aveugles, les Zones d’Ombres,… Au terme de la supervision, le demandeur fait la revue de ce qu’il a appris et compris puis laisse le superviseur donner son retour Méta.

Un dernier outil, qui est mon préféré, mis en place dès sa découverte, utilisable en supervision individuelle et collective et même en autonomie :

Le journal réflexif

Inviter le coach à tenir un journal réflexif en supervision permet de soutenir sa démarche d’auto-formation. Il assume sa responsabilité sur les apprentissages nécessaires à la concrétisation de sa pratique professionnelle et sa responsabilité de developper les savoir, avoir-être et savoir-faire. C’est un outil qui pourrait être préconisé au coach en devenir et même senior car il est à la fois, un instrument d’apprentissage autonome, un outil personnel de réflexion et une activité pédagogique. Par ce article et son sujet, j’ai pu prendre du recul sur ma séance de supervision que je vous ai partagé précédemment mais je ne sais pas si les autres coachs auront ce réflexe réflexif précieux par défaut de temps ou de reconnaissance de sa puissance. Le journal réflexif développe et promeut la capacité réflexive, la responsabilité, l’autonomie, l’efficacité, la créativité et l’engagement. Il permet d’établir un lien entre les situations vécues en supervision et les apprentissages acquis. Il rejoint la grille d’autoévaluation que LinkUp nous a fourni mais aussi par les réflexions par rapport aux éléments et à l’environnement. Depuis que j’ai découvert cet outil, il ne me quitte plus pour noter mes interrogations de coaching, de points de blocage, mes doutes, mes idées. Ainsi, j’arrive en supervision collective avec plein d’éléments à partager ou à noter pour la suivante.

Il permet de se connaitre en tant qu’apprenant et de prendre conscience de son style. Il permet également de réfléchir à ce qui est ressenti à l’influence sur les représentations et le cours de l’action. Sur ce journal, l’accent peut être mis sur le cheminement du questionnement, son intentionnalité, sur les différents aspects de l’évolution de l’apprentissage, les concepts clés, les impressions, sur les stratégies de résolutions de problèmes utilisées et les nouvelles idées ou encore le degré de résistance au changement.

Enfin, ce journal peut avoir une partie sur la posture Méta qui permet d’aller au delà ou au dessus de la séance de coaching pure. Il est utile pour garder la transmission de notre superviseur au plus près de notre démarche de progression et de ressourcement.

Ces trois outils différents montrent le développement du coach comme moteur de l’engagement réciproques des parties prenantes de la supervision.

“Le partage des connaissances, c’est comme la flamme d’une bougie dont on se sert pour allumer une autre bougie. Au final, on a gagné deux fois plus de lumière”
François Lavallée

Afin de conclure cette partie et d’évoquer les limites de la supervision dans la partie suivante, je vous propose de vous présenter des témoignages et les bénéfices pour nous, coachs, de la supervision. Comme dans le coaching, tout part d’une demande. Si le coach porte cette démarche de supervision avec un désir de grandir, une ambition de développement, un souhait de garder le cadre, alors l’alliance superviseur – coach peut se créer et répondre à ces souhaits.

J’ai lu que, pour plus de la moitié des supervisions souhaitées, le point de blocage était dans la demande et la calibration de l’objectif avec le client. Lors de ma supervision collective, 2 des 4 coachs présents avaient un sujet de cadre et de reprise en main du cadre par le coach dans leurs processus de coaching.

Conclusion de la Deuxième partie :

En Amérique latine, deux femmes, Elena Espinal, MCC et Adriana Rodriguez, MCC au Mexique ont développé un projet de recherche explorant comment l’offre de supervision pendant la formation de coaching a fait une différence en comparant des groupes de stagiaires en coaching ayant ou non eu des sessions de supervision. Ils ont pu constater que ceux qui ont reçu une supervision ont démontré un plus grand niveau de confiance et une performance plus élevée. Ils préconisent d’offrir une supervision au cours des formations de coaching, ce qui n’est pas encore développé partout dans le monde.

Dans l’étude M2J1 – McAnally_Coaching-Supervision-Research_2019 (CF annexe XII), nous découvrons la valeur de la supervision individuelle. Sur 1280 répondants, 586 coachs ont répond à la question « qu’appréciez-vous dans la supervision individuelle ? »

170 réponses ont été « les nouvelles perspectives, idées et approches que j’ai apprises ».

150 réponses ont été « avoir l’opportunité de me developper moi-même ».

En troisième position, le fait d’ « avoir de l’espace et le temps pour réfléchir » (73 réponses)

68 réponses ont été pour le soutien reçu et enfin, en 5ème élément, l’assurance ressentie concernant leur coaching. (Cf annexe XII).

Le coaching a des perspectives de croissance de plus de 10 % par an selon l’étude de l’OPIIEC (Cf Annexe XI). La supervision, mécaniquement, est dans cette spirale de croissance et elle est dans l’air du temps de la professionnalisation des métiers de coach et de superviseur. Les coachs et leurs clients l’ont bien compris : le processus de supervision favorise la qualité du coach et met en évidence les compétences réflexives des coachs qui vont être la clé de voute de la réussite du coach dans son développement. De plus, la supervision permet d’exercer dans les règles de l’art car elle porte le cadre éthique et déontologie et les normes professionnelles en sont garanties. Que ce soit au démarrage de son activité, la supervision est le soutien à la création d’identité de coach qu’il soit en devenir ou en train de se ré-inventer dans sa pratique.

Enfin, si la supervision est un accélérateur de la montée en compétences continue sur la posture réflexive et donc, sur la posture « Méta » du coach. Cependant, aujourd’hui, les coachs à échelle mondiale sont supervisés à 30 à 55 % selon les études OPIIEC et McAnally (Annexe XI et XII). Pourquoi plus ou moins de la moitié des coachs ne sont-ils pas supervisés ? N’y-aurait-il pas des limites à cet exercice ? C’est la question que nous allons nous posé dans la 3eme partie.

3. Les Limites de la supervision

En France, ces chiffres, présentés en fin de deuxième partie, différent sur le nombre de coach, le dernier dossier de Sciences Humaines magazine^{^[71]} parlent de 15000 coachs autoproclamés et/certifiés. Les chiffres sont flous également sur le nombre de coachs supervisés. Je vous redonne ici les grandes lignes de l’étude sur les métiers du coaching et de la supervision de l’OPIIEC d’octobre 2022 qui compilent 1700 Réponses de coachs et de superviseurs entre mars et avril 2022 sur la perception du coaching :

« Le terme de coach, très à la mode, est utilisé pour parler de métiers très différents » (coach de vie, coach sportif, coach professionnel).

Ces usages multiples, relevant parfois de la sphère privée, nuisent à la lisibilité et crédibilité de la profession de coach professionnel. Les clients ayant recours au coaching professionnel reconnaissent, aujourd’hui, la valeur ajoutée indéniable de la profession. « Les coachs ont un avis de plus en plus favorable sur la supervision ».

Extrait Rapport OPIIEC sur les métiers du Coaching et de la Supervision 2022

Initialement destiné aux cadres dirigeants, le coaching se démocratise à toutes les strates de l’entreprise. Il apparaît maintenant comme un outil à part entière d’appui à la performance du middle-management. Une des limites du coaching souvent pointée par les organisations clientes, réside dans le degré d’implication et de coopération du coaché. Faute de motivation initiale, les résultats s’avèrent souvent décevants.

Sur la supervision, les chiffres OPIIEC sont très positifs sur les actions de supervision comme le montre l’extrait joint.

Extrait Rapport OPIIEC sur les métiers du Coaching et de la Supervision 2022

Extrait Rapport OPIIEC sur les métiers du Coaching et de la Supervision 2022 – Frein : le Cout de la supervision

S’agissant de la perception par les coachs eux-mêmes, deux sujets émergent fréquemment des discussions. La multiplication du nombre d’acteurs et l’avènement des plateformes de coaching questionne sur la qualité des prestations. Cette arrivée des plateformes ferait peser une menace d’ubérisation de la profession. Enfin, des acteurs déplorent que certains coachs se revendiquent trop rapidement « superviseurs » sans être suffisamment aguerris dans leur métier.

Ceci m’amène vers le premier frein souvent lu, entendu, perçu qui est le coût de la supervision, surtout pour un jeune coach dont la priorité va être de trouver ses premiers clients.

Cette urgence économique m’a été rappelé par Michel Moral comme la priorité absolue et René David Hadjadj en étouffant ses propos que seulement 1/3 des coachs certifiés continuent leurs activités et en vivent au bout de 3 ans. 2/3 abandonnent et retournent à des activités passées (salariés, consultants, formateurs). Aujourd’hui, beaucoup de coachs ne gagnent pas leur vie par le coaching. Nous pouvons interroger ces chiffres car c’est 1/3 de plus que pour la création d’entreprise en France, 2/3 des entreprises réussissent à passer la barre des 3 ans d’activité. Dans le même temps, René-David Hadjadj constate qu’il manque de bons professionnels en coaching d’organisation, de dirigeants et d’équipe. Je lui ai demandé qu’est-ce qu’un coach professionnel selon lui ? « C’est un coach avec un bon cursus, qui a fait le ménage chez lui pour être clair et qui est capable d’accompagner correctement les gens et qui a une bonne supervision. » Comment se lancer, se développer en tant que jeune coach et dans le même temps, provisionner une supervision, gage de professionnalisme et d’éthique ?

3.1 Le coût de la supervision et l’ubérisation du coaching qui mène-t-elle à l’ubérisation de la supervision ?

Thierry CHAVEL, dans l’épisode Définir le coaching^[72], dans Parcours de Coach, souhaiterait que la supervision soit remboursée par la sécurité sociale. Aujourd’hui, le marché du coaching est confronté à une certaine ubérisation avec l’avènement des plateformes et une chute des prix des sessions de coaching. (Cf annexe XII Opiiec).

Les plateformes sont aujourd’hui légion, elles croissent et se multiplient très rapidement, parmi lesquelles ont retrouve : Click & Coach – CoachHub – Hellocoaching – MoovOne (racheté par CoachHub) – Rueducoaching – Simundia – Ezra. Je n’ai pas souhaité faire un comparatif ou une étude sur ces plateformes, mais j’ai pris le parti d’analyser une d’entre elle, CoachHub, startup berlinoise qui a levé 800 millions de dollars en juin 2021 pour démocratiser le coaching en entreprise.

Je vous glisse en annexe XV l’offre d’emploi de CoachHub – Certified Coach qui est une véritable « liste du père Noel », (liste des compétences trop longue pour être réaliste dans la jargon du recrutement). Voici un extrait des compétences attendues :

« Profil recherché (Who You Are:) :

French speaker with communicative English
A seasoned coaching practitioner with over 500 hours of coaching experience
Certified ICF-PCC/MCC or EMCC Senior/Master Practitioner
Possess extensive expertise in corporate leadership within an organizational setting
Digital savvy and capable of optimizing the digital coaching experience
Preferably with one of the following certificates: HOGAN, DISC, INSIGHT DISCOVERY, EQI, Clifton Strengths, MBTI, Lumina Spark
Good to have: Group Coaching/Facilitating + CODEV experience…) »

J’ai également demandé un retour d’expérience d’un postulant (Coach M. de mon groupe de supervision collective) qui m’informe que la sélection est très importante pour accéder à cette offre. Sur LinkedIn, une coach certifiée demandait en réponse à cette offre à sa communauté comment travailler pour 71 euros HT pour une session de coaching de 50 minutes ….

Sur StarOfService(^[73]), j’ai trouvé en cinq clics, 8 coachs personnels qui proposent leurs prestations entre 40 à 200 euros (Cf annexe XVI). Par la suite, sans les avoir contacté mais simplement en ayant laissé mes coordonnées pour voir leurs profils (ce qui fut d’ailleurs impossible), ils m’ont chacun envoyé trois mails de relance de proposition de service à partir de 65 euros TTC de l’heure. En conclusion, les prix sont donc plus à la baisse qu’à la hausse sur le coaching via ces plateformes et via le nombre de coachs qui arrivent chaque année sur le marché. L’inquiétude des superviseurs est d’abord de voir une paupérisation des coachs et, mécaniquement, leur propre paupérisation par voie de conséquence.

Les plateformes proposent généralement 3 catégories de services :

L’intermédiation (création numérique de la relation coach – coaché)

Cette catégorie laisse à penser qu’elle peut s’étendre à la supervision.

La Marchandisation qui fait apparaitre une baisse très claire des prix (Cf CoachHub). Aussi on peut s’interroger sur qui va payer la supervision de 300 euros de l’heure quand une session de coaching rapporte 70 euros alors que nous avons déjà vu que les coachs n’ont pas tous ce réflexe de prendre un superviseur.

