Ce travail met en évidence le fait que le coaching est un allié de la fonction RH, pour la fonction RH elle-même. De fait, elle est pour elle aussi une opportunité de développement personnel et professionnel sans pareille permettant non seulement de répondre au besoin d’apprentissage permanent des acteurs RH, mais aussi de reconnaissance et de valorisation de la fonction, nourrissant de fait leur propre implication organisationnelle.
Le coaching, en tant que pratique d’accompagnement, peut répondre aux attentes suscitées par la transformation des organisations, des individus et des managers qui la composent. Il peut se révéler intéressant à deux niveaux : pour le manager qui devient coaché et pour les collaborateurs coachés par leur manager.
Notre hypothèse sous-jacente est que les artefacts visuels ont un potentiel rôle particulier à jouer dans le processus de coaching à condition de ne pas les cantonner à une simple catégorie d’outils enrichissant la palette méthodologique du coach.
Le coaching apparaît comme un levier pour conduire l’individu dans une logique de résilience qui favorise la flexibilité intellectuelle et notre capacité à agir.
Cet article est une version condensée de mon mémoire de fin de formation de coach consultant, en conséquence les sources de réflexions qui ont alimenté cet article me sont venues relativement tôt pendant ma formation de coach consultant. Telle ou telle pratique est-elle efficace ? Quelles différences entre deux pratiques alternatives sont mesurables ? Sur quelles bases théoriques et expérimentales je me base pour construire ma pratique ?