La Verticalisation, certaines plateformes s’occupent de toute l’activité de coaching. Qu’est ce qui va arrêter leur progression sur la chaine de valeur ?

On parle d’ubérisation mais Uber propose des services de financement de véhicules, des prêts personnels, des stages de conduite et de récupération de points, des services techniques pour les véhicules et des « soirées » entre chauffeurs….

Enfin, les plateformes comme EZRA proposent d’accompagner le coach dans sa progression avec des prix préférentiels sur des formations, des masterclass et l’appartenance à une communauté de coachs. A quand la proposition de prestation de supervision ?^{^[74]} D’ici à la proposition de supervision intégrée à la plateforme, il n’y a qu’un pas, non ?

Pour René David Hadjadj, ces changements n’ont rien d’étonnant et cela permet « au système d’être vivant. Le cadre peut s’agrandir tant que cela est sans risque pour le client, le coach et le superviseur ».

Pour Hafida El Mesbahi, une des actions très chronophage du coaching est le pilotage financier de son activité (Factures, relances, pointage des rentrées financières, organisation des agendas…). Ces plateformes, pilotant tout, des bilans de mi-parcours aux performances de la fin du coaching, réalisant aussi le pilotage de la facturation, de l’avance de trésorerie et enfin, des relances d’impayés. Les coachs vont-ils abandonner leur indépendance et leur tarif pour des facilités de traitement et de paiement ?

De plus, CoachHub a levé de nouveau 200 millions de dollars en juin 2022 pour aller vers l’intelligence artificielle et la plateforme vient d’intégrer ChatGPT 4 dans ses parcours de coaching disponibles auprès de clients. Quels sont leurs objectifs ? Soulager ou remplacer les coachs ? Nous reviendrons à la fin de cette partie sur l’arrivée de l’intelligence artificielle mais cet élément peut rebattre toutes les cartes du jeu du coaching et de la supervision d’ici quelques années. ^{^[75]}

Offre illimitée de séances sur CoachHub

Sur différents posts LinkedIn des commerciaux de CoachHub, on découvre 2 types d’accompagnement de CoachHub :

Soit 3 mois, Soit 6 mois, avec une limite de temps mais pas de limite sur le nombre d’accompagnements… Surprenante démarche d’un coaching illimité en nombre de séances ? L’intelligence artificielle fait-t-elle les sessions intermédiaires et un vrai coach réalise la session de démarrage, le bilan de mi-parcours et la session de clôture ? Le reste serait-il traité par l’IA ?

Pour Gilles Dufour, il faut neuf ans pour se constituer une clientèle en tant qu’indépendant. C’est donc un vrai défi pour le jeune coach de se lancer dans une nouvelle activité professionnelle sans client et trouver les ressources mensuelles pour avoir une supervision de qualité. Je me suis interrogée si les superviseurs avaient des démarches de supervision Probono pour aider le démarrage des jeunes coachs. J’ai découvert le principe de coaching solidaire et j’ai cherché des informations sur la supervision solidaire auprès des organismes professionnels. PSF n’en fait pas. EMCC n’a pas répondu à mes mails pour avoir plus d’informations sur ce dispositif. Rien n’est affiché sur leur site sauf un évènement de 2020…

EMCC – Supervision Solidaire – Mars 2020 – consulté le 10/12/23

Nous pouvons noter que le coaching solidaire se développe dans l’univers associatif mais cela ne va pas de pair avec la supervision selon Flavienne Sapaly et Gabriel Hannes dans un superbe article sur la supervision Solidaire (^[76]).

Les enjeux y sont importants car le coaching solidaire est complexe et avec de nombreux pièges et jeux psychologiques ou l’aide d’un superviseur est nécessaire. On peut noter le développement encore modeste mais réel des GEPRA (Groupes d’évaluation de la pratique de la relation d’aide avec 5 pionniers en France Corinne Maes et Lucie Gotheron pour Forces Femmes, Flavienne Sapaly, Gabriel Hannes et Jerome Curnier pour l’EMCC France.

Les GREPA ne sont pas des substituts de supervision solidaire mais des acteurs complémentaires dans un monde non plus VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) mais BANI (Britlle (Fragile), Anxious (Rappel impuissance) Non Linear et Incompréhensible (concept de Jamais Cascio)

Rôle des GREPA

Le 12 décembre, j’ai pu échanger avec Sophie Bernard, membre ICF, responsable du comité Supervision au sein de cet organisme sur la supervision et ses enjeux.

Je lui demande où se situe l’ICF sur le sujet de la supervision solidaire. Elle m’explique que le sujet n’est pas encore tranché. Le sujet balance entre le souhait d’aider le coach et le souhait aussi de mettre en responsabilisation le coach. De longs échanges ont eu sur le sujet en comité de supervision.

Je lui présente l’expérience de SupervisionForEveryOne, on partage les avantages et les inconvénients de ce format. Elle s’interroge sur le coté « OneShoot » de cette supervision qui peut monter jusqu’à 30 personnes sur une visioconférence zoom avec un seul superviseur …

Durant l’échange, elle sollicite rapidement le point de vue de Michel Moral avec lequel j’avais échangé peu de temps auparavant. Je lui ai indiqué que nous avons échangé sur l’IA dans le coaching et la Supervision. Puis elle souhaite mon point de vue sur la supervision, je lui explique que, selon moi, la supervision est comme une seconde « RC » (responsabilité civile) professionnelle, elle rebondit en m’indiquant qu’il y a des partenariats sur le sujet pour avoir des prix négociés pour avoir une assurance responsabilité civile professionnelle. Je la remercie.

Cependant, je lui demande pourquoi il n’en est pas de même pour la supervision ? La réponse de sa part : c’est sûrement, du moins elle l’espère, la 3eme voie qui serait à créer : des partenariats entre superviseurs et coachs en démarrage à tarifs négociés et progressifs ? Elle me raconte comment elle a réussi à négocier au démarrage 1/3 du prix initial pour avoir le superviseur qu’elle souhaitait et qu’elle ne se voyait pas démarrer sans supervision. Ne serait -il pas extrêmement constructif d’avoir des tarifs négociés de superviseurs pour jeunes coachs via EMCC et ICF, comme ils le font déjà pour les Assurances Responsabilités Civiles professionnelles des coachs, superviseurs et mentors. Pourquoi cela n’existe-t-il pas encore ? Quelles sont les freins à une telle démarche ?

3.2 Hypervision ou la supervision des superviseurs : une pyramide de pansi ?

Les superviseurs doivent-ils aussi être supervisés ? Apres échanges avec 5 superviseurs, c’est une évidence selon eux. Gilles Dufour a même 2 superviseurs comme lu précédemment. Pour éviter le risque sur des superviseurs en connexion avec d’autres coachs ou superviseurs, Gilles Dufour recommande d’aller à l’international pour trouver son superviseur de superviseur.

Le superviseur est un accélérateur qui lui aussi a besoin de voir ses zones d’ombres par l’hypervision, processus de supervision de superviseurs. Le superviseur a lui aussi besoin de développer sa pratique par échange entre pairs, ou encore la co-vision (modèle de supervision de Michel Moral avec Florence Lamy). Le superviseur enrichit sa pratique par des colloques sur la supervision car c’est un métier émergent où beaucoup de choses se construisent aujourd’hui tous les jours.

À nous coach de demander à notre futur superviseur si il est supervisé ce qui est un gage de professionnalisme et de qualité comme pour le coach. Ce n’est pas une pyramide de pansi mais un équilibre des systèmes. Dans cet espace d’hypervision, se joue aussi la co- construction de l’identité du superviseur et la co-creation de sa pratique. La supervision de supervision (SoS : pour 2 définitions Supervision on supervision et Supervision of Supervision) est justifié car le superviseur a aussi besoin d‘un regard externe, neutre et bienveillant, qu’en pensez vous ?

Les superviseurs de superviseurs ont des pièges à éviter eux aussi. Lorsque savoir et compétences sont partagés les pièges sont par exemple de tomber dans la peur du jugement et dans la désidérabilité sociale, se laisser emporter par la jalousie ou l’envie, de se montrer vulnérable peut mettre à jour des croyances ou des convictions qui peuvent choquer l’autre, enfin, considérer que le supervisé agit comme un coach de coach. Selon Michel Moral, métacommuniquer^{^[77]} permet de conscientiser le problème en prenant de la hauteur et co-réfléchir à comment le résoudre.

3.3 Dépendance et autres excès possibles : un coach est-il en supervision à vie ?

« Commencer par soi mais non finir par soi. Se prendre pour point de départ mais par pour but »

Martin Buber

Le coach peut avoir peur de se dire être « Coaché ou sous supervision à vie » ?

Je reprends le témoignage d’Anne GRISON ^{^[78]}

« Ce que je trouve en supervision collective ….

Un lieu où je peux déposer et travailler ce qui me préoccupe dans ma pratique de coach, un lieu qui m’invite et m’apprend à accueillir le regard des autres sur ma pratique ;
La permission d’oser, l’occasion de me questionner pour me faire progresser, la possibilité de me ré-approprier les basiques du métier, qu’il est bon de revisiter ; apprendre des autres en écoutant leurs demandes, leurs difficultés, leurs ressources et leurs confiances, en découvrant leurs compétences et leurs qualités de coach;
Un lieu où je vais faire le point avec moi-même en tant que coach, qui me donne envie d’aller plus loin et qui est générateur de progrès et de perfectionnement;
Un lieu où je me sens bien et où j’apprends. »

Aussi, coacher à vie voudra dire être en développement continu – à vie et, par voie de conséquence, en supervision à vie.

De plus, dans l’article Become the best coach you can be: the role of coach training and coaching experience in workplace coaching quality and quality control,^[79] nous apprenons deux éléments clés :

1 Que plus le coach est formé, plus il a développé sa réflexivité, plus il est actif sur le sujet de la supervision.

2 Avec l’expérience, le coach peut perdre en auto-réflexivité, en autoévaluation et par conséquence en objectivité. Aussi, la supervision à minima collective peut permettre le retour à plus d’humilité et d’objectivité sur sa pratique et ses zones d’ombres.

L’idée de faire une pause peut être une solution si besoin mais retrouver un partenaire de réflexivité parait fondamentale pour améliorer sa pratique, son éthique et son propre développement.

Il faut faire attention au risque de rentrer sous la dépendance et tout attendre du superviseur, ce n’est pas son rôle. « Si vous souhaitez avoir que la transmission, prenez un mentor. Si vous acceptez la remise en question, le développement de votre réflexivité, prenez un superviseur » m’explique Gilles Dufour, lors de notre échange.

Tout l’intérêt de son amélioration continue dans son métier de coach est de choisir son superviseur, d’être capable d’en changer, Michel Moral disait dans le podcast Parcours de Coach^{^[80]} « Si je ne vous surprends plus, changez ! ».

Choisir son superviseur et quelles types de supervision

« Choisir, donc exclure »

Henri Bergson

Nous l’avons vu en point 2.2.2.1, le superviseur identifie les conflits de valeurs. À nous coach de bien connaitre son système et le système de valeur de son superviseur puis choisir en conséquence son superviseur. Hafida Elmesbahi pilote son parcours de supervision comme son parcours de montée en compétences. Ce qui parait logique ; Ceci fait partie intégrante des missions du superviseur que nous avons dans la deuxième partie de ce article.

Les différentes techniques de supervision individuelle à connaitre pour mieux choisir

Nous avons vu le modèle « Seven-Eyed » dans la partie précédente mais d’autres modèles existent pour trouver votre accompagnement dans la supervision. Je vais vous en présenter quelques-uns pour étoffer votre quête potentielle de supervision.

La supervision Psychodynamique

(Sandler, 2011) Les principaux concepts utilisés dans cette approche s’articulent autour du présupposé « dualiste » énonçant que la psyché de l’être humain est distincte du soma et comprend un conscient et un inconscient. Ce processus vise à couvrir les contenus suivants : – Le besoin du supervisé en vue de se comprendre,

La description des cas,
L’analyse de la problématique du client et la production d’hypothèses,
L’analyse du transfert et contre transfert du supervisé ;
L’analyse du processus parallèle et de l’identification projective dans la communication avec le client.

Cette démarche peut avoir un risque de dérive vers une thérapie du supervisé.

La supervision centrée sur la personne

Bernard Cooke (2011) propose cette technique de supervision centrée sur la personne dérivée de l’approche du même nom développée à l’origine par Carl Rogers (1961).

Le processus vise à réunir six conditions pour la relation entre le supervisé et le client. Lorsque ces conditions sont satisfaites, le client évoluera naturellement vers son potentiel maximum:

le contact psychologique entre superviseur et supervisé ou encore la présence de chacun dans le processus,
L’incongruence du client,
Le congruence du supervisé,
Le regard positif inconditionnel du supervisé,
La comprehension empathique de la part du supervisé,
La perception de ce regard et de cette compréhension par le client.

Cette approche est utilisée par les superviseurs habitués au « 7-Eyed » lorsque le supervisé traverse une phase difficile sur le plan émotionnel.

La supervision gestaltiste

Sue Congram (2011) propose une approche gestaltiste de la supervision multi-références. Les concepts sont les suivants :

L’attitude « dialogique » avec le superviseur qui recherche un humain et non un rôle.,
La confluence qui est une forme d’effacement des limites
L’approche phénoménologique qui consiste à travailler essentiellement avec ce qui se passe ici et maintenant.
Le champ qui rend compte de l’impact de l’ensemble des paramètres (psychologiques, émotionnels et exponentiels) sur le comportement des personnes. En supervision, 3 champs sont étudiés : superviseur – supervisé, supervisé – client et client – système.

La supervision comportementale et cognitive

Cette supervision trouve ses origines dans la thérapie du même nom. Jean Cottraux ^{^[81]} (Cottraux & Blackburn, 2006) en propose un modele élaboré. Le processus comprend l’étude de 4 dimensions : le comportement, le fonctionnement cognitif, le fonctionnement affectif et les mécanismes interpersonnels. Ce type de supervision très scientifique est efficace avec des accompagnants qui s’occupent de personnalités « difficile ». Toutefois, l’aspect systémique est absent.

La supervision en Analyse Transactionnelle

Cette supervision a de nombreuses formes mais je vais présenter la version de Julie Hay (2011). Les valeurs de cette approche sont l’égalité, la réciprocité et l’autonomie. Les 3 principes sont la Normativité (Résolution), la Formation (développement) et le Support avec pour objectifs de faire progresser la compétence, la conscience éthique et la sécurité du supervisé. Le contrat est essentiel.

Au niveau du processus, l’approche consiste à explorer les C5P5A5 avec :

C5 : Contexte, Contact, Contrat, Contenu, Contrastes,
P5 : Paradigmes, Personnel, Professionnel, Psychologique, Processus parallèle,
A5 : Autonomie, Authenticité, Alternatives, Cibles (Aims), Actions.

La supervision en psychologie des organisations

Selon Laurie Mullins (2010), en psychologie des organisations, le superviseur s’intéresse au système selon des perspectives originales : les taches, les technologies, les structures, le management, les personnes, la politique et la symbolique.

La vision organisationnelle permet au superviseur de faire prendre du recul au supervisé par rapport à une situation. Elle sert en complément aux autres approches (Carmelina Lawton-Smith, 2011).

La supervision systémique

Comme son nom l’indique, cette supervision s’intéresse principalement au système (Malarewicz, 1999). Dans cette perspective, l’organisation est un ensemble où tout est corrélé et les métaphores les plus modernes la comparent à un organisme vivant. Il suffit d’agir sur une partie pour faire changer le tout et certaines parties sont plus sensible que les autres.

L’important dans cette supervision n’est pas d’être certain que le regard porte sur la totalité du système : ce qui est essentiel est d’identifier sur quelles parties agir pour avoir le plus grand impact sur le tout.

Le modèle 3W 4T (3 worlds, 4 territories)

Mike Munro Turner (1996) a tenté d’apporter des améliorations au modèle « 7-Eyed ».

– Le superviseur porte son attention sur Trois Mondes : celui du client avec son système, celui du supervisé avec son client et celui du superviseur avec le supervisé. Les 3 mondes sont reliés par leurs acteurs communs.

Chaque acteur peut être représenté par le modele des 4 territoires (modèle de Jericho) qui permet a une personne de réfléchir sur son propre fonctionnement en distinguant 4 champs : les perceptions, les ressentis, la créativité et la capacité à agir.

La combinaison des 3 Mondes et 4 territoires conduit à différentes perspectives que le superviseur explore.

. Sensations : « Comment votre client vous perçoit-il en tant que coach ? »

. Ressentis : « Quelles étaient les pensées et ressentis de votre client ? »

. Créativité : « Qu’est-ce-que le client veut tirer de ce coaching ? »

. Capacité à agir : « Comment le client se comporte-t-il, Que dit-il ? Comment le dit-il ? »

Je souhaitais vous présenter ce très bref panorama de différentes supervisions possibles qui nous permettent de savoir trouver ce que nous cherchons en supervision. Posons nous aussi les questions qui peuvent nous faire avancer : « Qu’est-ce que j’attends de mon superviseur ? Quels sont mes enjeux ? Quels-sont mes besoins ? Mes zones d’ombres potentielles ? Avec quel système de valeurs vais-je fonctionner le mieux ? »

Nous avons aussi d’autres questions à se poser pour savoir quand et qui choisir ?

Les questions pour choisir quand et qui sera notre superviseur et comment en changer

J’ai trouvé un questionnaire assez utile dans La supervision des coachs^{^[82]} que je me permets de vous partager car il est assez utile. Pour vous faire rire, voici le texte en amont du questionnaire : « Si vous répondez oui à une des questions, c’est que vous êtes prêts à commencer un travail avec un superviseur. Si vous avez répondu à toutes les questions… relisez les questions. »

Questions	Oui	Non
Vous êtes coach professionnel débutant (formé, qui a des clients)
Vous avez le sentiment de plafonner dans votre métier de coach.
Vous changer de niveau (type de client, prix, environnement)
Vous risquez de perdre votre client le plus important
Vous venez de perdre votre client le plus important
Vous traversez une crise relationnelle avec votre /vos clients.
Vous accompagnez un client qui traverse, lui et/ou son entreprise, une crise majeure.
Vous vous sentez en perte ou en diminution d’interet pour votre métier de coach, vos clients …
Vous souhaitez vous développer en continu dons votre métier.
Vous trouvez normal et congruent d’être accompagné dans votre rôle d’accompagnant.
Vos clients vous demandent si vous êtes supervisé.
Vous avez une mission qui vous pose un dilemme éthique.
Vous étiez coach interne et vous changez de statut pour devenir coach externe professionnel.
Vous avez une mission indépendant et vous allez rejoindre une équipe, ou inversement.
Vous traitez des dossiers complexes, vous ressentez le besoin d’avoir un « référent ».
Vous avez une ou plusieurs questions, ou vous songez à un sujet auquel nous n’avons pas encore pensé

Apres ce questionnaire, prenons le temps de la décision en 3 étapes :

1 Observer d’où vient l’origine du désir de supervision

Trois types de déclencheurs sont possibles :

être stimulée par sa propre insatisfaction, son besoin personnel de progresser, libère beaucoup d’énergie et apporte du plaisir ;
La contrainte provoque une réaction d’opposition contre celui qui l’exerce;
La nécessité perçue comme une combinaison d’insatisfaction et de contrainte peut, dès que l’aspect contraignant est accepté, permettre à l’énergie de s’orienter positivement.

Il faut trouver un espace de dialogue pour réfléchir à la décision.

2 Prendre du recul

Ecouter et challenger sa capacité de remise en question personnelle que va demander la supervision.

3 Décider

Avant le point de « non retour », écouter ses ressentis présents pour s’orienter et partir de nos repères internes.

Avant de choisir, il faut se mettre au clair sur ses envies, ses désirs er ses ambitions. Si on a définitivement pas envie, il n’y aura que peu d’engagement donc peu de résultat.

On peut décider aussi de ne pas choisir son superviseur, c’est un choix possible. Mais voici quelques éléments à étudier si on veut choisir : Pourquoi et Qui ?

Le premier est lié à son désir de se faire superviser, en étant clair sur le « pourquoi » et le « pour quoi » : pour apprendre, pour avancer dans son professionnalisme, pour évoluer dans son métier de coach, pour changer de niveau, de client, pour augmenter son CA, ou autre…

Le deuxième est d’évaluer différents objectifs :

Recherche d’une spécificité de supervision
Age
Métier Précédent ou première vie professionnelle avant coaching et supervision
formations
outils maitrisés et techniques connues
compétences
qualités
Homme / Femme
Visio – présentiel si présentiel : le lieu
Système de valeurs du superviseur après le premier entretien

Se préparer à la rencontre qui comptera car elle va être le reflet de son souhait d’évolution et de son ambition.

Comment choisir ? Comme avec tout autre professionnel, on trouve par bouche a oreille ou en cherchant sur le net, en en parlant à ses pairs,. Puis nous testons en fonction de ce que nous attendons, nous continuons à être leur client ou pas. Souvent, on peut se poser du « comment nous nous projetons dans notre futur… »

Pensons à nos propres enjeux, objectifs et buts en premier lieu.

Analysons la qualité de la relation qui s’instaure mais aussi son histoire de vie, son expérience, sa notoriété, ses spécificités techniques, la nature du contrat qu’il propose sont autant d’éléments qui peuvent nous aider à choisir. Selon vos critères personnels, il faudra privilégier celui qui vous pose des questions, qui vous parle de vous sans vous juger ni vous conseiller, celui qui vous invite à la parité et l’équité, qui vous parle avec distance et respect, où la communication est fluide. Recherchons peut-être aussi la cohérence avec son éthique.

Avec tout cela, on est paré pour trouver notre superviseur.

Les dysfonctionnements en supervision existent mais les dysfonctionnements aident le coach à s’affranchir et prendre sa liberté et ses responsabilités.

C’est rare mais cela arrive des dysfonctionnements en supervision. Souvent le rôle des mécanismes interpersonnels, les jeux sans fin ou des conflits qui peuvent venir de différences d’orientation théoriques ou du style surjoué du superviseur ou de l’incompatibilité des personnes arrivent. Comme tout conflit, la voie de la résolution passe par l’acceptation d’une responsabilité partagée et par la reconnaissance des failles respectives.

Vous pouvez changer de superviseur selon les termes du contrat mais des indicateurs doivent vous aider à prendre le décision de changer ou de ne pas signer :

Il vous propose un contrat interminable
Vous n’avez pas le sentiment assez suffisant de confiance pour travailler certains cas ou poser des questions,
Vous avez le sentiment d’être dans une relation de pouvoir,
Il n’accepte pas le feedback, l’humour ou la discussion,
Il vous donne l’impression de ne pas répondre à vos questions,
Vos séances de travail se transforment en thérapie,
Il vous donne des conseils hors de vos demandes,
Vous avez le sentiment qu’il essaie de de vous imposer ses opinions, ses vérités, ses généralisations, ses peurs, cela provoque des réactances chez vous,
Il vous donne le sentiment d’être jugé.
Il vous fait croire qu’il a tout compris à la vie et qu’il a réglé tout ce qu’il avait à régler,
Il utilise des techniques de manipulation ou contre le code de déontologie,
Il utilise des techniques douteuses, tout en vous expliquant que c’est la seul façon de vous sortir de vous même,
Il vous impose une augmentation de ses tarifs.

Pour conclure, vous avez un panorama des techniques de supervision possibles et pour quoi, pourquoi, quand et comment les choisir. Rappelons nous que nous avons le choix et c’est toute la puissance de la supervision qui pourra démarrer par la qualité de notre choix et de notre engagement. Enfin, le superviseur n’est pas qu’un pompier sos dépannage ; sinon, le superviseur est coincé dans un rôle étriqué. Il faut, dans ce cas, rappeler que la supervision est plus un exercice de « déconstruction /construction » et d’élaboration de pistes de développement professionnelles. Reformuler la demande, comme en coaching, demande du temps mais crée les conditions nécessaires à un espace dédié aux désirs, aux projets, aux freins et autres qui permettent un bon “pacte” avec son superviseur.

Un autre sos qui est aussi un business comme le montre l’offre de Sabine Henrichfreise sur son site :

Supervision Eclair à 119 euros pour 35’ de Sabine Henrichfreise – Réponse garantie en 46h

Comme en marketing, à nous de nous créer un Superviseur Persona ou ISP : Ideal Superviseur Person, Michael Carifio et Allen Hess, en particulier, ont réalisé une méta-étude sur le superviseur idéal qui serait « une personne qui montre du respect, de l’empathie, de la sincérité, du pragmatisme et qui s’utilise lui-même dans son rapport au supervisé ». C’est à nous de nous investir dans cette démarche avec nos ambitions. C’est aussi à nous de rester vigilant sur la qualité de notre relation avec notre superviseur afin de ne pas tomber dans la dépendance et autres excès de la relation longue de la supervision. Un autre acteur arrive dans la relation Superviseur-Coach, il ne parle pas, il ne peut comprendre les émotions mais il arrive dans l’écosystème du coaching et donc de la supervision, je vous présente l’IA.

3.4. Montée de l’IA dans le Coaching et aussi dans la Supervision

Aujourd’hui, par toutes les avancées technologiques que nous vivons tous les jours, notre monde est devenu VUCA ou BANI mais l’innovation s’invite partout. Par exemple, sur mes 4 parcours de coaching, j’en réalise les 3/4 en visioconférence Zoom ou Google Meet. Lors de ma formation, j’étais persuadée d’être plus à l’aise en présentiel. La pratique m’a donné tort. La distance de l’écran est un avantage pour démarrer pour avoir ses notes à proximité, pour accueillir les émotions. La synchronisation et la perception du non verbal sont plus difficiles mais c’est un réel confort pour démarrer.

L’intelligence artificielle est en construction depuis au moins dix ans ; on attendait le mot IA souvent mais cette année a été marquée par un mot sur toutes les lèvres : ChatGTP^{^[83]}

Dans l’Intelligence artificielle, (IA)^{^[84]}, tout part d’un programme et, par voie de conséquence, d’un programmateur avec ses biais et des données analysées.

Coachbot versus IA (David Clutterbuck) – Supervision des coachs

Les IA basiques sont programmées pour reconnaitre et traiter des anomalies. Puis, le Deep Learning permet à l’IA d’apprendre d’elle-même à reconnaitre une table, par exemple, par l’acquisition de millions de vues d’une table.

Je vous partage les différents niveaux d’IA de David Clutterbuck^{^[85]}.

Aussi, les plateformes de coaching qui enregistrent un grand nombre de sessions de coaching pourraient, à terme, chercher à identifier les modèles qui conduisent systématiquement à des résultats particuliers. Là encore, la neutralité du programmateur est à questionner.

Aujourd’hui, une IA Avancée peut passer un test de Turing^{^[86]} et un humain est de moins en moins capable de faire la différence quand il interagit avec une IA car l’IA apprend d’un grand nombre de conversations. IA sait adapter ses réponses en fonction des réactions (physiques, tonales et autres) qu’elle reçoit.

Le film HER (Cf. Bibliographie) de Spike Jonze de 2013, nous fait découvrir une « Samantha » virtuelle (surtout une voix) qui sait projeter des émotions mais elle ne peut pas les ressentir. La Super IA du tableau relève encore de la science fiction et, si elle y arrive, elle devra acquérir des attributs humains qui relèvent de la sensibilité comme l’intentionnalité, l’intuition, la conscience et la régulations des émotions. L’ IA peut projeter des émotions mais pas encore les ressentir.

Aujourd’hui, les potentiels « dangers » sont sur le processus défini qui peut être suivi par une IA et les méthodes qui là encore peuvent être « suivis » par une IA. Aussi, au coach de sortir des « basiques » pour innover et mettre une humanité grandissante dans leur coaching. D’autres sujets comme l’éthique et la responsabilité professionnelle seront problématiques avec les IA.

Un défi pour les superviseurs sera de comment développer des coachs matures, capables de surpasser l’IA alors que les opportunités d’apprendre par l’expérience et d’aller au delà des bases deviendraient moins nombreuses car elle sera traité par l’IA ? Aussi, les superviseurs doivent reconnaitre qu’ils doivent aider les coachs à « grandir » beaucoup plus rapidement, non ? Une des pistes de Pr David Clutterbuck et Antoine Chevet^{^[87]} pour faire face à l’arrivée de l’IA dans le coaching et dans la supervision est la dimension pédagogique de la supervision du coach. Cette dimension pédagogique doit s’éloigner des modèles, des outils et des processus qui sont au coeur du coaching, pour se concentrer sur le renforcement des qualités humaines du coach que l’IA ne peut pas reproduire.

Dans de multiples domaines, notamment les échecs et, plus près de moi dans notre école, iconoClass, c’est la combinaison des deux, humain et IA qui donne les meilleurs résultats. Chez iconoClass, nous avons mis en place une plateforme d’IA MuchBetter^{^[88]} auprès de nos étudiants pour avoir des trainings d’entretien de vente. Les résultats sont sans appel sur la montée en compétences sur 60 étudiants en 2 mois de mise en place. Nos formateurs, Sales Mentor apportent la dimension humaine, le feedback (que ne sait pas encore faire l’IA), la prise de recul sur leurs pratiques, la gestion des émotions et l’évolution des apprenants. Nous sommes en train d’étudier si l’IA peut réaliser l’évaluation des étudiants. Ceci m’interroge mais l’avenir nous indiquera si nous étions dans le juste.

Ce serait donc une alliance ou un partenariat à mettre en place entre le coach, IA et le superviseur afin de tous grandir.

Le coach est augmenté par le soutien de l’IA qui va à mettre en place comme le présente le schéma du modèle « 7-Eyed » et IA.

Michel Moral m’a partagé une IA très avancée, surement une révolution allemande en perspective. J’ai été bluffé en découvrant, ce site EVOACH.COM. ^{^[89]}

Evoach.com qui propose 3 niveaux AI pour les coachs :
1 AI Assistant = propose et prépare les 1to1 session avec un client pour le coach
2 AI Coach = vous guide à travers une approche de coaching complète – tout un parcours de coaching peut être proposée en fonction client et sa demande, axée sur les solutions.

Enfin le plus impressionnant, tout nouveau
3 AI Learning Reflection = vous aide à réfléchir sur votre expérience de coaching, de formation et d’apprentissage et vous propose des pistes.
Le retour d’expérience de M. Moral était sans appel, il a testé sur 10 coachs – 5 virtuels et 5 réels. Il n’a pas réussi à faire la différence entre les cas réels et les cas virtuels. Pour citer ses propos « il préférait l’interaction avec le virtuel qui prenait en compte ses commentaires par une meilleure écoute ».

Modèle « 7-Eyed » augmenté de 2 éléments IA – IA superviseur et IA Coach – Unidici – F. Lamy – M. Moral – P. Hawkins et D. Clutterbuck

Cependant, Michel Moral reconnait que « l’IA n’est pas encore prête à détecter son propre contre-transfert ou un processus parallèle. Le talent des superviseurs ne sera pas dépassé de sitôt sur ce point, espérons le. »

On peut faire fonctionner un partenariat Coach – IA avec des questions clés telles que :

Qu’est-ce que je ne remarque pas ?
Quels sont les schémas qui émergent ?
Quels autres corpus de connaissance qui pourraient être pertinents ?
Qu’est-ce qui est trop complexe pour être analysé ?
Comment puis-je tester mon intuition ?

L’innovation et l’IA, en particulier, font bouger les différents systèmes mais il se pose de nombreux sujets éthiques avec l’apparition de ce nouvel acteur dans les systèmes coach – coaché / coach – superviseur / superviseur – coaché ; à savoir le premier est la confidentialité de la communication des IA qui partagent leurs données. L’IA va avoir ses biais involontaires comment cela affectera-t-il les extrapolations effectuées ?

En apprenant via l’IA, n’y-a-t-il pas un risque d’amplification de nos préjugés et réduire nos horizons car elle se fonde sur vos schémas antérieurs ?

Autre sujet éthique-clé, selon moi, est si partenariat IA-Coach en place, quelles seront les responsabilités de chacun dans ce nouveau contexte ? L’éthique numérique du coaching va devoir être créé rapidement et surement piloté par les instances représentatives de la profession. Le professionnel superviseur aura un rôle à jouer par la richesse de sa posture Méta ? Et si lui aussi, le superviseur devient augmenté par de l’IA, qui va réaliser l’Hypervision de l’IA ?

De plus, qui va superviser l’IA pour une IA de supervision de coaching et pour une supervision de supervision ? Car nous l’avons vu les superviseurs sont supervisés, on peut se poser cette question de qui supervise l’IA Superviseur ?

Enfin, nous avons besoin d’accéder à la pensée contraire pour nous developper et grandir en tant que praticien humain, nous devrons identifier des moyens d’intégrer de tels contrepoids dans l’architecture de l’IA.

Tout ceci n’aura pas de réponse immédiate mais il est important de les avoir en tête car nous allons pouvoir d’ici peu, avoir un abonnement à une plateforme comme Spotify mais une plateforme qui pourra apporter au coach des propositions d’outils, de sessions de coaching complètes où nous pourrions devenir des hologrammes – pantins et ne plus être des artistes, artisans accompagnants du développement de nos clients ?

Conclusion : ces limites de la supervision ne développent-t-elles pas le coach également ?

Vous l’aurez compris, le coût ou manque de supervision solidaire, l’ubérisation des professions, l’hypervision internationale, les dépendances possibles au superviseur, la montée de l’IA sont des risques pour le coach dans son éco-système vivant. Cependant, ce sont peut être aussi des formidables expériences à venir qui vont permettre au coach de se developper en ayant une meilleure connaissance de son système, de son éco-système et des soutiens en intelligence artificielle qui vont exister et le developper.

Tout ceci oblige ou va obliger le coach à être mature plus vite, lucide, responsable et acteur de son développement, à viser son excellence professionnelle pour s’en sortir et prendre ses risques comme des points nécessaires de clairvoyance, de développement et d’apprentissage.

Conclusion

Pour comprendre un système, il faut … s’en extraire.

Bernard Weber, L’empire des anges

Dans le cadre de notre formation « Devenir coach professionnel », l’adjectif professionnel est clé. Dans ma définition d’Être professionnelle, la supervision comme l’adhésion à une instance représentative ou avoir une responsabilité civile professionnelle en font partie.

Ce article fut un grand voyage passionnant pour sortir du systèmes coach-coaché et découvrir les autres systèmes imbriqués qui se jouent lors de coaching. J’ai adoré découvrir toute l’histoire et la démarche de supervision. Son pourquoi et pour quoi nous amène vers le chemin de l’excellence. J’ai appris sur la position « Méta » et l’importance de développer sans cesse sa réflexivité.

J’ai tenté, par ce article, de réaliser un kit de survie sur la jungle de la supervision pour les jeunes coachs que nous sommes après neuf mois de formation. Apres avoir découvert son histoire, ses définitions, ses différences avec le coaching, le mentoring, le coach de coach, nous avons pu en découvrir ses enjeux de développement pour le coach à tout niveau de sa carrière.

Selon ICF^{^[90]}, le processus de supervision a une grande valeur ajoutée pour le superviseur comme pour la personne coachée. Le groupe d’experts a établi la liste suivante qui détaille la valeur ajoutée en question. « La valeur ajoutée de la supervision :

– contribue à l’évolution du métier de coach,

– renforce ses propres compétences (« enseigner, c’est apprendre »),

– évalue et probablement recrée une définition des « meilleures pratiques » pour lui-même,

– est amené à apprécier d’autres styles de coaching.

La valeur ajoutée pour le coaché est d’entrer dans :

– un environnement qui permet de stimuler le développement personnel et professionnel sur mesure,

– un environnement qui aborde les questions de l’éthique,

– un environnement qui permet de mettre à jour les incertitudes et vulnérabilités personnelles,

un environnement qui propose une réflexion sur la question des limites,
une réduction des risques tenant des questions de l’éthique signifie une réduction des risques pour le coach et ses clients,

– une occasion de se mettre en position méta par rapport à un client, à sa propre compétence ou à sa pratique,

une occasion d’avoir une vue en plusieurs dimensions du client, d’une compétence, d’une pratique. »

C’est le coeur de la mission du superviseur, rendre le coach meilleur, meilleur pour lui, pour son client et pour lui-même dans son rôle de superviseur. Cette alliance superviseur – coach ressourçante, nourrissante et protectrice pour tous les systèmes, si le superviseur est supervisé, est donc le fondement de la supervision, une de ses raisons d’être.

«Toutes difficultés du coach non transformées en ressources pour le travail devient un frein ou un obstacle »
Balta

J’ai été surprise de voir que la promo 179 sur la question de la responsabilité civile professionnelle seulement 44 % pensaient en prendre une ; 33% ne savait pas encore au 20/11 et 22 % n’avait pas l’intention d’en prendre. (Cf Annexe XIII)

Je vais être clivante mais à l’issue des interviews, des ouvrages, des podcasts écoutés, j’ai la conviction que, comme on prend une assurance responsabilité civile professionnelle, la supervision est l’assurance de notre éthique, de notre progression et de notre professionnalisme. Florence Lamy le résume si bien : « Un savon ne se lave pas tout seul »

Promo 179 / Prévoir une assurance responsabilité professionnelle – résultats

J’entends que le coût de la supervision est un frein au démarrage de son activité. La supervision solidaire est peu voire pas développé à ce jour car le coach doit être mis en responsabilisation comme son client.

Cependant, lorsque j’interroge la promo 179 sur la réalisation d’un site internet après la formation, je découvre que 6 /18 n’ont pas prévu de budget sur ce point ou vont s’auto-former ; 6 personnes également ne savent pas encore ou vont simplement le réactualiser mais 6 ont prévu une enveloppe budgétaire de 500 à 3200 euros (2 personnes à 3000 euros). N’est-ce pas le même budget qu’une supervision de haut vol ? Un choix surement motivé par la priorité économique de ce changement professionnel qui est d’avoir des clients ?

Nous parlions d’ubérisation du métier de coach. La semaine dernière, j’échangeais avec un chauffeur Uber. Je le questionnais sur l’évolution du marché des VTC. Ce dernier m’expliquait qu’il doit prendre 400 euros d’assurances en charge tous les mois avant de commencer la moindre course et le moindre transport de personnes (400 euros qui correspondent à 3 assurances : une pour sa voiture, une pour son activité professionnelle et une pour sa société). Ne pourrions-nous pas considérer qu’en plus de la même assurance responsabilité civile professionnelle que ce chauffeur prend tous les mois, prendre une supervision est une assurance professionnelle technique et éthique dans le voyage de nos clients vers leur développement ?

Aussi, sur la partie budgétaire, je remercie Sabine Henrichfreise pour SupervisionForEveryOne qui est surement un produit d’appel de Joy&Business mais qui permet de réaliser un supervision de démarrage de qualité. J’ai ainsi ma supervision collective de démarrage. Pour la supervision individuelle, je vais investiguer les différents listing des organismes. J’ai eu des échanges extrêmement riches avec de nombreux superviseurs. Si l’un d’eux acceptait d’être mon superviseur de démarrage sur 2024, j’en serai honorée. Je prendrais ma décision dès la fin de ma formation en fonction du business model retenu par mon employeur sur le développement de l’activité de coaching au sein de notre école. Une chose est sûre dans ce monde VUCA, la supervision fera partie de ma montée en compétences et mon développement dans mon activité de coach. Elle sera le gage de mon professionnalisme dans l’exercice de ce nouveau métier et la preuve que je souhaite le faire dans les règles de l’art, le cadre de ce métier.

« Quand l’élève est prêt, le maître apparait. »

Proverbe oriental

Promo 179 / Autres budgets prévus pour le lancement
de son activité de coach professionnel – autre que le site internet

Les autres dépenses prévues par les étudiants de la promo 179 dans le lancement de leur activité. 11 souhaitent adhérer à une association professionnelle et 13 vont réaliser des cartes visites.

La supervision solidaire n’est pas assez développée versus le coaching solidaire à ce jour en France mais des initiatives apparaissent. On pourrait envisager que les jeunes coachs sortis d’école puissent avoir des tarifs négociés avec des superviseurs.

Une autre possibilité pourrait être d’intégrer, dans les frais de scolarité des formations de coaching professionnel, un forfait supervision inclus d’un an qui serait dans le prix initial de la formation signée, par exemple ? Mais la question du choix de son superviseur et de l’engagement du coach deviennent plus complexes par ce système. Peut être Linkup et d’autres écoles pourraient développer des partenariats avec des superviseurs afin de devenir rapidement plus mature face à l’arrivée de l’IA ?

Alors que nous allons nous lancer dans une aventure entrepreneuriale riche et pleine d’inconnues et de moments de solitude, de doutes légitimes, avoir un allié de notre développement n’est-il pas une garantie supplémentaire de succès ? Par la supervision, on est moins seul alors que l’on a tout à construire. Nous sommes moins seul dans notre progression, dans notre questionnement et dans nos stratégies de questionnement. J’aime l’idée du permis de conduire en comparaison. Nous avons fait le choix d’apprendre à conduire, nous avons eu nos cours de codes (Théorie) nos heures de conduite avec un professeur (4 parcours de coaching – 6 analyses de pratique – 1 supervision individuelle), nous avons eu notre examen de code (cours onLine), notre examen de conduite (les 4 rapports de coaching, le article et la soutenance). A l’issue, nous sommes certifiés, nous avons notre permis de conduire. Cependant, les titulaire du permis vous le confirmerons, nous savons que c’est au bout de xxx kilomètres de conduite que nous aurons réellement notre première expérience de savoir conduire. Il en va de même pour le coaching. Nous avons réalisé 30 heures de coaching (préparations et évaluations comprises) par parcours de coaching. Si, par la supervision, je peux encore apprendre plus vite comme, avec un moniteur qui développe notre capacité de jugement sur notre conduite qui me permet ne pas prendre de mauvais réflexe, qui me rappelle le code de la route, qui me conforte dans mon choix, pourquoi ne pas trouver ce moniteur dès 3 mois de pratique, par exemple ?

A l’issue de ce article, je peux partager l’opinion de l’ICF, la supervision est un des clés de voûte du développement du coach (Compétence N° 4 du Référentiel de compétences de EMCC), la clé de voute de la déontologie des métiers de l’accompagnement pour EMCC. La supervision est la garante du cadre qui protège tout le système du coaching. La supervision est rendue obligatoire pour renouveler les accréditations de leurs membres. Elle est facultative pour ICF.
Dans l’ADN du coach, la supervision est le cadre qui donne protection, permission et donc la puissance de nos 3P.

Selon ce article, la supervision participe au développement du coach car c’est :

– Un garant du professionnalisme du coach et de sa montée en compétences,
– Un garde fou de la toute puissance,

– Un accélérateur de développement du coach par sa transmission et le développement de la réflexivité du coach,

une assurance professionnelle de notre pratique, notre éthique et notre déontologie,
Un détecteur d’angles morts et des zones d’ombre potentiels,
Un moyen d’accepter son humilité – je sais que je sais pas mais je grandis,
Un moyen de progresser sur notre posture tous les jours par un contrôle technique éthique et bienveillant permanent,

– Un maintien de l’intégrité professionnelle,
– Une veille sur le respect des cadres qui permet la sécurité de tous les systèmes,

Et enfin, un accompagnement incontournable vers la posture « Méta » la plus riche.

La supervision, c’est pas un « nice to have », le coeur du réacteur selon EMCC, c’est un « must have » au démarrage qui garantit :

l’Analyse de la pratique, de la déontologie du coach,
le Développement du coach
et, enfin, de Nourrir le coach par le maintien du professionnalisme. Il assure une veille sur les pratiques et les évolutions métiers mais aussi et surtout par l’apprentissage réflexif.

L’avenir du coaching et de la supervision risquent d’être bouleversé par l’émergence des plateformes et des Intelligences Artificielles, comme nous l’avons étudié et questionné dans la dernière partie de ce article.

Je me suis amusée à demander à ChatGPT de réaliser un plan de article pour mon sujet (Cf annexe XVII). Vous l’aurez compris, tout le monde aujourd’hui peut avoir une assistance de ChatGPT. Pour le Coach, la préparation d’une session ou la validation d’un plan de article, le résumé d’un ouvrage majeur, tout peut “assister”, « augmenter » ou soulager le coach dans son quotidien comme dans de nombreux professionnels, commerciaux, assistants de direction, comptable, graphiste,… Cependant, l’IA n’est pas encore capable de détecter les zones d’ombres, les jeux de pouvoir d’une organisation ou encore un transfert dans un coaching. L’avenir ne me donnera peut-être pas raison. Des sujets éthiques ne seront pas résolus par l’IA. L’apparition de cette dernière déclenche de nouveaux sujets d’éthique et de responsabilité auxquels le coach et le superviseur devront se pencher.

J’espère avoir répondu à la promesse faite en introduction de vous avoir accompagné vers une posture adulte (AT) sur le sujet important de la supervision.

Mon partie pris, après neuf week ends entiers sur le sujet, est que je ne vais pas me priver voire je vais m’autoriser le choix d’un soutien « obligatoire dans les règles déontologiques ». Au delà de cela, je vais m’autoriser un accélérateur, un soutien porté vers mon développement, vers notre croissance alors que nous sommes au début d’un superbe voyage. Dans notre avenir de coach, la supervision sera un élément clé de notre développement et de notre réussite dans les règles de l’art ; avec du partage, de la découverte de nouvelles méthodes et de nouveaux outils ; Lors de ma première supervision collective, je repars avec 2 pistes d’investigation le cadran et la boussole et deux relations de coachs expérimentés venant d’ univers et écoles différents.
Cependant, c’est à nous coach, d’être lucide, responsable et autonome sur ce sujet et de voir la dimension stratégique de cet accompagnement. Le coach ne doit pas tomber dans la dépendance et tout attendre du superviseur. En conséquence, l’aspect du choix de cet accompagnement est crucial ; si la sélection est bien réalisée, le gain pour le coach peut être un vrai bon en avant dans son développement.
Le choix peut se faire sur des critères très factuels sur son futur superviseur mais aussi, sur le présent du superviseur ou sa formation initiale, ses courants, son métier passé. Ensuite, comme dans toute relation professionnelle, il sera au coach de venir avec des demandes claires sur sa pratique, sur un dilemme éthique, sur un point de blocage dans un coaching, sur un ressenti particulier, sur un souhait de montée en compétences.

Puis, nous pouvons changer de superviseur selon son évolution, ses souhaits, ses envies. Les 3 P existent également dans la relation supervisé – superviseur. Je me suis permise de reprendre les points de vigilance à avoir dans cette relation de parité et d’équité.

Je ne pourrais que recommander à la promo 179 de se faire accompagner dans son développement par un superviseur de son choix et faire un choix éclairé, réfléchi sur ses attentes et ses besoins. Il faut cinq ans à un thérapeute pour devenir professionnel, nous coach, il ne nous faut que neuf mois à un an ! Ce ne sont pas les mêmes métiers. C’est une chance mais aussi une fragilité qu’il faut reconnaitre et trouver des solutions pour être dans l’éthique, la déontologie et le cadre du coaching. Je remercie LinkUp de nous avoir ethniquement formé et d’avoir bénéficié d’une supervision individuelle précieuse et riche auprès de Mohamed Nasraddine Belfali.

Le journal réflexif est le premier outil gratuit qui peut être mis dans les mains des coachs pour commencer la gymnastique de la réflexivité. En investiguant et/ou en négociant, on peut trouver des systèmes de supervision peu chers pour démarrer sur le collectif mais s’offrir le luxe d’un accélérateur, modérateur éthique, bienveillant n’est pas une option à éviter, si l’on souhaite réussir ce passage de coach à coach professionnel, se créer une identité solide, avoir des réflexes professionnels et une montée en compétences continue.

Dans ce journal, ne pourrions nous pas avoir en premières questions « Qu’est ce que j’attends de mon superviseur ? Quels sont mes enjeux ? Quels sont mes besoins ? Mes zones d’ombres potentielles ? » L’essentiel est de choisir son superviseur avec libre arbitre et méthode.

Au delà de ma quête de la Métanoïa, j’ai trouvé beaucoup plus dans ce article, par exemple, sans coût aucun, par l’étude du modèle « 7-eyed », la boussole de Martine Volle, nous pouvons commencer à auto-developper notre réflexivité et notre métanoïa sur notre journal réflexif.

L’exemple de développement que j’ai vécu durant la réalisation de ce article était dans l’ouvrage de Daniele Darmouni et René David Hadjadj,^{^[91]}, sur les peurs et notre rapport au pouvoir. Le chapitre sur la peur de ne pas être à la hauteur et la peur de réussir a eu un très fort impact sur mes peurs.

À la fin de ce chapitre, je découvre cette Histoire d’eau que j’aimerai vous partager :

Un porteur d’eau indien avait deux grandes jarres, suspendues aux deux extrémités d’une pièce de bois qui épousait la forme de ses épaules. L’une des jarres avait un éclat et perdait presque la moitié de sa précieuse cargaison en cours de route, tandis que l’autre jarre conservait parfaitement toute son eau de source jusqu’a la maison du maitre. Cela dura deux ans, pendant lesquels, chaque jour, le porteur d’eau ne livrait qu’une jarre et demie d’eau à chacun de ses voyages. Bien sur, la jarre parfaite était fière d’elle, puisqu’elle parvenait à remplir sa fonction du début à la fin sans faille.

Mais la jarre abimée avait honte de son imperfection et se sentait déprimée parce qu’elle ne parvenait à accomplir que la moitié de ce dont elle était censée être capable. Au bout de deux ans de ce qu’elle considérait comme un échec permanent, la jarre endommagée s’adressa au porteur d’eau, au moment où celui-ci la remplissait à la source :

« Je me sens coupable, et je te prie de m’excuser. »
« Pourquoi ? De quoi as-tu honte ? demanda le porteur d’eau.
Je n’ai réussi qu’à porter la moitié de ma cargaison d’eau à notre maitre, pendant ces deux ans, à cause de cet éclat qui fait fuir l’eau. Par ma faute, tu fais ces efforts et, à la fin, tu ne livres à notre maitre que la moitié de l’eau. Tu n’obtiens pas la reconnaissance complète de tes efforts » lui dit la jarre abimée.
Le porteur d’eau fut touché par cette confession, et, plein de compassion, il répondit : « pendant que nous retournons à la maison du maitre, je veux que tu regardes les fleurs magnifiques qu’il y a au bord du chemin». Au fur et à mesure de leur montée sur le chemin, le long de la colline, la vieille jarre vit de magnifiques fleurs baignées de soleil sur les bords du chemin, et cela lui mit du baume au coeur. Mais, à la fin du parcours, elle se sentait toujours aussi mal parce qu’elle avait encore perdu la moitié de son eau.
Le porteur lui dit : « T-es tu rendu compte qu’il n’y avait de belles fleurs que de TON côté, et presque aucune du côté de la jarre parfaite ? C’est parce que j’ai toujours su que tu perdais de l’eau, et j’en ai tiré parti. J’ai planté ses semences de fleurs de ton coté du chemin et, chaque jours, tu les as arrosées tout au long du chemin. Pendant deux ans, j’ai pu, grâce à toi, cueillir de magnifiques fleurs qui ont décoré la table du maître. Sans toi, jamais, je n’aurais pu trouver des fleurs aussi fraiches et gracieuses ».

Au delà de la puissance de ce conte extraordinaire que j’ai utilisé en coaching, j’aimerai trouver en ce superviseur, une personne qui me montre mes éclats, qui me fassent faire une force de mes éclats (ma singularité, ma couleur et mon identité), qui m’apprennent à planter des graines et des fleurs (réflexivité, processus, outils, méthodes et pratiques de coach), qui me rassurent sur ma légitimé et l’utilité de mes éclats et que nous puissions récolter des parterres de fleurs en temps voulu. Sortir d’un espace problème pour entrer en supervision vers l’espace solution et favoriser ainsi notre développement continu de coach.

ANNEXES

Bibliographie

Livres

– La bible de la supervision de coaching de Martine Volle – Eyrolles

– Supervision des coachs, mentors et superviseurs : Tendances et champs nouveaux – Gabriel Hannes Michel Moral – Grand livre, 15 février 2023 – Intereditions

– La supervision des coachs : enjeux, pratique et méthode de Danièle Darmouni, René-David Hadjadj – Edition Eyrolles

– Le grand livre de la supervision de Emilie Devienne – Edition Eyrolles

– 15 cas de coaching expliqués – de la pratique à la supervision sous la coordination de Céline Géara Thomas, Interéditions

– Les outils de la supervision – F. Lamy et M. Moral, Interéditions

– Le coaching – Patrick Amar et Pierre Angel, Puf – Edition que-sais-je ?

– Coaching d’équipe, A. Cardon – Edition Eyrolles

Articles

Organisationsberat Superv Coach (2020) 27:313–333

https://doi.org/10.1007/s11613-020-00662-8

Become the best coach you can be: the role of coach training and coaching experience in workplace coaching quality and quality control
Sandra J. Diller · Jonathan Passmore · Hazel J. Brown · Siegfried Greif · Eva Jonas
Published online: 23 July 2020 © The Author(s) 2020

PODCAST ECOUTES

Daniel GROSJEAN – Superviseur 30 ans – Émission Coach à la Une
Martine VOLLE – Les racines de la Supervision – Émission Parcours de coach
Florence LAMY – Former à la Supervision – Émission Parcours de coach
Gilles DUFOUR – Les Rôles du SIMACS – Émission Parcours de coach
Arnaud CONSTANCIAS – La Supervision des Coachs – Émission Parcours de coach
Michel MORAL – Le tour du monde de la Supervision – Émission Coach à la Une
Céline GÉARA THOMAS – Coaching et Supervision dans une autre langue – Emission Parcours de coach

ENTRETIENS auprès d’experts et de Superviseurs :

RDV le 2/11 avec Michel Moral – 45’ d’entretien sur la Supervision et IA en Zoom
RDV le 10 /11 – 1h avec Hafida Elmesbahi – Ingénieur en Mentorat en Zoom
RDV le 24/11/23 – 1h avec Gilles DUFOUR – Président PSF 2021 – 2022 en Zoom
RDV le 27/11/2023 – 45’ avec René David Hadjadj – sur le développement du superviseur

RDV ICF LE 12/12 – 1h avec Sophie BERNARD sur SUPERVISION SOLIDAIRE

Films et Pièce de théâtre :

Film HER :

https://fr.wikipedia.org/wiki/Her_(film)#:~:text=Dans%20un%20%C3%A9tat%20de%20d%C3%A9pression,se%20choisit%20le%20pr%C3%A9nom%20Samantha.

Pièce de théâtre :

L’iceberg en Temps de crise – Florence Lamy – lien sur l’image

ANNEXE I : Code de déontologie de la SFCoach

https://www.sfcoach.org/deontologie/#2

ANNEXE II : Code de déontologie de l’EMCC

https://www.emccfrance.org/deontologie-coach-mentors/

ANNEXE III : Référentiel EMCC des Compétences de Coach

https://www.emccfrance.org/wp-content/uploads/referentiels_competences.pdf

ANNEXE IV : Référentiel EMCC des Compétence de Supervision

https://www.emccfrance.org/wp-content/uploads/emcc_competences_supervision1-1.pdf

ANNEXE V : Charte de DEONTOLOGIE DE PSF

https://www.professional-supervisors.org/notre-charte-deontologique/

ANNEXE VI : MODELE DE CONTRAT COACHING LINKUP

Sous-titre

ANNEXE VII : MODELE DE CONVENTION DE SUPERVISION

Extrait de l’ouvrage de La bible de la Supervision des coachs de Martine Volle

ANNEXE VIII : LE MODULE 1 DE LA FORMATION SUPERVISEUR DE L ECOLE UNDICI

Transmis par Michel MORAL lors de notre ITW
https://www.undici.fr/formation/devenir-superviseur-de-coachs-presentiel-septembre-2023/

ANNEXE IX : FICHE DE SUIVI – COACHING Charlotte SEGAL

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Oh2-Y5pXR2vZsjPK8S-kS49AGNqUVY2T06JRr6tpyoE/edit?usp=sharing

Ma fiche de suivi des processus de coaching

ANNEXE X : EXEMPLES DE TARIFS DE SUPERVISION

Extrait de l’ouvrage de La bible de la Supervision des coachs de Martine Volle

Paul Devaux sur son site est tra nsparent sur sa tarification :

Coachs indépendants : Forfait 8 séances annuelles (8 heures) = 8 x 300 = 2.400E HT (300 E HT de l’heure)

Extrait de l’ouvrage de La bible de la Supervision des coachs de Martine Volle

Coachs internes : Si vous êtes DRH, RH chargé du développement des compétences et de la mobilité, coach interne, ou si vous pratiquez le coaching en entreprise depuis un cabinet de conseil ayant plus de 10 salariés, nous facturons la supervision 500E HT/heure – Forfait 8 séances annuelles (8 heures) = 4.000E HT

Selon vos préférences, vos séances se tiennent en face à face, par vision ou téléphone, selon nos disponibilités respectives et vos préférences. Certains coachs souhaitent ne recourir à la supervision que ponctuellement, entre une et trois fois sur une année :

soit pour disposer d’un cadre minimal pour sécuriser leur pratique,
soit pour challenger ponctuellement une mission délicate.

C’est la raison pour laquelle nous avons aussi mis au point des tarifs de supervision à la séance : Forfait pour des séances ponctuelles : 400E HT/heure (généralement entre 1 et 3 séances, pour débloquer une situation, pour dépasser un obstacle personnel spécifique)

Source :

https://pauldevaux.fr/tarifs-de-supervision-de-coach/ – consulté le 18/11

Exemple de Forfait annuel d’Eloise Blain

https://www.heloiseblain.com/supervision-modalites-et-tarifs.html – consulté le 18/11

« Nous allons détailler notre politique de tarifs de supervision, en vous l’expliquant. Avec le recul de plus de 20 ans de coaching et de supervision, il me semble que le meilleur format de supervision comprend 8 séances d’une heure sur une année. Si vous êtes un coach indépendant, ou exerçant dans un petit cabinet (moins de 5 personnes), il est évident que votre structure ne dispose pas des mêmes ressources ni des mêmes budgets qu’une grosse PME ou un groupe international ! »^{^[92]}

1 https://www.centre-international-coach.fr/formations-coaching/supervision-individuelle-et-collective/#:~:text=Le%20co%C3%BBt%20pour%203%20s%C3%A9ances,pour%20un%20groupe%20de%205 – consulté le 18/11

Source : https://www.labdecoachs.fr/infos-pratiques/tarifs-supervision-coaching/ – consulté le 18/11

Outils du coach propose des séances de supervision à 69 euros HT la séance. Voici l’extrait de la page sur site Web : https://outilsducoach.com/produit/supervision/ consulté le 28/11

Description :

La supervision en coaching

3, 6 ou 9 séances de supervision individuelle de coaching pour respecter déontologie et développer votre pratique professionnelle.

La supervision en coaching est un incontournable de la pratique professionnelle pour toute personne qui travaille avec des êtres humains et participe à la formation continue du coach. A ce titre, elle est une de ses obligations déontologiques.

Elle s’adresse à tous les coachs, du débutant au sénior. En s’appuyant sur des situations concrètes et quotidiennes, elle offre la possibilité de réfléchir sur son fonctionnement professionnel tant dans sa pratique métier que sans le développement de son activité.

La supervision en coaching a pour objectif l’amélioration de vos compétences professionnelles en lien avec les prestations que vous aurez définies, le contexte et les relations avec les bénéficiaires.

Elle vous permet d’acquérir des compétences psychologiques, sociologiques, systémiques et sociales et prend tout son sens lorsque le coach renforce la conscience de lui-même, de ses actes, de ses responsabilités, de son engagement, de sa volonté à coopérer et de sa capacité à créer des liens interpersonnels.

La supervision vous amène aussi à vous interroger sur vos attitudes, vos paroles, vos perceptions, vos émotions et vos actions. Et vous aide à développer votre lucidité et votre prise de distance afin de mieux gérer les situations complexes et favorise l’intégration de l’expérience et l’assimilation des apports théoriques. La supervision est un processus s’appuyant sur la réflexion.

Afin qu’un travail de conscientisation et de maturation puisse avoir lieu, la supervision se déroule sur une durée déterminée et est rythmée par des séances ayant lieu de façon régulière.

Notre produit de supervision en coaching comprend :

3, 6 ou 9 séances individuelles de 50 min par téléphone ou skype à répartir tout au long d’une année
Le même superviseur pour toutes les séances
Votre attestation de supervision
Outils du Coach, vous préconise une séance toutes les 3 à 5 semaines.
La possibilité de renouveler vos séances avec le même superviseur

En bonus

+ 30 min gratuite pour tout achat de 9 séances

Pourquoi vous faire superviser par Outils du coach ?

Vous choisissez votre superviseur entre 2 profils de coachs professionnels certifiés.
Nos superviseurs sont des coachs certifiés qui ont plus de 15 années de pratiques du coaching individuel, d’équipes et d’organisation.
Ils ont une expérience de la supervision depuis plus de 5 ans.
Ils sont membres d’une fédération professionnelle
Vous n’avez pas à vous déplacer, les coachings se font par Skype ou par téléphone.
Grâce aux échanges à distance, vous vous formez au coaching téléphonique
Vous recevez une attestation de supervision qui prouve que vous répondez au critère déontologique du métier auprès de vos clients. Celle-ci est indispensable en cas de réponse à un appel d’offre.
Vous avez la garantie 15 jours satisfait ou remboursé, si les coachs proposés ne vous conviennent pas.
Un tarif très compétitif : 69 € la séance HT au lieu de 85 €HT, tarif couramment pratiqué.

Après votre règlement, vous téléchargerez les CV de nos superviseurs. Vous nous informer par email avec lequel vous souhaitez effectuer votre supervision. Il prend contact avec vous pour établir la première séance.

Supervision en coaching

Dans ma supervision, J’ai pu faire part de situations critiques dans lesquelles j’étais en difficulté, parfois au niveau relationnel, parfois au niveau méthodologique. Le coach m’a permis de prendre du recul, d’élargir mon champ de compréhension et de réflexion, de trouver mes propres solutions. Je me réjouis de renouveler cette supervision et de me mettre en marche vers des cimes encore plus hautes que les précédentes !

Christian W, coach professionnel à Strasbourg

En trois séances, j’ai travaillé ma position et le cadre de séance. Du coup, je sais mieux parler de mon métier et j’ai vendu 2 coachings en plus.

Christine M, coach en entreprise à Roubaix

Outils du coach – 10/16 – Màj : 06/23

ANNEXE XI : l’étude de l’OPIIEC – 2022

https://www.opiiec.fr/etudes/137317

Téléchargez le rapport complet

ANNEXE XII : Global coaching supervision Report Mc Anally

https://coachingsupervisionresearch.org/wp-content/uploads/2020/02/Global_Coaching_Supervision_Report_FINAL.pdf

ANNEXE XIII : Questionnaire Google Form PROMO 179

Questionnaire PROMO 179 – Réalisé le 18/11 – clos à 18 réponses sur 20 interrogés le 20/11

https://docs.google.com/forms/d/1n1WZ9xWp6qHM1Xwr-lyxvVU5A7vxa6s2iQaMaHZ_DkA/edit?pli=1#responses

Réponse en format excell

https://docs.google.com/spreadsheets/d/13_VTnnI8hQ1VEthvtcj23mlJ3lzHLc-FSYWgVv9R9w8/edit?resourcekey#gid=1909428695

ANNEXE XIV : Place réservée pour Supervision for everyone

Demande de préparation en amont

Place du 7/12/2023

ANNEXE XV : Offre d EMPLOI Coaching Coacchub Linkedin

Offre de CoachHub Linkedin le 10 décembre 2023

ANNEXE XVI : Offre de COACHING sur StarOfService

Coach en 5’ source : https://www.starofservice.com/request-overview/84016c2a-a27a-b858-8eec-a87c858eef8a

ANNEXE XVII : TEST CHATGPT sur ce sujet d’article portant sur la supervision

EXEMPLE DE L AI dans tous les éléments du coaching

AI – ChatGPT GPT-3.5 – Exemple de Plan de article créé par ChatGpt – consulté le 5/11/2023
**Article Technique**

**Titre : « L’Impact Développemental de la Supervision de Coachs : Une Analyse Approfondie »**

**Introduction**

La supervision de coach est devenue un élément essentiel dans l’évolution et l’amélioration des compétences des coachs professionnels. Au fil des années, la supervision a gagné en importance, offrant un espace d’apprentissage continu, de réflexion et de croissance professionnelle pour les coachs. Ce article se penche sur l’impact de la supervision de coach sur le développement personnel et professionnel du coach.

**Chapitre 1 : Fondements de la Supervision de Coach**

Dans ce chapitre, nous explorerons les bases théoriques et pratiques de la supervision de coach. Nous nous appuierons sur des ouvrages de référence tels que « La bible de la supervision de coaching » de Martine Volle et « La supervision des coachs : enjeux, pratique et méthode » de Danièle Darmouni et René-David Hadjadj. Nous mettrons en lumière les différents modèles et approches de supervision, ainsi que l’importance de cette pratique dans l’évolution du métier de coach.

**Chapitre 2 : L’Évolution du Coach grâce à la Supervision**

Ce chapitre examinera en détail comment la supervision impacte le développement personnel et professionnel du coach. En utilisant des études de cas et des exemples concrets, nous illustrerons comment la supervision favorise la prise de recul, l’amélioration des compétences, la gestion des émotions et des conflits, ainsi que la consolidation de l’éthique professionnelle.

**Chapitre 3 : Les Tendances Actuelles et les Nouveaux Champs de la Supervision de Coachs**

Nous aborderons les évolutions récentes dans le domaine de la supervision de coach, en nous appuyant sur des ouvrages tels que « Supervision des coachs, mentors et superviseurs: Tendances et champs nouveaux » de Gabriel Hannes et Michel Moral. Nous mettrons l’accent sur les nouvelles approches, les défis émergents et les opportunités offertes par la supervision.

**Chapitre 4 : La Supervision de Coach dans le Coaching d’Équipe**

Ce chapitre examinera le rôle de la supervision dans le contexte du coaching d’équipe, en se référant à des sources telles que « Coaching d’équipe » d’Alain Cardon. Nous analyserons comment la supervision contribue à l’efficacité du coaching d’équipe et à la dynamique des relations interpersonnelles au sein de ces groupes.

**Chapitre 5 : Méthodes et Outils pour une Supervision Efficace**

Nous explorerons les différentes méthodes et outils utilisés dans la supervision de coachs, en nous appuyant sur des ouvrages comme « Le grand livre de la supervision » d’Emilie Devienne. Nous discuterons des techniques pratiques, des étapes clés et des bonnes pratiques pour une supervision fructueuse.

**Conclusion**

Ce article mettra en lumière l’impact essentiel de la supervision de coach sur le développement professionnel et personnel du coach. En examinant les différentes perspectives et en s’appuyant sur des études de cas, il démontrera comment la supervision favorise une pratique plus réflexive, éthique et performante du coaching.

**Annexes**

Des entretiens avec des experts tels que Michel Moral seront inclus pour offrir une perspective directe et des insights pertinents sur la supervision de coachs.

En combinant une analyse approfondie des ouvrages de référence et des entretiens avec des professionnels du domaine, ce article vise à apporter une compréhension approfondie de l’impact de la supervision de coach sur le développement du professionnel du coaching.

*(Note : Ce plan préliminaire propose une structure pour le article, en utilisant les références bibliographiques fournies pour approfondir chaque section. Il reste à développer chaque chapitre en détail pour atteindre l’objectif de 40 pages et pour démontrer un impact significatif sur le développement du coach, conformément aux attentes pour obtenir 18/20.)*

PROMPT de ma demande sur ChatGPT – consulté le 5/11/2023
En tant qu’étudiante de master pour devenir coach professionnel,

tu dois réaliser un article technique sur la supervision de coach

le thème exact du article : en quoi la supervision de coach développe t-elle le coach ?

Le article doit faire 40 pages et avoir un impact dingue pour avoir 18/20

tu pourras t’appuyer sur les références bibliographiques suivantes

Cf bibliographie

à toi de jouer“

GLOSSAIRE – Définitions – Acronymes et Langage commun

Glossaire – Terminologie – Langage commun – Définitions ::

Tout le article sera formulé au masculin par souci d’efficacité et de lisibilité. Cependant, il faut entendre que tous les protagonistes peuvent être au féminin.

Méta : vient du grec “par-delà”. Selon l’approche systémique, la position “méta” permet de d’observer les échanges entre les différents acteurs d’une situation donnée en se concentrant plus sur la qualité du processus d’interaction entre eux que sur le contenu de l’échange.

– Le superviseur : Celui ou celle qui supervise. Désigne les femmes et les hommes qui pratiquent la supervision. L’usage de « superviseure » s’est répandue au Canada et en France (comme professeure, auteure). Le langage académique serait « superviseur » (peu usité). Pour une meilleure lisibilité, décision fut prise d’écrire uniquement le mot superviseur au masculine tout au long du article.
– Le client / le coaché : la personne accompagnée par le coach / le supervisé.
– Le supervisé / le coach : Celui ou celle qui est supervisé. Dans le cas de ce article, ce sont des coachs certifiés ou en cours de certification.

Archétype : PSYCH. (CHEZ JUNG)
Symbole primitif, universel, appartenant à l’inconscient collectif.

Transfert :

(Psychologie) phénomène par lequel une activité intellectuelle ou manuelle modifie une autre activité qui la suit, soit en la rendant plus facile (transfert positif) soit en la troublant (transfert négatif).

(Psychanalyse) Report de sentiments favorables ou hostiles effectué par l’analysant sur la personne de l’analyste, correspondant à la répétition de situations infantiles et au jeu de structures anachroniques.

Contre Transfert : PSYCH.
Ensemble des réactions inconscientes de l’analyste à la personne de l’analysé et spécialement de son transfert. Des contre-transferts.

Résonance :

Il s’agit à proprement parler de surgissement, d’irruption de quelque chose qui vient d’ailleurs (de soi ? de l’autre ?), et qui s’impose, d’abord comme sensation brute, puis comme représentation et comme pensée.

Pour aller plus loin : HEFEZ Serge, « Contre-transfert et résonance : le thérapeute en présence du patient », Cahiers critiques de thérapie familiale et de pratiques de réseaux, 2010/2 (n° 45), p. 157-169. DOI : 10.3917/ctf.045.0157. URL : https://www.cairn.info/revue-cahiers-critiques-de-therapie-familiale-2010-2-page-157.htm

Congruence

(en PNL) La congruence dans la communication signifie que tous les canaux de sortie (paroles, gestes, attitudes, physiologie…) expriment le même message, ou du moins des messages compatibles entre eux. On parlera d’incongruence lorsque consciemment ou inconsciemment, des messages contradictoires (verbaux et para-verbaux) sont exprimés.

Acronymes – Sigles :

CIPD : « Conférence internationale pour la population et le développement »,

https://www.cipd.org/en/

EMCC : European Mentoring and Coaching Council – Regroupe de nombreuses associations européennes de Coaching et de Supervision)
https://www.emccglobal.org/
Accreditation individuelle de supervision ESIA https://www.emccfrance.org/accreditation-superviseurs-coaching/

ESQA : Accréditation Formation Supervision https://www.emccfrance.org/formation-superviseurs-coaching/ Label de Qualité ESQA de l’EMCC
L’EMCC European Supervision Quality Award (ESQA) approuve un certain nombre de programmes de Formation en supervision.

CSA : Coaching Supervision Academy https://csasupervisors.com/csa-francophone

ICF : International Coaching Federation
https://coachingfederation.org/
https://www.coachfederation.fr/

Accréditations – 3 niveaux ACC – PCC – MCC

https://www.coachfederation.fr/devenir-coach/certification-coaching/?cn-reloaded=1

AFC : Association for Coaching
https://www.associationforcoaching.com/

ACSN : Americas Coaching Supervision Networking

https://americassupervisionnetwork.com/

ANSE : Association of National Organisations for Supervision and Coaching in Europe.
https://anse.eu/category/national-organizations

OPIIEC : Observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’évènement – https://www.opiiec.fr/

PSF : PROFESSIONAL SUPERVISORS FEDERATION
https://www.professional-supervisors.org/

SFCoach : Fondée en 1996, la Société Française de Coaching (SFCoach)
https://www.sfcoach.org/qui-sommes-nous/

ECVision : https://anse.eu/wp-content/uploads/doc/ECVision/ECvision_e_book.pdf

↑
La supervision des Coachs – Enjeux, pratique et méthodes – ed. Eyrolles de D. Darmouni – René David Hadjadj – Préface P1 – consulté le 15/10 ↑
Bible de la supervision de Coaching – Martine Volle – Ed. Eyrolles – P.17 – consulté le 05/11 ↑
↑
Donal Schön, Le Praticien réflexif, A la recherche du savoir caché dans l’agir professionnel, les Éditions Logiques, 1994Mary E. Richmond, Social Diagnosis, Wentworth Press, 2016. ↑
Chris Argyris, Knowledge for Action, Jossey – Bass, 1994. Un de ses domaines de recherche et de théorie majeur est l’apprentissage individuel et de l’organisation (avec D.A.Schön) et la question de savoir jusqu’à quel point le raisonnement humain, et uniquement le comportement, peut devenir le fondement du diagnostic et de l’action. ↑
Podcast Dans Coach à la Une – épisode « le Tour du monde de la Supervision » N°8 – écouté le 15/10. ↑
L’intervision. C’est un temps d’échange avec des collègues psychologues sur des situations cliniques qui généralement peuvent poser problème. ↑
cf Glossaire ↑
ECVision Supervision and Coaching in Europe : Concepts And Competences – https://anse.eu/wp-content/uploads/doc/ECVision/ECvision_e_book.pdf – ttps://www.professional-supervisors.org/notre-definition-de-la-supervision/ consulté le 31 octobre ↑
cf Glossaire ↑
Synthèse de Supervision sur Référentiels de Compétences https://www.emccfrance.org/supervision-coachs-france/ et https://emccdrive.emccglobal.org/api/file/download/vydRMqHahvXD0kP62HQ0GL29MCYKbNJ1re7RE4my – consulté le 31 octobre ↑
Supervision des Coachs, Mentors et Superviseurs – Tendances et Champs Nouveaux P. 7 – consulté le 12 octobre 2023 ↑
Cf Glossaire ↑
Cf Glossaire ↑
Les outils de la supervision, F. Lamy et M. Moral – InterEditions – P.14 – consulté 2/11/23 ↑
Podcast Parcours de Coach N° 14 : Florence Lamy / Former à la supervision – Ecouté le 11/10/23 – Métanoïa à partir de 15’37 ↑
Métanoïa : du grec méta, préfixe indiquant ici la transformation, et noia, de noos ou noüs, esprit. Métanoïa, traduit en français par conversion, pénitence, repentir, ou encore repentance, signifie littéralement changement de pensée. ↑
Linkup University sur La Spirale Dynamique et Clare W. Graves (1914 – 1986) La spirale dynamique – Les 8 niveaux de Conscience – https://www.different.land/devenir/eveiller-spirituellement/8-niveaux-de-conscience.php – consulté le 12/10/23 ↑
CIPD Cf. Glossaire ↑
«Le marché du coaching s’est tellement développé qu’il est désormais nécessaire aux coachs de faire la preuve auprès de leurs clients, particuliers et organisations, de la valeur et de la qualité de la supervision de leur pratique.» ↑
Voir http://www.associationforcoaching.com/pages/home/, environ 4 000 membres. ↑
Voir http://www.apecs.org/ environ 150 membres de très haut niveau. ↑
Voir http://www.coachfederation.org/ ↑
Voir http://www.associationofcoachingsupervisors.com/ ↑
Supervision des coachs, mentors et superviseurs : Tendances et champs nouveaux – Gabriel Hannes Michel Moral – P.27 – Consulté le 3/11/2023 ↑
ESIA – voir Glossaire ↑
CSA – voir Glossaire ↑
ESQA – voir Glossaire ↑
PCC – voir Glossaire ↑
ACSN – voir Glossaire ↑
MCC Voir Glossaire ↑
(Syndicat Interprofessionnel des métiers de l’accompagnement, du coaching et de la Supervision) https://simacs.fr/le-simacs/histoire/ – consulté le 3/11 et Podcast parcours de Coach N°22 : Gilles Dufour / les Rôles du SIMACS – écouté le 6/11 ↑
(https://simacs.fr/adherents/) – consulté le 3/11 ↑
https://www.professional-supervisors.org/membres/ – Consulté le 31/10/23 ↑
https://www.emccfrance.org/annuaire-coachs-france/?filter_superviseur_certifie_21cb6=oui – Consulté le 31/10/23 ↑
https://www.sfcoach.org/liste-des-superviseurs/ – Consulté le 31/10/23 ↑
Bible de la Supervision – P.20 – consulté le 30/10/23 ↑
si vous souhaitez aller plus loin, la Bible de la Supervision et les outils de la supervision détaillent des outils précieux et même des journées de déroulement de supervision collective ↑
Cf Annexes VI et VII ↑
Présentation des 2 processus de Coaching et de Supervision de la Bible de la Supervision – P.157 – consulté le 31/10/23 ↑
La supervision des coachs, Danièle Darmouni et René-David Hadjadj – P139 consulté le 13/10 ↑
Exterritorialité nom féminin : Privilège par lequel les agents diplomatiques sont censés résider dans le pays qu’ils représentent et ne sont pas soumis à la juridiction du pays où ils exercent leurs fonctions – source le Robert – consulté le 4 novembre ↑
Sources https://www.coachfederation.fr/images/Professionnalisation/Supervision_vs_Mentoring_ICF_version_en_Fran%C3%A7ais_mars_15.pdf – Consulté le 11.11 ↑
Supervision des coachs, mentors et superviseurs – Tendances de Coach chapitre 9 de rédigé par Guy Anastaze – P. 217 intitulé Le mentor, arme secrète du dirigeant – consulté le 11/11 ↑
P.145 consulté le 3/11 ↑
1 https://www.centre-international-coach.fr/formations-coaching/supervision-individuelle-et-collective/#:~:text=Le%20co%C3%BBt%20pour%203%20s%C3%A9ances,pour%20un%20groupe%20de%205 consulté le 18/11 ↑
Source :
Les Outils de la supervision – Florence Lamy et Michel Moral P.20- consulté le 2/11/23 ↑
Source :
Supervision des coachs, mentors et superviseurs – Gabriel Hannes et Michel Moral – consulté le 3/11/23 ↑
Source La bible de la Supervision de coaching – Martine Volle – P.61 – consulté le 3/11 ↑
Source La bible de la Supervision de coaching – Martine Volle – P.62 – consulté le 11/11 ↑
Tendances et champs nouveaux – coordonné par Michel Moral et Gabriel Hannes, P. 264 – Consulté le 10/10 ↑
Martine Volle – La bible de la Supervision – cf Bibliographie ↑
pièce de théâtre de Florence Lamy, présentée dans le Podcast Parcours de Coach, 16’41 – cf Bibliographie ↑
https://mon-entreprise.urssaf.fr/simulateurs/auto-entrepreneur consulté le 19/11 ↑
https://www.linkedin.com/search/results/people/?keywords=coach%20professionnel&origin=FACETED_SEARCH&sid=fDZ – consulté le 19/11 ↑
https://www.linkedin.com/search/results/people/?geoUrn=%5B%22105015875%22%5D&keywords=coach%20professionnel%20certifi%C3%A9&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER&sid=Kri – consulté le 19/11 ↑
La Bible de la Supervision – Martine VOLLE – P. 67 – consulté le 26/11 ↑
source : les outils de supervision – F.Lamy M.Moral – P.37. consulté le 11/11 ↑
– F. Lamy et M. Moral – Les outils de la supervision – P.46 – consulté le 11/11 ↑
https://fr.wikipedia.org/wiki/Sch%C3%A9mas_pr%C3%A9coces_inadapt%C3%A9s -SPI consulté le 13/11 ↑
Coaching et logique de changement : Approche systémique et types de changements (2/5)By KEVIN CAMHI https://mediablog-coaching.com/recherche-developpement/coaching-et-logique-de-changement/ – consulté le 19/11 ↑
https://fr.wikipedia.org/wiki/M%C3%A9canisme_de_d%C3%A9fense – consulté le 19/11 ↑
BRENNER Charles, « Traits archaïques du fonctionnement du moi », Libres cahiers pour la psychanalyse, 2002/1 (N°5), p. 57-64. DOI : 10.3917/lcpp.005.0057. URL : https://www.cairn.info/revue-libres-cahiers-pour-la-psychanalyse-2002-1-page-57.htm – consulté le 20/11 ↑
dans le podcast Parcours de Coach – Episode N° 8 – écouté le 20/10 ↑
Un craqué est une sorte d’acte manqué verbal : quelques mots prononcés involontairement par le supervisé en cours de la séance. Il s’accompagne d’un non verbal révélateur : l’air de celui ou celle qui aurait voulu que ces mots n’aient jamais été prononcés. ↑
La réflexivité est une propriété caractérisant une relation réflexive. Réflexive (Philos.) : Qui relève de la réflexion, du retour du soi de la pensée, de la conscience.
Relation réflexive (TH. DES ENS.) : relation binaire sur un ensemble, telle que tout élément de cet ensemble soit en relation avec lui-même. ↑
Mesure et évaluation en éducation, vol. N°27, N°2, 2005. ↑
Edgar Morin, dans les Sept Savoirs nécessaires à l’éducation du futur, Points, 2015 ↑
Le Modèle « 7-eyed » enrichi par F. Lamy et M. Moral – Dans Outils de la supervision P.127 consulté le 2/12/23 ↑
Source France Inter – Emission Le monde me rend fou– le 6/01/2024 – 8h54 – écouté en direct ↑
dans le podcast Parcours de Coach – Episode N° 8 – écouté le 20/10 ↑
https://www.starofservice.com/ – consulté le 22/11/23 ↑
https://helloezra.com/fr-fr/become-a-coach – consulté le 8/12 ↑
https://www.rhmatin.com/qvt/bien-etre-travail/coachhub-adopte-chatgpt-le-coaching-digital-a-l-ere-de-l-ia-conversationnelle.html – consulté le 10/12/2023. ↑
Supervision des coachs, mentors et superviseurs – Tendances et Champs Nouveaux – M. Moral et G. Hannes – P.279 – consulté le 23/11/23 ↑
https://fr.wikipedia.org/wiki/M%C3%A9tacommunication – consulté le 20/12/2023 ↑
La Supervision du Coach, Enjeux – Page 127- consulté le 27/11/23 ↑
Organisationsberat Superv Coach (2020) 27:313–333https://doi.org/10.1007/s11613-020-00662-8Become the best coach you can be: the role of coach training and coaching experience in workplace coaching quality and quality control
Sandra J. Diller · Jonathan Passmore · Hazel J. Brown · Siegfried Greif · Eva Jonas
Published online: 23 July 2020 © The Author(s) 2020 ↑
Un coach à la Une N°8 Le tour du monde de la Supervision Michel Moral – Ecouté le 8/10 ↑
https://fr.wikipedia.org/wiki/Jean_Cottraux – consulté le 20/12/2023 ↑
La Supervision du Coach, Enjeux – Page 111- consulté le 12/11/23 ↑
https://chat.openai.com/auth/login – consulté le 5/11/2023 ↑
https://fr.wikipedia.org/wiki/Intelligence_artificielle – consulté le 2/12 ↑
Supervision des coachs, Mentors et superviseurs, Michel Moral et Gabriel Hannes – P.37 – consulté le 11/11/23 ↑
https://fr.wikipedia.org/wiki/Test_de_Turing – consulté le 23/12/2023 ↑
Supervision des coachs, Mentors et superviseurs, Michel Moral et Gabriel Hannes – P.48 consulté le 8/12/2023 ↑
https://www.muchbetter.ai/ – Consulté le 5/11 ↑
https://www.evoach.com/alpinachatbot – consulté le 3/11/2023 ↑
https://www.coachfederation.fr/images/Professionnalisation/Supervision_vs_Mentoring_ICF_version_en_Fran%C3%A7ais_mars_15.pdf – consulté le 2/12/23 ↑
La supervision des coachs : enjeux, pratique et méthode de Danièle Darmouni, René-David Hadjadj – Edition Eyrolles – Fin du chapitre 2 – consulté le 2/11/2023 ↑
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Introduction

QU’EST CE QUE LA SUPERVISION ?

Définitions – Histoire et développement dans le monde / Situation de la Supervision en France

1.1.1 Genèse et Histoire de la supervision

1.1.2 Définitions de la supervision

1.1.3 La supervision des coachs

1.1.4 Les différents courants de la supervision présentés depuis 1920

1.1.5. Comparaison des 2 Référentiels de compétences Coach / Superviseur de EMCC

1.1.6. Etat des lieux du développement de la supervision et de sa pratique dans le monde

1.2. Les différents types de supervision et ce qui n’est pas de la supervision

1.2.1 La supervision individuelle

1.2.2 La supervision collective

1.2.3 Ce qui n’est pas de la supervision

1.3. Le cadre et les champs de la Supervision

1.3.1 Les “11P” du PACTE sous l’angle du choix par le superviseur

1.3.2 Champs, Contrat, Coût et modalités de supervision

1.3.3 Champs de supervision et systèmes imbriqués

LA SUPERVISION DÉVELOPPE -T- ELLE LE COACH ?

2.1 Les fonctions de la supervision par le prisme de la Boussole de Martine Volle

La boussole – Le cadran 1 – Les gestes professionnels

La boussole – Le cadran 2 – Les situations professionnelles

La boussole – Le cadran 3- Le positionnement professionnel

La boussole – Synthèse de la fonction de supervision en 360

L’ADN du superviseur au service du coach

Le A de ADN Analyser

Le D de ADN Developper

Developper la conscience éthique du coach

Le N de ADN Nourrir

2.3 Un exemple de proposition de valeur d’un contrat de superviseuse

2.4 Trois outils de supervision qui participent au développement du coach : le modèle « Seven-eyed », les processus 3 P et le journal réflexif

3. Les Limites de la supervision

3.1 Le coût de la supervision et l’ubérisation du coaching qui mène-t-elle à l’ubérisation de la supervision ?

3.2 Hypervision ou la supervision des superviseurs : une pyramide de pansi ?

3.3 Dépendance et autres excès possibles : un coach est-il en supervision à vie ?

3.4. Montée de l’IA dans le Coaching et aussi dans la Supervision

Conclusion : ces limites de la supervision ne développent-t-elles pas le coach également ?

GLOSSAIRE – Définitions – Acronymes et Langage commun

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